Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

Контрольная работа

по курсу:  «Трудовое право»

Вариант № 4

Выполнил: 

Группы  

Проверил ______________________

г. Благовещенск, 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ:

1. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

В систему  основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

В систему государственных  гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Гарантией получения  работником заработной платы в полном объеме выступает ограничение удержаний  из заработной платы работника. Трудовой кодекс ограничивает как основания  удержаний, так и их размеры (ст. ст. 137, 138 ТК РФ).

Выплата заработной платы  производится в денежной форме в  валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК РФ).

Выплата заработной платы  в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также  в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических  веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых  установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории РФ федеральным законом  и представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). В настоящее время действует Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Согласно ст. 3 данного Закона МРОТ применяется для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. С 1 января 2009 г. он составляет 4330 руб. Это означает, что заработная плата работника, полностью отработавшего месячную норму рабочего времени или выполнившего нормы труда, с учетом всех доплат, надбавок, стимулирующих и компенсационных выплат, в том числе и северных надбавок и районных коэффициентов, не может быть ниже указанного размера или регионального МРОТ, если он установлен в субъекте РФ.

2. Формы и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

Формы и системы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы  начисления заработка работникам.

Существуют  две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма  оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение  сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

• имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;
• рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
• существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;
• обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа  учета выработки и применяемых  видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым  показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система  оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму  выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

• при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
• при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);
• при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и  размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих  производится, как правило, по результатам  работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени  перевыполнения исходной базы показателей  определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям  при использовании сдельно-прогрессивной  системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции  и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы  оплаты труда на практике оправдано  лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать  ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при аккордной  оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда  следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две  разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в  тех случаях, когда при бригадной  работе требуется строгое разделение труда технологически связанных  между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных  и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.

Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

К бюджетной сфере  относятся предприятия и организации  культуры и искусства, науки, образования, здравоохранения и социальной защиты населения, физкультуры и спорта, лесного, охотничьего, водного и рыбного хозяйства, гидрометеорологической службы и некоторых других видов деятельности.

С 1 декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, основанную на использовании единой тарифной сетки (ЕТС). Всего ЕТС имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент:

Тарифная ставка 1-го разряда  устанавливается Правительством Российской Федерации. С 1 января 1996 г. она составляет 63250 руб. в месяц. Месячная ставка работника соответствующего разряда определяется путем умножения •тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, установленный для того разряда, по которому тарифицирован соответствующий работник. Для работников 1-4 разрядов тарифные ставки увеличиваются (I разряд — на 20000 руб., 2 разряд — на 16800 руб., 3 разряд — на 1 1800 руб. и 4 разряд — на 6600 руб.). Так, например, сотрудник, которому при аттестации присвоен 12 разряд, будет иметь месячный оклад в размере 322575 руб. (63250 х 5,1).

Для каждой категории  работников и для каждой специальности  установлены диапазоны разрядов, в пределах которых их и тарифицируют. Конкретный разряд каждому работнику  присваивается приказом руководителя организации на основе решения аттестационной комиссии, которая тарифицирует работников, опираясь на квалификационные требования по общеотраслевым должностям и по должностям, специфичным для отраслей бюджетной сферы.

Задолженность из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней по кругу  наблюдаемых отраслей по состоянию на 1 августа 2002г. составила 5487 млн. рублей (увеличение по сравнению с 1 июля с.г. на 345 млн. рублей, или на 6,7%), или 15,3% общего объема просроченной задолженности по заработной плате.

Из общего объема задолженности  из-за бюджетного недофинансирования 11,2% приходилось на федеральный бюджет и 88,8% - на бюджеты субъектов Российской Федерации и местные бюджеты. При определении задолженности из федерального бюджета организациями учитываются невыплаченные своевременно средства федерального бюджета, относящиеся, в соответствии с бюджетной классификацией, к статье "оплата труда", а также суммы оплаты труда, предусмотренные за выполнение государственных заказов и целевых производственных программ, финансируемых из федерального бюджета.

По состоянию на 1 августа 2002г. просроченная задолженность по заработной плате из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней снизилась по сравнению с 1 июля с.г. в 39 субъектах Российской Федерации.

Более 70% бюджетной задолженности  приходилось на отрасли социальной сферы, 7% - на промышленность, где значительная ее часть (61%) связана с долгами перед машиностроением (в основном организациям оборонного комплекса).

3. Порядок, сроки выплаты заработной платы. Оплата труда в неденежной форме.

Порядок, сроки  выплаты заработной платы.

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы  работодатель обязан в письменной форме  извещать работника о составных  частях заработной платы, причитающейся  ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка, в котором  должны быть отражены перечисленные  сведения, должна быть утверждена работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников. Несоблюдение работодателем правила об утверждении формы расчетного листка позволяет представительному органу работников, непосредственно работникам заявить в полномочных государственных органах требования об утверждении формы расчетного листка либо об изменении его содержания путем включения в него, перечисленных в законодательстве сведений.

Невыполнение работодателем требований о вручении работнику расчетного листка в утвержденной в организации  форме позволяет сделать вывод  о том, что работник узнать о нарушении  своих прав в сфере оплаты труда мог только после его ознакомления с составными частями заработной платы в установленной форме, то есть после вручения ему письменного документа о составных частях его заработной платы. Например, работ- ник может узнать о том, что ему не оплачена в повышенном размере сверхурочная работа только после получения документа о составе заработной платы.

В связи, с чем срок для обращения за защитой нарушенного права в области оплаты труда необходимо исчислять с момента вручения работнику документа о составе его заработной платы. Данным документом в ч. 2 ст. 136 ТК РФ назван расчетный листок. Однако в качестве доказательства ознакомления работника с составными частями заработка могут выступать и другие письменные документы, составленные полномочными представителями работодателя, в которых отражены сведения о составных частях заработка работника.

Отсутствие у работодателя подобных документов, а также сведений об их вручении работнику лишает работодателя возможности доказать пропуск работником срока для обращения за судебной защитой прав по оплате труда, так как указанный срок начинает свое течение с момента, когда работник узнал или мог узнать о нарушении своего права. Данный момент в законодательстве обусловлен вручением работнику письменного документа полномочными представителями работодателя, в котором отражены сведения о составе заработка.

В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, предусмотренных коллективным или трудовым договором. Обязанность по выплате работнику заработной платы лежит на работодателе, который обязан обеспечить каждому работнику возможность для получения заработной платы.

При оплате труда работника  в месте выполнения им трудовой функции  ему должно быть предоставлено время  для получения заработной платы. Данное время следует включать в  рабочее, так как работник не должен тратить время отдыха не по своему усмотрению в связи с наличием необходимости получить заработную плату в период, который включается во время отдыха. Работодатель обязан определить порядок получения заработной платы с тем, чтобы работник не тратил время отдыха на получение заработной платы по причине ненадлежащего выполнения работодателем указанной обязанности.

Затраченное работником время на получение заработной платы  должно быть оплачено работодателем, исходя из среднего заработка работника, так  как данное время потрачено работником по вине работодателя, который не смог правильно организовать процесс выдачи работникам заработной платы. Организация данного процесса может включать в себя определение конкретных дней и часов получения заработной платы работниками структурных подразделений организации. Назначение различных сроков получения заработной платы работниками структурных подразделений позволяет избежать бесполезной траты рабочего времени.

Заработная плата может  быть перечислена на расчетный счет работника при доказанности следующих  юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на перечисление заработной платы на счет в банке. Во-вторых, должно быть доказано наличие в коллективном или трудовом договоре условия о возможности перечисления заработной платы работников на их счет в банке.

Недоказанность каждого  из названных обстоятельств позволяет  признать незаконным и (или) необоснованным решение работодателя о перечислении заработной платы на счет работника. Причем отсутствие письменного заявления работника, в котором выражено его волеизъявление на перечисление заработной платы на его счет в банке, при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного волеизъявления. Признание решения работодателя о перечислении средств на счет работника незаконным и (или) необоснованным может стать основанием для его привлечения к ответственности за задержку заработной платы.

В соответствии с ч. 4 ст. 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме должны быть определены в коллективном или трудовом договоре. Выплата заработной платы в неденежной форме должна производиться не реже чем каждые полмесяца с соблюдением правил, установленных для выплаты заработка в денежной форме. Работодатель также обязан предоставить каждому работнику возможность получения заработной платы в неденежной форме, то есть выделить конкретное время для выдачи работнику заработка.

В соответствии с ч. 5 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Причем факт выдачи работнику заработной платы может быть подтвержден исключительно письменными доказательствами. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих выдачу конкретному работнику заработной платы, при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выдачи работнику заработной платы.

Как уже отмечалось, заработная плата при доказанности рассмотренных  обстоятельств может быть перечислена на счет работника. При вынесении судебного решения о признании работника ограниченно дееспособным заработную плату за него будут получать его представители с соблюдением установленных правил по выплате заработной платы, в том числе сроков выплаты заработной платы.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться  не реже чем каждые полмесяца в  дни, установленные правилами внутреннего  трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Работодатель обязан определить сроки выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка либо путем заключения коллективного или трудового договора. Не выполнение работодателем данной обязанности не является основанием для его освобождения от ответственности за задержку заработной платы.

В этом случае право на получение заработной платы возникает  у работника по истечении первых 15 календарных дней работы в каждом месяце. Данному праву корреспондирует  обязанность работодателя по выплате  работнику заработной платы по истечении половины каждого месяца, то есть по истечении 15 календарных дней.

Невыполнение данной обязанности позволяет работнику  требовать привлечения работодателя к ответственности за задержку заработной платы. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем работодатель обязан произвести оплату труда работников накануне этого дня.

Невыполнение данной обязанности также является нарушением сроков выплаты заработной платы, которое может стать основанием для привлечения работодателя к установленным в законодательстве мерам ответственности.

В соответствии с ч. 7 ст. 136 ТК РФ для отдельных категорий  работников федеральным законом  могут быть установлены иные сроки  выплаты заработной платы. Установление более частых сроков выплаты заработной платы, в частности еженедельно, улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому условие о более частых сроках выплаты заработной платы может стать законным и в содержании федерального закона, и в содержании договоров о труде, и в содержании локальных актов организации.

Право на получение заработной платы вытекает из ст. 37 Конституции  РФ. В связи, с чем установление более длительных сроков для оплаты труда работников в федеральном законе является ограничением указанного конституционного права. По этой причине установление более длительных сроков для выплаты заработной платы может происходить исключительно для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

В ч. 9 ст. 136 ТК РФ установлено, что средний заработок за время отпуска выплачивается не позднее, чем за три дня до его начала. Оплата отпуска после его начала означает, что работник до выплаты ему среднего заработка пользовался неоплачиваемым отпуском. В связи, с чем он вправе потребовать перенесения даты начала отпуска как минимум на следующий день после выплаты среднего заработка. Работник может потребовать выплаты процентов за время задержки оплаты отпуска, так как и в этом случае, работодатель не выполняет обязанность по выплате работнику в установленные законом сроки средней заработной платы.

Однако в качестве восстановления нарушенного права  работник может воспользоваться  одним из указанных способов. Перенесение  даты начала отпуска в связи с  его несвоевременной оплатой  означает, что изменяется установленная законом дата выплаты среднего заработка. Ведь оплата отпуска до его начала является одним из способов восстановления права на использование оплачиваемого отпуска.