Основные методы материального стимулирования
Содержание
Введение 3
Основные методы материального стимулирования 6
Материальное стимулирование в государственных социальных
учреждениях социального обслуживания Республики Коми 10
Заключение 19
Литература 20
Введение
В настоящее время в России наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.1 Однако материальная заинтересованность остается не последней для работников.
Как известно, успех деятельности любых компаний, в том числе и социальных учреждений и служб, зависит во многом от их персонала: от его квалификации, исполнительской дисциплины, точности и качества выполнения поставленных задач. Чтобы побудить сотрудников к достижению стоящих перед компанией целей, следует применять систему мотивации. Наиболее критичный с экономической точки зрения аспект этой системы – материальное стимулирование, одними из методов которого являются доплаты, надбавки, премии и другие виды поощрений.
Требования, которым должна удовлетворять система материального стимулирования (СМС) персонала, для того чтобы быть эффективной, следующие: прежде всего, она должна побуждать сотрудников компании на достижение конкретных ее целей деятельности, то есть стимулировать эффективную работу каждого сотрудника; она также должна обеспечивать привлечение на работу в компанию высококвалифицированных сотрудников, а также удерживать их от ухода из нее; СМС должна быть эффективной с экономической точки зрения, то есть должно соблюдаться известное соотношение между затратами на реализацию материального стимулирования. Это основные требования, которым должна удовлетворять СМС.2 Но какую же роль она играет в организации оплаты труда в социальных учреждениях и службах.
В связи с этим была поставлена цель контрольной работы: определить роль доплат, надбавок, премий и других видов поощрений в организации оплаты труда в социальных учреждениях и службах.
Для достижения цели необходимо решение следующих задач:
1 – рассмотреть методы системы материального стимулирования;
2
– проанализировать
Объектом
контрольной работы являются доплаты,
надбавки, премии и другие виды поощрений.
Предметом – их роль в организации оплаты
труда в государственных социальных учреждениях
и службах.
Основные
методы материального
стимулирования
Стимул – это дополнительное к оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда).
Стимулирование труда – это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то Трудовой кодекс причисляет их к основным (существенным) условиям оплаты.
Классификация стимулирующих выплат
Правильное применение работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех или иных стимулирующих выплат требует, прежде всего, их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным заработком:
- системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.
Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.
Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.
Даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (например, 100%тарифной ставки по совмещаемой работе), часто остается неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии.
- системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).
К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т. п.
Отличительная
особенность таких видов
Таким образом, в целях материального стимулирования работников могут применяться следующие его виды: надбавки, доплаты, премии.
Надбавки устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда и другие качественные показатели труда конкретного работника. Она начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника (например, за ученую степень, стаж работы). Надбавки выплачивают, чтобы вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом работодатель стремится поднять производительность и качество труда работников.4
Доплаты устанавливаются за дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника. Доплата – это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).
Премии
– дополнительная часть заработной платы,
выплачиваемая за достижение плановых
результатов труда работников (применяется
индивидуальное премирование, отмечающее
особую роль отдельных работников, достигших
высоких количественных и качественных
результатов, и коллективное премирование,
направленное на мотивацию работников).5
Необходимо различать премии, являющиеся
поощрениями работнику за труд и входящие
в систему оплаты труда работников, и единовременные
премии за какие-то разовые достижения
либо в связи с важными событиями в жизни
работника или деятельности всей организации.
Материальное
стимулирование в
государственных
социальных учреждениях
социального обслуживания
Республики Коми
Материальное стимулирование в учреждениях социального обслуживания Республики Коми обеспечивается за счет выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Выплатами компенсационного характера являются:
- доплаты за работу в опасных и тяжелых условиях труда;
- доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- доплаты
молодым специалистам.6
На доплату за работу в опасных и тяжелых условиях труда в размере 15% имеют право руководители, заместители руководителей, медицинский и педагогический персонал всех наименований, специалисты, служащие и рабочие, обслуживающие и работающие с контингентом учреждений социального обслуживания населения:
- дома-интернаты
для престарелых и инвалидов общего
типа; - дома-интернаты
малой вместимости для граждан
пожилого возраста и инвалидов; - центры социальной помощи семье и детям;
- центры социального
обслуживания граждан пожилого
возраста и инвалидов; - центры
(комплексные центры)
социального
обслуживания населения; - центры
социальной реабилитации
лиц без
определенного места жительства и занятий;
в размере 30% - руководители, заместители руководителя, медицинский и педагогический персонал, специалисты, служащие и рабочие, обслуживающие и работающие с контингентом учреждений социального обслуживания населения:
- психоневрологические интернаты;
- специальные
дома-интернаты (отделения)
для
престарелых и инвалидов; - детские
дома-интернаты для умственно
отсталых
детей; - реабилитационные
центры (отделения) для лиц с
ограниченными возможностями; - специализированные
учреждения
для
несовершеннолетних (социально-реабилитационные
центры для несовершеннолетних, социальные приюты для
детей и подростков, центры помощи детям, оставшимся
без попечения родителей); - стационарные
отделения социальной реабилитации
несовершеннолетних; - отделения
милосердия (палаты) для лежачих больных
домов-интернатов для престарелых и инвалидов общего
типа; - дома (отделения)
ночного пребывания для лиц
без
определенного места жительства и занятий; - подсобные
сельские хозяйства
(теплицы),
производственные мастерские при психоневрологических
интернатах.
Работникам других учреждений (подразделений), не предусмотренных Перечнем, привлекаемым для проведения консультаций, экспертизы, оказания медицинской помощи и другой работы в учреждения (подразделения), указанные в Перечне, оплата производится за фактически отработанное время с учетом доплаты за работу в опасных и тяжелых условиях труда.
Работникам государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются доплаты к должностным окладам, окладам, тарифным ставкам в следующих размерах:
- доплата за работу в ночное время в размере 50 процентов часовой тарифной ставки, оклада, должностного оклада за каждый час работы в ночное время (в период с 22 часов вечера до 6 часов утра) с учетом доплаты за работу в опасных и тяжелых условиях труда.
- Работникам государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), устанавливается доплата из расчета должностного оклада, оклада, тарифной ставки по занимаемой должности за отработанное время в эти дни.
Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.
Перечень должностей работников, которым устанавливается доплата за разделение рабочей смены на части, фиксируется в установленном порядке в локальном нормативном акте по согласованию с представительным органом работников.
- доплата за работу во вредных условиях труда работникам государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми устанавливается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Доплата за работу во вредных условиях труда устанавливается по результатам аттестации рабочих мест за время фактической занятости на таких работах.
Перечень конкретных работ, профессий рабочих и размеры доплат утверждаются руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников.
Врачи – руководители учреждений социального обслуживания населения и их заместители – врачи могут вести в учреждениях, в штате которых они состоят, работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой в размере до 25 процентов должностного оклада врача соответствующей специальности.
Молодым
специалистам, прибывшим в год
окончания или в период первых
трех лет после окончания
Выплатами стимулирующего характера являются:
- надбавки за стаж непрерывной работы;
- надбавки за интенсивность и высокие результаты работы;
- премиальные выплаты по итогам работы.7
Надбавки за стаж непрерывной работы в государственных учреждениях социального обслуживания населения Республики Коми устанавливаются следующих размерах:
врачам и среднему медицинскому персоналу домов-интернатов всех типов, расположенных в сельской местности при стаже непрерывной работы
от 3 до 5 лет – 30 процентов,
от 5 до 7 лет – 45 процентов;
свыше 7 лет – 60 процентов;
всем работникам государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми при стаже непрерывной работы
от 3 до 5 лет – 20 процентов;
от 5 до 7 лет – 30 процентов.
Работникам государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми устанавливаются надбавки за интенсивность и высокие результаты работы к должностному окладу, окладу, тарифной ставке в следующих размерах:
руководителю (директору) до 200%,
его заместителю и главному бухгалтеру до 180%,
специалистам, служащим, рабочим до 150%.
Надбавка
за интенсивность и высокие
Результаты труда работников Учреждения определяются в соответствии с критериями оценки результативности труда работников, в число которых входят своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей, высокая производительность труда (способность в короткие сроки выполнять большой объем работы), выполнение сверхнормативного (не входящего в круг основных должностных обязанностей) объема работ, в том числе за сверхнормативное обслуживание граждан, находящихся на социальном обслуживании, при условии, что за дополнительный объем работ не производится иная доплата, оперативное и качественное выполнение особо важных заданий (поручений) руководства государственного учреждения, обслуживание особой категории граждан (граждан пожилого возраста и инвалидов, в значительной степени или полностью утративших способность к самообслуживанию), проявление творческой инициативы в оптимизации и эффективности деятельности государственного учреждения: наличие новаторских предложений по совершенствованию процесса оказания социальных услуг; разработка научных и методических материалов; внедрение новых форм и методов работы; участие в конкурсах профессионального мастерства (творчества). А также отсутствие замечаний, выявленных в ходе проверок надзорных органов, соблюдение режимных условий и требований: санитарно-гигиенических; противопожарных; охраны труда. Рациональное использование материальных и финансовых ресурсов: целевое расходование средств, соблюдение лимитов бюджетных обязательств; экономное расходование материальных ресурсов, степень участия в предпринимательской и иной приносящей доход деятельности: предоставление, наряду с гарантированными, дополнительных платных социальных услуг; содействие в привлечении дополнительных средств с целью направления их на укрепление материально-технической базы государственного учреждения. В число критериев входят также отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов (обслуживаемых), участие в организации и проведении мероприятий, повышающих авторитет и имидж государственного учреждения среди населения, общественности, участие в благоустройстве помещений и территории государственного учреждения. Повышение профессионального уровня: обучение в образовательных учреждениях по профилю работы; участие в семинарах, круглых столах; изучение и применение в своей работе методической, научной литературы, передового опыта работы; передача опыта молодым специалистам.9 И другие критерии. При определении критериев оценки работы работников по каждой должности должны использоваться не менее десяти показателей для объективной оценки результативности труда работника.
Премиальные выплаты по итогам работы работникам Учреждения устанавливаются по итогам работы за отчетный период (указать месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев или год) в размере до 25 процентов включительно к повышенному должностному окладу (окладу, тарифной ставке).
Основанием для установления премиальных выплат работникам Учреждения являются:
- результативность работы работников Учреждения, достигнутая путем своевременного и качественного выполнения особо важных и сложных заданий руководства по основным направлениям деятельности Учреждения;
- осуществление деятельности, позволяющей достичь экономии или оптимизации расходов материальных и финансовых ресурсов;
- проявление творческой инициативы и степень личного вклада работника при решении актуальных проблем Учреждения и отрасли в целом, совершенствовании деятельности подразделений Учреждения;
- добросовестное исполнение должностных обязанностей;
- соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины;
- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
- и по другим конкретным показателям.
За счет экономии планового фонда оплаты труда за отчетный период нарастающим итогом с начала года работникам Учреждения могут быть произведены единовременные выплаты, которые могут быть произведены по случаю достижения работником 50, 55 и 60-летнего; в связи с выходом работника на пенсию; в связи со смертью; в связи со смертью бывшего работника, уволившегося в связи с выходом на пенсию и в других заслуживающих внимания случаях.10
Выплаты
стимулирующего характера, размеры
и условия их осуществления, в
том числе премиальных выплат
по итогам работы, а также надбавок
за интенсивность и высокие
Конкретные размеры выплат стимулирующего характера, в том числе премиальных выплат по итогам работы, надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, заместителям руководителя, главным бухгалтерам и остальным работникам государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми устанавливаются приказом руководителя учреждения.
Фонд выплат стимулирующего характера формируется в размере не менее 30 процентов от планового фонда оплаты труда. При формировании фонда стимулирующих выплат учреждений объем средств на выплату надбавок за стаж непрерывной работы в учреждениях социального обслуживания населения определяется исходя из фактической потребности.
Объем средств на выплату надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, премиальные выплаты по итогам работы устанавливается в размере не менее 20 процентов от планового фонда оплаты труда по должностным окладам, окладам, тарифным ставкам с учетом повышений должностных окладов, окладов, тарифных ставок и выплат компенсационного характера.
Размер фонда стимулирующих выплат может быть увеличен за счет образовавшейся экономии фонда оплаты труда, в том числе за счет экономии фондов компенсационных выплат и должностных окладов, окладов, тарифных ставок, а также оптимизации штатной численности в пределах средств, выделенных на оплату труда учреждения.11
Таким
образом, в целях усиления заинтересованности
руководителей и специалистов государственных
учреждений социального обслуживания
населения Республики Коми в повышении
эффективности труда, улучшении качества
оказываемых ими услуг и росте квалификации
специалистов существуют, наряду с должностными
окладами, выплаты компенсационного и
стимулирующего характера, которые направлены
на развитие творческой инициативы, повышение
качества работы, укрепление дисциплины
труда и повышение заинтересованности
каждого работника государственного
учреждения в конечных результатах деятельности
учреждения в целом.
Заключение
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «Основные понятия и определения» раздела VI «Оплата и нормирование труда» заработная плата отождествляется с понятием «оплата труда» и состоит из вознаграждения за труд (основная часть), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера (поощрительная часть). Основная часть выплачивается работникам за выполнение установленной нормы труда. Поощрительная (дополнительная) часть призвана сориентировать работника на достижение результатов, превышающих установленные нормы. Таким образом, поощрительная часть заработной платы обеспечивает повышение заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в достижение целей организации, его личной заинтересованности. Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 191 «Поощрения за труд») предусматривает право работодателя поощрить своих работников, если они добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Работодатель может объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии.
Кроме
того, законом предусмотрены другие
виды поощрений работников, которые
могут быть определены коллективным
договором или правилами
Учитывая
все вышесказанное, можно заключить,
что роль надбавок, доплат, премий и других
видов поощрений в организации оплаты
труда очень велика, в том числе и в организации
оплаты труда социальных учреждений и
служб.
Литература
- Трудовой кодекс Российской Федерации.
- Постановление Правительства Республики Коми от 11 сентября 2008 года № 241 «Об оплате труда работников государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми».
- Приказ Агентства Республики Коми по социальному развитию от «19» сентября 2008г. № 1596 «Об утверждении критериев оценки результативности труда и Примерного положения о материальном стимулировании труда работников государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми, организационно-методическое руководство, координацию и контроль за деятельностью которых осуществляет Агентство Республики Коми по социальному развитию».
- Гагарский, В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В. Гагарский // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2008, № 9.
- Жемчугова, Н.В. Надбавки к заработной плате: виды и особенности выплаты / Н.В. Жемчугова // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, 2008, № 18.
- Порваткин, Г. Путеводитель по надбавкам и доплатам / Г. Порватикин // Кадровое дело, 2006, № 9
- Шапиро, С.А. Мотивация. "ГроссМедиа", 2008.
- Яковлев, Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / Р.А. Яковлев // Справочник кадровика, 2004, №9.
