Основные подходы к трактовке - маркетинг персонала

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное 

Учреждение высшего  профессионального образования 

«Тульский государственный  университет»

Кафедра финансов и менеджмента

Контрольно-курсовая работа

по дисциплине  «Управление  персоналом »

на тему: «Основные  подходы к трактовке 

«Маркетинг персонала»».

Выполнил: 

Проверил:  .

Содержание.

Введение 3.

1. Сущность и принципы маркетинга персонала 4.
2. Факторы, определяющие содержание маркетинговой

деятельности 6.

3. Основные направления маркетинговой деятельности 9.
4. Организация работ в службе персонал - маркетинга 21
5. Функции подразделений, занимающихся маркетингом

персонала 25.

Заключение 30.

Список литературы 31.

Введение.

Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как  на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов  его сотрудников и общества в  целом.

Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения  маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет  найти согласование между рыночными  условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

На основании выше изложенного тема курсовой работы «Маркетинг персонала» является в наше время  одной из наиболее актуальных.

1. Сущность и принципы маркетинга персонала.

Маркетинговые методы нашли  свое применение во многих сферах жизнедеятельности различных организационных структур, просочились они и в управление персоналом. Маркетинг персонала это одна из функций управления персоналом. Сначала выясним, что подразумевается под «маркетингом персонала». Имеется несколько определений маркетинга персонала.  
Макарова И.К. предлагает такое определение:  «Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах». 
В учебнике Кибанова А.Я определение такое: «Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач».  
В электронном словаре (энциклопедии) по управлению персоналом найдено: «Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале».  
Анализируя эти определения можно сказать, что маркетинг персонала направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

Таким образом, хочу обобщить: Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала расширяет функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие элементы:

- маркетинг как основной  принцип управления, ориентированного на рынок;

- маркетинг как метод  систематизированного поиска решений.  Через использование современных  методов исследования рынка формируется  база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

- маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по позиционированию на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала  трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда.

В существующих организационных  подходах к определению задач  маркетинга персонала следует выделить два основных принципа. Первый принцип  предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. В данном случае принимается определенная стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеизложнными принципами заключается в следующем. Первый принцип подразумевает отнесение маркетинга персонала к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через службу управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). Второй принцип предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. Таким образом, мы приходим к утверждению, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

2. Факторы, определяющие содержание маркетинговой деятельности.

Исходную информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и  мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2.

Таблица 2

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

3. Основные направления маркетинговой деятельности.

В мировой практике принято  выделять следующие основные направления маркетинга персонала: 

- разработка требований  к персоналу;

- определение потребности  в персонале;

- расчет затрат на  приобретение и дальнейшее использование  персонала;

- выбор путей покрытия  потребности в персонале

Разработка требований к персоналу.

Анализ требований, предъявляемых  к рабочим местам, формирует систему  требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему  на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице 3.                                                                                        

 Таблица 3

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности  или на том или ином рабочем  месте. В свою очередь, характер труда  определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и  прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная  с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение  требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Определение потребности в персонале.      

 Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в  персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

        Расчет  качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных  документов:

• системы целей как основы оргструктуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.  

        Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

При определении потребности  в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить  особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто  используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: 

Чпл = Чб (Iq / Iw),

где Чб - среднесписочная  численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения  объема производства в плановом  периоде;

Iw - индекс роста производительности  труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести  недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой  численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность  производственных работников на нормируемых  работах определяется исходя из трудоемкости продукции: 

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н), 

где Тп.н - плановая нормативная  трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой  фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый коэффициент  выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать  не только диапазон колебаний численности  рабочих (от максимальной потребности  до минимальной), но и продолжительность  периода, для которого характерен излишек  или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать  и характер взаимосвязи изменения  объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:  

Чпл = Чб * Iq +(-) Э, 

где Чпл - среднесписочная  плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности  работающих, чел.

Данный метод расчета  общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

•        по трудоемкости работ,

•        по нормам выработки,

•        по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:  

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн), 

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность  рабочей смены или сменный  фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен  в сутках;

Dn - число суток работы  предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу: 

Чсп = Чяв * Ксп, 

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: 

Ксп=Fn / f , 

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных  рабочих дней);      

f - действительный фонд  времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности  вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов.

Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование  персонала.

Затраты на приобретение и использование персонала делятся  на внешние и внутренние. Как первые, так и вторые могут быть единовременными  и текущими.

К внешним единовременным затратам относятся:

• оплата договорных отношений с ВУЗом;
• оплата услуг коммерческих структур по подбору и подготовке персонала и т. д.

К внешним текущим  относятся:

• затраты на сбор и анализ информации в области маркетинга персонала;
• затраты на рекламу;
• представительские расходы;
• командировки сотрудников маркетинговых служб и т. д.

К внутренним единовременным затратам относятся:

• инвестиции, связанные с оборудованием новых рабочих мест и переоснащением существующих;
• вложения средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т. д.

Внутренние текущие  затраты- это расходы по оплате труда  новых сотрудников или работников с новой квалификацией, расходы  по оплате социальных потребностей и  др.