Основные направления совершенствования оплаты труда за рубежом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Иркутский государственный университет путей сообщения»

Красноярский институт железнодорожного транспорта

- филиал федерального государственного  бюджетного образовательного учреждения  высшего профессионального образования «Иркутский государственный университет путей сообщения»

Факультет «Заочное обучение»

Кафедра «Управление персоналом»

Контрольная работа

 мотивация и стимулирование трудовой деятельности

тема:  «Основные направления совершенствования оплаты труда за рубежом»

К.531122. 080400.62.

Красноярск 2016

Содержание

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Зарубежная практика организации заработной платы работников насчитывает большое количество разнообразных систем оплаты труда. И, несмотря на то, что регулирование и организация оплаты труда в различных странах отличаются своей спецификой, наблюдается всеобщая направленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой наблюдается переход от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки на повременные формы оплаты труда. Это связано с тем, что, во-первых, в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, во-вторых, приоритетными являются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к развитию и восприятию новшеств, формирования у работников чувства причастности к общему делу, заинтересованности в результатах труда как личного, так и коллективного. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее увеличение переменной части заработной платы.

Часто применяется подход к формированию системы оплаты труда, получивший название «система оценки заслуг», который предназначен для определения заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы.

Таким образом, все вышеперечисленное обосновывает актуальность данной темы.

Цель работы: изучить, и выявить особенности организации и оплаты труда на примере ОАО «ТехноСеть», рассмотреть возможность применения новых форм оплаты труда применяя опыт зарубежных стран.

1 Пути совершенствования организации оплаты труда в зарубежных странах

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеция – солидарной заработной платой, Япония – оплатой за стаж и рационализаторство, Германия – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритания – оплатой по индивидуальным контрактам, Франция – индивидуализацией зарплаты, Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т. п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

Находят применение специальные системы премирования за достижение определенных производственных результатов, заранее согласованные и закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности, о производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек [1].

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных фондов оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные фонды оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы [1].

1.1 Система заработной платы и ее модели в организациях Германии

Особого внимания заслуживает опыт перестройки оплаты труда в 90-х годах на предприятиях Германии.

Выбор этой страны для более подробного рассмотрения обусловлен в определённой степени следующими обстоятельствами:

- во-первых, Германия – это страна, которая в недавнем прошлом  была представлена двумя государственными  с различными экономическими  системами, одно из них – Германская  Демократическая Республика –  было, как и Россия, страной социалистического лагеря. В силу этого и ряда других обстоятельств, в частности, исторического характера, практика решения проблем оплаты труда в Германии представляет, на наш взгляд, особый интерес;

- во-вторых, в Германии часто  успешно используют механизмы  и формы организации оплаты труда, которые использовались в советской практике, а в 90-е годы незаслуженно потеряли прежнее знание, в частности, аттестация работников, определения коэффициентов трудового участия, борьба с текучестью кадров за счёт надбавок за профессиональное мастерство, бригадная организация труда;

- в-третьих, в учебной литературе, монография и периодических изданиях  последних лет появилось достаточно  много информации о заработной  плате в зарубежных странах, но  без подробного, на наш взгляд, анализа особенностей её организации, а тем более управления ею в той или иной стране, за исключением, пожалуй, Японии.

Тенденции развития и перестройка оплаты труда на предприятиях Германии.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

- построение заводских тарифных  систем для конкретных предприятий  в рамках допускаемых отклонений  от тарифных соглашений союзов  работодателей с профессиональными  отраслевыми союзами;

- применение единых тарифных  сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

- учёт в оплате труда следующих  факторов; повышение требований  рабочих мест к образованию  работников, рост умственных и  нервно – психических нагрузок; снижение удельной значимости  физических нагрузок и санитарно – гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

- интегральная оценка трудового  вклада работников на основе  балльных систем, подобных отечественной  практике расчёта коэффициентов трудового участия [2,3].

1.2 Система заработной платы и ее модели в организациях Франции

Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности . Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации.

Практика индивидуализации зарплаты во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

- оплата за индивидуальную выработку;

- зарплата, складывающаяся из гарантированного  минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя  может составлять 10-15%, особенно у  работников торговли;

- оплата "кадров" (на Западе  под этим понимают инженерно-технический персонал и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и всё более – от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

- форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная – зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника – с другой [4].

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в "натуре" и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике заработную плату используют и систему заслуг. Система "оценки заслуг" предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. "Оценка заслуг" нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основного кадрового состава.

2 Анализ форм оплаты труда на примере ОАО «ТехноСеть»

2.1 Общая характеристика ОАО «ТехноСеть»

ОАО «ТехноСеть» является источником предоставления на территории Республики Хакасия услуги междугородной, международной, городской и сельской телефонной связи, документальной связи, проводного вещания, Интернета, телематических услуг, услуг сети передачи данных.

ОАО “ТехноСеть” предоставляет услуги связи населению и юридическим лицам Республики Хакасия, ведет свою основную деятельность в одном регионе. Деятельность не носит сезонного характера. Высокие доходы обусловлены повседневным использованием и незаменимостью связи в любой сфере деятельности. Именно поэтому технология связи постоянно совершенствуется.

Место нахождение Общества - Республика Хакасия, г. Абакан, ул. Советская, д. 47.

Правовое положение АО:

- Общество является юридическим  лицом. Права и обязанности юридического  лица приобретает с даты его  государственной регистрации.

- Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать, и осуществлять имущественные и личные неимущественные права,  быть истцом и ответчиком в суде и несет обязанности.

- общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием;

- учредителем общества является Министерство земельных и имущественных отношений Республики Хакасия;

- учредительным документом Общества является его Устав;

- общество создается без ограничения срока деятельности.

Основной целью и предметом деятельности общества является получение прибыли, общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Основные виды деятельности:

- обеспечение технической эксплуатации линейных и станционных сооружений электрической связи и проводного вещания, предоставление всех видов услуг электрической связи;

- подготовка программ по развитию электрической связи в Республики Хакасия, направленных на удовлетворение потребностей населения, органов государственной власти и управления, обороны и безопасности, охраны и правопорядка, а также хозяйствующих субъектов в услугах электросвязи;

- объектом исследования является деятельность предприятия Узла Электрической Связи ОАО «ТехноСеть». Организация работ по созданию и комплексному развитию сетей коммуникации и телематических служб;

- управление всеми средствами электросвязи РТ международной, междугородной, городской и сельской телефонной связи.

Социально-трудовые отношения в области оплаты и организации труда, социальные гарантии, найма и увольнение работников в ОАО «ТехноСеть» регулируются коллективным договором, который является правовым актом.

При найме на работу в ОАО «ТехноСеть» заключается трудовой договор, работника под роспись знакомят с правами и трудовыми обязанностями, оплатой труда, льготами и компенсациями, режимом труда и отдыха, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором.

Наложение на работника 4-х дисциплинарных взысканий в течение года дает администрации ОАО «ТехноСеть» право направлять работника на аттестацию и в квалификационную комиссию для определения профессиональной пригодности работника.

2.2 Формы организации труда в ОАО «ТехноСеть»

На анализируемом предприятии используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе, работники делятся на рабочих, служащих, обслуживающий персонал. В свою очередь рабочие составляют функциональные группы основных рабочих и вспомогательных.

Организация оплаты труда:

- продолжительность рабочего времени  устанавливается согласно норме  рабочего времени, утвержденной  Минтруда России;

- месячные оклады работникам устанавливаются в соответствии с отраслевой тарифной сеткой, утвержденной ОАО «ТехноСеть»;

- оклад складывается из расчетной  тарифной ставки, умноженной на  тарифный коэффициент;

- заработная плата складывается  из: окладов, текущей премии, компенсационных выплат за отклонение от нормальных условий труда, компенсационных выплат за особый характер выполняемой работы, стимулирующих доплат и надбавок;

- размеры расчетных тарифных  ставок могут пересматриваться  в соответствии с приказами  ОАО «ТехноСеть».

- оплата труда за работу в  двух или более сменном режиме  производится в ночное время (с 22 часов до 06 часов) в размере 40 процентов  должностного оклада за каждый  час работы.

- администрация ОАО «ТехноСеть»  устанавливает высококвалифицированным  рабочим надбавки к окладам до 25 процентов за профессиональное мастерство, а специалистам и служащим и надбавки к окладам до 50 процентов - за высокие достижения в труде;

- надбавки устанавливаются на  основании решения квалификационной  комиссии и на срок не более 1 года;

- за совмещение профессии (должности), выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника, выплачивается  доплата по соглашению сторон, но не более 30 процентов должностного  оклада.

Осуществление замены и пересмотра норм труда производится администрацией ОАО «ТехноСеть» по согласованию с профсоюзным комитетом.

2.3 Материальное стимулирование  работников ОАО «ТехноСеть»

Положительной стороной организации труда на предприятии можно отметить материальное стимулирование совмещения профессий (должностей).

Выполнение работником в пределах продолжительности рабочего времени наряду со своей основной работой, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии рассматривается как совмещение профессий (должностей).

Доплата за совмещение профессий, увеличение объема работ производится лишь по тем профессиям (должностям) и на тех производственных участках, где отсутствие работника может повлиять на ухудшение показателей данного производственного участка.

В условиях финансового кризиса и в связи с увеличением  текучести кадров по основным профессиям, на предприятии следует применять систему внешнего и внутреннего совместительства, выделить «кадровое ядро», состоящее из высококвалифицированных работников.

Применяя такой вид гибкой формы труда, мы сможем, не превышая численности, установленной на объем ремонта, обеспечивать более полное использование трудового потенциала предприятия, сможем сохранить кадровый потенциал организации, т.е. «кадровое ядро», основной состав квалифицированных специалистов.

Для этого нужно работникам кадрового сектора предприятия, совместно с мастерами производственных участков, сформировать «кадровый резерв» предприятия по участкам, процент сотрудников, входящих в «кадровое ядро» должен быть не менее 80% от штата участка, иначе мы не сможем обеспечить производственный процесс и соблюдение технологии ремонта деталей и узлов грузовых вагонов.

Работники, входящие в состав «кадрового ядра» должны быть обучены второй смежной профессии, также они должны пройти медицинский осмотр по совмещаемой профессии и не иметь противопоказаний для выполнения смежных должностных обязанностей.

Любой работник предприятия может, имея основную работу, еще и получить дополнительный доход и, следовательно, обеспечить себе не только экономическую подушку безопасности для себя и семьи, но и получить трудовой резерв на случай форс-мажорных обстоятельств.

3 Применение  новых  форм оплаты  труда

Анализ возможных форм организации  системы оплаты  труда на предприятии показал, что существующая  система должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника.

Под системами участия работников в прибыли организации понимается "разделение между ними и организацией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества". При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Наиболее распространены сегодня следующие системы  участия работников в прибыли организации: система Скэнлона, система Ракера, Система Ипрошеар.

Система Скэнлона основана на распределении  между работниками и компанией  экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.  Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции - К0.  Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.  Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между организацией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности, эта  система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, а так же на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и, поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика. Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности — ничтожна.

Система Ракера основана на премировании работников за увеличение объема условно  чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально  на основе количественного анализа  определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.  Затем определяется так называемый стандарт Ракера — доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в деньгах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов  меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании  этой системы необходимо помнить, что  базовые нормативы определяются при достигнутом техническом  уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее.

На практике существует большое  количество модификаций рассмотренных  систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников.

Для внедрения системы участия  работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера  исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.  Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы.

При внедрении предложенной системы  следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия  применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением  работников к управлению, к процессу  принятия решений, к поиску  и решению производственных проблем,  путей совершенствования производства.

Главное — понять, что системы  участия в прибыли — это  не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом  труда, контролировать его так, чтобы  постоянно стимулировать совершенствование  производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий  должно базироваться на таких  показателях, на которые работники  могут оказать реальное воздействие,  т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны  сами участвовать в разработке  систем участия в прибыли или  разделении выгод от повышения  производительности. Подобные системы  не должны разрабатываться узким  кругом специалистов или руководителей.

Заключение

В заключении сделаем краткие выводы.

По результатам проведенного в  работе исследования можно сделать  следующие выводы:

1 Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.