Основные причины возникновения коллективного трудового спора

1. Основные причины возникновения коллективного трудового спора

     Все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

    Причины трудовых споров — факты, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Исходя из определения коллективного трудового спора, к ним можно отнести неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:

установления и изменения  условий труда (включая заработную плату);

заключения, изменения и  выполнения коллективных договоров, соглашений;

отказа работодателя учесть мнение выборного представительного  органа работников при принятии локальных нормативных актов.

     Возникновению трудового спора способствуют:

отставание индивидуального  сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не только представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников);

незнание или плохое знание трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура, правосознание.

      Условия возникновения трудовых споров — это факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

       Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве.

       Условия трудовых споров могут быть двух видов:

производственного характера;

правового характера.

       Они связаны с организацией производства или правотворчества — с принятием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне существуют объективно.

2 Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Определение понятия коллективного  трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой  коллективный трудовой спор - это неурегулированные  разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая  заработную плату), заключения, изменения  и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи  с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения  коллективного трудового спора  в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок  разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько  этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнего средства для  разрешения коллективного трудового  спора. Первые два этапа разбирательства  принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Первый этап разрешения коллективного  трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так  как коллективный трудовой спор - это  неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.

Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники  и их представители. Работодатели такого права не имеют.

Требования, выдвинутые работниками  и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем  собрании (конференции) работников. При  этом собрание работников считается  правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция  считается правомочной, если на ней  присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения конференции по выдвижению требований и не вправе препятствовать ее проведению.

Выдвинутые работниками  требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и  их объединений выдвигаются и  направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных  в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная  Служба обязана проверить получение  требований другой стороной коллективного трудового спора.

Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования.

О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации в письменной форме в течение трех рабочих  дней со дня получения требования работников. Представители работодателей  обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить профессиональным союзам о принятом решении в течение  одного месяца со дня получения указанных требований.

Если работодатель удовлетворяет  требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том  случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей), либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале коллективного трудового спора.

Согласно ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового  спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий  стороны коллективного трудового  спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут в течение трех рабочих  дней пригласить посредника. Особенность  этой примирительной процедуры заключается  в том, что к разрешению спора  привлекается не зависимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько  вариантов его разрешения. Эти  варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Если стороны коллективного  трудового спора не могут найти  подходящую кандидатуру, то при необходимости  они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Посредником может выступать  как работник органов по труду, так  и любой независимый специалист. В связи с тем, что посредник  играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его  личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику  его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания  сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости  посредника. Посредник должен уметь  анализировать ситуацию, тщательно  оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодательство и методы ведения договорного  процесса. Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя снять напряженность.

Порядок рассмотрения коллективного  трудового спора с участием посредника законом не установлен и определяется соглашением сторон коллективного  трудового спора с участием посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров  между посредником и одной  из сторон, а также между сторонами с участием посредника.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих  дней со дня его приглашения. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения  и заключении сторонами письменного  соглашения об урегулировании коллективного  трудового спора. В этом случае в  протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что  спор считается урегулированным.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

Рассмотрение коллективного  трудового спора в трудовом арбитраже.

Согласно ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили  соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

В соответствии с законом  к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:

• при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;

• при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;

• при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;

• при рассмотрении коллективного  трудового спора в организациях, в которых законом запрещено  или ограничено проведение забастовок.

Трудовой арбитраж создается  сторонами коллективного трудового  спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного  трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган (в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной  основе), в его состав не могут  входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются  соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже  с участием представителей сторон этого  спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Процедура рассмотрения спора  трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами; заслушивание представителей сторон; заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость; выработка рекомендаций.

Трудовой арбитраж рассматривает  обращения сторон коллективного  трудового спора; получает необходимые  документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной  власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Результатом рассмотрения коллективного  трудового спора в трудовом арбитраже  является принятие рекомендаций по его  урегулированию. Они составляются в  письменной форме, подписываются трудовыми  арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора.

Рекомендации принимаются  с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Рекомендации обязательны для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Такое соглашение должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием.

Рекомендации трудового  арбитража по урегулированию коллективного  трудового спора оформляются  протоколом, в котором указываются  присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 37 Конституции  Российской Федерации признается право  работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового  спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка - это временный добровольный отказ  работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях  разрешения коллективного трудового  спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.

1. Забастовка - коллективное  действие, один работник не может  провести забастовку. Это право  принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление  забастовки работниками определенной  отрасли, профессии, региона, так  как они выступают стороной  на коллективных переговорах  и могут вступить в коллективный  трудовой спор. Однако принятое  на этом уровне решение профессионального  союза (объединения профессиональных  союзов) о проведении забастовки  формально не может служить  основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено  решением общего собрания (конференции)  работников каждой организации,  принимающей участие в коллективном трудовом споре.

2. Забастовка — это  временная акция, не может быть  забастовок бессрочных.

3. Забастовка — это  добровольное действие. Никто не  может быть принужден к участию  или отказу от участия в  забастовке. Согласно ст. 409 ТК РФ  лица, принуждающие работников к  участию или отказу от участия  в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

4. Забастовка — это  средство разрешения коллективного  трудового спора. При отсутствии  коллективного трудового спора  забастовку проводить нельзя. Процедура  рассмотрения индивидуальных трудовых  споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

5. Забастовка — это  акция, которую проводят только  работники. Представители работодателя  не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Работники или их представители  вправе приступить к организации  забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры  не привели к разрешению коллективного  трудового спора;

• если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

• если работодатель не выполняет  соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Порядок проведения забастовки включает несколько этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Объявление забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работников организации по предложению  представительного органа работников, который был ранее уполномочен  работниками на разрешение коллективного  трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом, то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем  присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов  конференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые  условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение  о проведении забастовки, собрав подписи  более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны следующие сведения:

• перечень разногласий  сторон коллективного трудового  спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность  и предполагаемое количество участников;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в письменной форме. Получив от работников решение  о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей  забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет  представительный орган работников. Согласно ст. 411 ТК РФ, он имеет право  созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее  чем за три рабочих дня. При  проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме  не позднее чем за десять календарных дней.

Обязанности сторон коллективного  трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны  коллективного трудового спора  обязаны продолжить разрешение этого  спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры  в период забастовки обычно заканчиваются  заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий  забастовку, обязаны принять зависящие  от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин  и оборудования, остановка которых  представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых  работ. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться  в период забастовки с тем, чтобы  предотвратить причинение вреда  жизни и здоровью, безопасности людей  и жизненно важным интересам общества.

Забастовка при наличии  коллективного трудового спора  является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области  и автономных округов по заявлению  работодателя или прокурора. Решение  суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового  спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:

• нарушение сроков, предусмотренных ст. 399—404,410 ТК РФ;

• объявление забастовки без  проведения примирительных процедур;

• проведение забастовки без  определения минимума необходимых  работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

• объявление забастовки с  нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК РФ;

• невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного  порядка, сохранности имущества, продолжения  работы машин и оборудования, остановка  которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

• организацию забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.

Согласно ст. 413 ТК РФ, решение  суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, должно быть немедленно исполнено. Работники  обязаны прекратить забастовку и  приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей  суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение  по коллективному трудовому спору  в десятидневный срок принимает  Правительство Российской Федерации.

Согласно ст. 414 ТК РФ участие  работника в забастовке не может  рассматриваться в качестве нарушения  трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.

Работодателю запрещается  применять к работникам, участвующим  в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда забастовка признана незаконной и работники не приступили к работе.

На время забастовки за участвующими в ней работниками  сохраняются место работы и должность. Но работодатель имеет право не выплачивать  работникам заработную плату за время  их участия в забастовке, за исключением  работников, занятых выполнением  обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением  или соглашениями, достигнутыми в  ходе разрешения коллективного трудового  спора, могут быть предусмотрены  компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

3,4. Роль конституционного суда РФ и верховного суда РФ в регулировании трудовых отношений

     Конституционный Суд РФ разрешает дела о проверке конституционности нормативных правовых актов различного уровня, дает обязательные для исполнения толкования Конституции РФ.

     Отдельные нормативные правовые акты или их положения, признанные неконституционными, утрачивают силу с момента вынесения соответствующего решения Конституционным Судом. Причем орган, издавший такой акт, не может придать ему юридическую силу путем повторного принятия. Таким образом, Конституционный Суд РФ, давая обязательные для исполнения толкования Конституции РФ, фактически издает новые правила поведения. Ккомпетенции Конституционного Суда РФ отнесено и признание нормативных правовых актов неконституционными, что влечет утрату этими актами юридической силы. Данные полномочия позволяют сделать вывод овыполнении Конституционным Судом РФ не только правоприменительной, но и правотворческой функции.

      Акты Конституционного Суда РФ после официального опубликования становятся источниками права, так как в них появляются новые правила поведения. Поэтому данные акты относятся к числу источников трудового права.

     Акты Конституционного Суда РФ рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, что служит основанием для их включения в число источников трудового права.

     В связи с этим при возникновении аналогичных ситуаций Конституционный Суд РФ не выносит новое постановление, а применяет к возникшим отношениям положения вынесенных им актов. Следовательно, постановления и определения Конституционного Суда РФ являются нормативным правовым, а не индивидуальным актом, влекущим лишь изменение, установление или отмену прав и обязанностей конкретных лиц.

      Постановления Пленума Верховного Суда РФ также не могут быть отнесены к числу индивидуальных актов, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение, в них даны обязательные для неопределенного круга лиц правила поведения.

      Однако не только постановления Пленума Верховного Суда РФ отвечают критериям нормативного правового акта. В гл. 24 ГПК РФ регламентировано производство по делам о признании недействующими нормативных правовых актов полностью или в части. Вынесение решения судом общей юрисдикции о признании нормативного правового акта недействующим означает, что он утратил силу. Поэтому при возникновении аналогичных ситуаций, связанных с применением отмененного судом общей юрисдикции нормативного правового акта, будет применяться судебное решение.

      В данном решении в результате толкования норм права могут появляться новые правила поведения, которые рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.