Основные формы оплаты труда

Вариант 23:

1.Основные формы оплаты труда.

2.Экономическая сущность издержек фирмы. Классификация издержек.

3.Контрактная система найма работников. Проблемы ,перспективы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Основные формы оплаты труда.

        Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда – это заработная плата. "Цена" труда  индивидуума зависит от его качества – квалификации. 

Заработная  плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

        Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при  строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной  оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки  зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что  она не стимулирует повышения  выработки рабочих. При этом предприятие  имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции (рис. 15).

Повременная форма оплаты труда включает две  системы: простую повременную и  повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная  форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки  зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда (рис. 16).

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка  – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные  системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Экономическая сущность издержек фирмы. Классификация издержек.

         Главный мотив деятельности любой фирмы в рыночных условиях – максимилизация прибыли. Реальные возможности реализации этой стратегической цели во всех случаях ограничены издержками производства и спросом на выпускаемую фирмой продукцию. В конкретных случаях (завоевание места на рынке, конкурентная борьба и т.п.) фирма может идти на временное снижение прибыли, и даже убытки. Но длительное время существовать без прибыли фирма  не может, ибо она не выстоит в конкурентной борьбе. Поскольку издержки – это основной ограничитель прибыли и одновременно главный фактор, влияющий на объем предложения, то принятие решений руководством фирмы невозможно без анализа уже имеющихся издержек производства и их величины на перспективу. Это относится к выпуску уже освоенной продукции к переходу на новые изделия.

Характеристика  издержек.

         С позиций трудовой теории стоимости К.Маркс в «Капитале» рассматривал издержки как затраты на заработную плату, материалы, топливо, амортизацию средств труда, т.е. на производство товара. К ним он добавлял затраты на заработную плату работников торговли (оптовой и розничной), содержание торговых помещений, транспорт и т.п. Первые издержки Маркс называл издержками производства, вторые – издержками обращения. При этом он не учитывал рыночной ситуации и ряда других обстоятельств. Маркс исходил из того, что стоимость товара образуется издержками производства и теми издержками обращения, которые представляют собой продолжение процесса производства в сфере обращения, например упаковка, фасовка и т.п.

        Современная экономическая теория совершенно по-иному подходит к трактовке издержек. Она исходит из ограниченности используемых ресурсов и возможности  их альтернативного использования. Под альтернативным использованием понимается, например, возможность производства из дерева строительных материалов, мебели, бумаги, ряда химических продуктов. Поэтому когда фирма решает производить какой-то определенный товар, например мебель из дерева, то она тем самым отказывается от производства из дерева, скажем, блоков для дачных домиков. Отсюда нетрудно сделать вывод, что экономические, или вмененные, издержки определенного ресурса, используемого в данном производстве, равны его стоимости (ценности) при наиболее оптимальном способе его использования для производства товаров. В графической форме это выражается кривой производственных возможностей. Ограниченность ресурсов означает, что всегда приходится выбирать, а выбор означает отказ от одного в пользу другого. В итоге экономические издержки – это плата поставщику, осуществляемая фирмой, или доходы поставщика ресурсов, а также внутренние издержки на то, чтобы ресурсы были применены именно данной фирмой и для определенного варианта производства .Другими словами, производитель должен иметь в виду, что те или иные ресурсы могут быть использованы альтернативным образом, и , следовательно, необходимо сопоставить ожидаемые выгоды от этих альтернатив, т.е. пожертвовать ценностью альтернативных возможностей . С этой точки зрения можно утверждать, что издержки, которые следует учитывать при принятии экономических решений, это всегда альтернативные издержки, -т.е. альтернативная стоимость (ценность) ресурсов при наилучшем альтернативном варианте их применения.  Издержки  делится на: Внешние (явные) и внутренние (неявные); постоянные и переменные; средние; предельные;  валовые.

Внешние и внутренние издержки.

         Прежде всего выделяют внешние или явные издержки и внутренние или неявные издержки. Как правило основная часть затрат фирмы представляет собой  явные издержки – денежные выплаты поставщикам факторов производства. Другими словами – это ее фактические расходы на оборудование, сырье, энергию, полуфабрикаты, заработную плату, аренду помещения и т.д.

      Вместе  с тем, часто фирма использует ресурсы, которые принадлежат ей самой (собственный капитал в денежной форме, собственные производственные помещения, профессиональные навыки владельца фирмы и т.п.). Фирма не несет непосредственных денежных расходов на оплату этих ресурсов, они для нее являются как бы «бесплатными». Однако в мире ограниченных ресурсов действительно бесплатного ничего не бывает, каждый ресурс имеет свою альтернативную стоимость. Поэтому использование фирмой такого «бесплатного» (с точки зрения бухгалтера) ресурса фактически связано с отказом от получения дохода при его альтернативном применении, т.е. с определенными издержками. Такие альтернативные издержки использования ресурсов, принадлежащих самой фирме, называются  неявными издержками. Например, владелец собственного предприятия или магазина не платит самому себе заработную плату, не получает арендной платы за здание, в котором находится магазин. Если он вкладывает денежные средства в торговлю, то не получает так называемую нормальную прибыль. В противном случае он не будет заниматься этим делом. Получаемая им прибыль (нормальная) составляет элемент издержек. Хотя неявные издержки не отражаются в бухгалтерской отчетности (не включаются в бухгалтерские издержки), их необходимо брать в расчет при принятии экономических решений, что позволяет эффективно использовать все вовлеченные в процесс производства ресурсы. Исходя из этого, в понятие экономические издержки должна включаться альтернативная стоимость всех используемых ресурсов, в том числе и нормальная прибыль как минимальный доход предпринимателя, необходимый для привлечения и удержания этого ресурса в данном производственном процессе. Так, в нормальную прибыль войдут: процент на собственный капитал, арендная плата, которую можно было бы получить, сдавая внаем собственное здание, доход от продажи собственных услуг труда и т.п., как мы уже отметили выше.

 Некоторые  явные издержки, однако, не принимаются в расчет при принятии экономических решений. Это так называемые невозвратные издержки – одноразовые издержки, которые не могут быть возвращены даже при закрытии предприятия. К невозвратным издержкам относятся, например, затраты на изготовление вывески с названием фирмы. Невозвратные издержки не имеют альтернативной стоимости и не включаются в экономические издержки . В связи со сказанным выше, имеются существенные различия между понятиями бухгалтерская и экономическая прибыль. Бухгалтерская прибыль – это разница между общей выручкой фирмы и явными (денежными) издержками. Экономическая прибыль – это разница между общей выручкой фирмы и всеми издержками (явными и неявными, включая нормальную прибыль предпринимателя). Таким образом, экономическая прибыль представляет собой доход, полученный сверх нормальной прибыли.

Постоянные  и переменные издержки.

         Практика свидетельствует, что величина издержек зависит от объема выпускаемой продукции. В связи с этим существует деление издержек на зависимые и независимые от величины производства.

Постоянные издержки – это расходы, которые остаются неизменными, каково  бы ни было количество производимой продукции. К ним относятся плата за аренду помещения, затраты на оборудование, оплату управленческого и административного персонала, оплата по облигационным займам, страховые взносы, часть которых обязательна, оплата охраны и т.п. Если на оси абсцисс будем откладывать объем продукции Q, а на оси ординат – издержки С, то постоянные издержки FC будут выглядеть как прямая линия, параллельная оси абсцисс.

Соотношение между различными видами издержек : 

 В  отличии от постоянных, переменные издержки меняются в прямой зависимости от объема производства. Они связаны с затратами на покупку сырья и рабочей силы. Динамика переменных издержек VC неравномерна: начиная с нуля, по мере роста производства они первоначально растут очень быстро; затем, по мере дальнейшего увеличения объемов производства, начинает складываться фактор экономии на массовом производстве, и рост переменных издержек становится уже более медленным, чем увеличение продукции. В дальнейшем, однако когда вступает в действие закон убывающей производительности, переменные издержки снова начинают обгонять рост  производства. Это в первую очередь затраты на сырье, материалы, энергию, заработную плату работникам, транспорт и т. п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Контрактная система найма работников. Проблемы, перспективы. 

         С введением в действие нового Трудового кодекса у работников появилось больше прав, а у работодателя обязанностей. Социальная структура отношений между работником и работодателем упорядочена. Наряду с вышеизложенным у работодателей остался рычаг воздействия на работника через заключение срочного договора или контракта. Однако следует надеяться на внесение изменений в ТК, которые позволят защитить в полной мере работника.

В настоящее  время весь мир находится в кризисной ситуации, и Россия в этом плане также не является исключением. Самой актуальной является проблема незащищенности молодых людей и людей предпенсионного возраста.

         Контрактная система — это современный механизм найма людей на работу, применяемый если не во всех, то во многих странах мира. В идеале — это метод поощрения преуспевающего работника.

В данный момент из всех форм найма работников трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

В начале октября 2006 г. вступила в силу новая редакция ТК (ФЗ от30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). В основном изменения носят уточняющий характер, но есть и существенные.

Четко сформулированные положения обновленного трудового законодательства позволяют однозначно трактовать установленные нормы и создают основу для гармонизации интересов работников и работодателей.

         В частности, существенно повышена  ответственность последних в  части охраны и улучшения условий труда. Довольно значительные изменения и дополнения, усиливающие защищенность работников, внесены в статьи, касающихся несчастных случаев на производстве,особенно в части определения событий, квалифицируемых соответствующим образом. Изменения коснулись не только сферы охраны труда, но и деятельности кадровых служб, руководителей всех рангов, которые обязаны пересмотреть действующий внутренний распорядок с учетом фактических условий работы цехов, участков и даже отдельных категорий работников.

Обновленный ТК повысил роль колдоговорных отношений, укрепив позиции профсоюзных  организаций.

         Значительные изменения внесены  в ТК в части содержания трудовых договоров. Теперь в ст. 57 ТК более четко определено деление условий трудового договора на обязательные и дополнительные. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха и др. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы, об испытании, о видах и об условиях дополнительного страхования работника и др.

         Однако, несмотря на обновление трудового законодательства, по-прежнему актуальной остается проблема дискриминации работников, особенно для таких категорий населения, как молодежь, женщины, лица предпенсионного возраста и др. Люди сталкиваются с ней как при приеме на работу, так и на последующих стадиях реализации трудовых прав. Поэтому для России чрезвычайно важно совершенствовать действующее законодательство в целях недопущения дискриминации в области труда и занятий.

Для реализации конституционного права на труд (ст. 37 Конституции РФ) действующее трудовое законодательство России содержит ряд норм, запрещающих дискриминацию в сфере труда. Согласно ст. 3 ТКРФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Гражданин может реализовывать их как на стадии возникновения трудовых отношений (прием на работу), так ив процессе трудовой деятельности (при переводе, перемещении, при увольнении и др.). Согласно ст. 64 ТК РФ не допускается какое бы тони было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Правомерным отказом в приеме на работу будет только отказ, основанный на деловых качествах кандидата, а точнее –их отсутствии или несоответствии (недостатке).

         В некоторых случаях на законодательном уровне допускается ограничение прав лиц в интересах государства, общества и их самих(ст. 55 Конституции РФ). Конкретно эти ограничения содержатся в ТК РФ (ч. 3), где сказано, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений и ограничений, которые основаны на свойственных данной работе требованиях или обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Право любого кандидата на работу, которому отказано в заключении трудового договора, потребовать у работодателя сообщить причину отказав письменной форме закреплено в ТК РФ (ч. 5 ст. 64).

         Несмотря на то, что ТК РФ устанавливает запрет на дискриминацию, по мнению многих ученых, в нем есть нормы, в той или иной мере затрагивающие права отдельных категорий лиц.

         Для того чтобы обойти данную  норму, работодатель прибегает  к различным уловкам при приеме на работу (чтобы избежать в дальнейшем иска со стороны работника) — внесение дополнительных требований в должностные инструкции, которые могут служить основанием для отказа кандидату и т. п.

         Так, например, закрепление в ст. 59 ТК РФ возможности заключать срочный трудовой договор с лицами, обучающимися по дневной форме обучения, с совместителями и пенсионерами можно рассматривать как необоснованное ограничение прав данных лиц, поскольку по окончании срока действия такого договора работодатель может уволить их без объяснения причин. Вышеназванные работники подвергаются явной дискриминации по сравнению с теми, кто трудится по договору, заключенному на неопределенный срок. Многие работодатели вынуждают работников заключать срочные трудовые договоры без законных оснований, чтобы затем легко их расторгнуть по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Думается, что ситуацию с использованием срочных трудовых договоров усугубил именно Федеральный закон РФ ФЗ от 30.06.2006 г. № 90.

         Поскольку согласно новой редакции  ст. 59 ТК РФ все случаи заключения срочного трудового договора были разделены на две разновидности: когда он заключается в обязательном порядке с соблюдением условия, что трудовые отношения не могут быть установлены иначе (то есть на неопределенный срок)из-за характера предстоящей работы или условий ее выполнения, и когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Раньше, до принятия Закона от 30.06.2006 г., характер предстоящей работы и условия ее выполнения учитывались всегда, вне зависимости от основания заключения срочного трудового договора (при отсутствии достаточных к тому оснований срочный трудовой договор мог быть признан заключенным на неопределенный срок). Поэтому данный закон, можно сказать, упростил возможность дискриминации отдельных социальных групп населения, отказавшись от учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения при заключении срочного трудового договора.

         Поэтому в целях недопущения дискриминации в сфере труда российские законодатели должны продолжить работу по совершенствованию правовой базы и право применительной практики, что особенно актуально в условиях мирового финансового кризиса по отношению к таким категориям населения как молодежь, выпускники вузов и т. д. 

    Список  литературы:

1.М.Н. Корсаков. Экономика предприятия .Таганрог  ТРТУ 2005г.

2.WWW.ITEAM.RU

3.WWW.INTALEV.RU

4.Учебник Экономика организации под редакцией Горфинкеля 2003г.