Основные принципы оплаты труда
Оглавление
1. Принципы оплаты труда. Тарифная
система и ее элементы.
Формы и системы оплаты труда.
1.1 Основные принципы оплаты труда
Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности.
Существует ряд принципов организации оплаты труда. К числу таких принципов следует отнести:
Принцип оплаты труда по его количеству и качеству. Это означает. Что при оплате труда должны учитываться не только его продолжительность во времени, выработка и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности.
Соблюдение этого принципа создает материальную заинтересованность трудящихся в повышении выработки, т.е. производительности своего труда, а также в улучшении качественных показателей работы, что важно в условиях перехода на интенсивный путь развития.
Принцип неуклонного повышения уровня оплаты труда. Непрерывный рост и совершенствование производства, и повышение производительности труда обеспечивают устойчивый рост национального дохода.
Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Повышение уровня оплаты труда должно осуществляться на основе роста его производительности. Неуклонный рост производительности труда – это экономическая база повышения заработной платы. При этом рост производительности труда должен опережать рост уровня оплаты труда. При соблюдении этого принципа обеспечивается материальное стимулирование роста производительности труда, сокращение затрат заработной платы на производство единицы продукции и снижение ее себестоимости, а, следовательно, и повышение эффективности производства.
Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих. Он предполагает широкую дифференциацию уровня оплаты труда работающих в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Так, на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.
В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы. А также самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.
В связи с инфляцией важное значение приобретает индексация заработной платы.
Общий уровень заработной платы зависит от состояния экономики страны, от производительности труда, техники, технологии, организации производства. На реальное содержание заработной платы оказывает влияние изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставки налогов. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – абсолютная сумма денежных средств, получаемая работником за определенный период или работу.
Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое может быть приобретено работником при данном уровне номинальной заработной платы.
Распределение материальных благ через заработную плату наиболее тесно увязывает интересы эффективного развития производства и потребления. Это проявляется в социальной и экономической функции заработной платы.
Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.
Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.
Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.
Фонд заработной платы – это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.
Планирование фонда заработной платы должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.
Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.
1.2 Тарифная система и ее элементы
Тарифная система – это совокупность нормативов, положений, показателей, коэффициентов и характеристик работ, при помощи которой определяется размер заработной платы работников.
Основными элементами тарифной системы являются:
1. Тарифно-квалификационные
справочники (ЕТКС – единый тарифно-
2. Тарифные сетки.
3. Тарифные ставки.
ЕТКС – это сборник квалификационных характеристик, работ и требований, определяющих объем профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий соответствующей тарифной группы.
В нем содержатся следующие данные:
1. Наименование
профессий рабочих по
2. Присвоенные
каждой квалификационной
3. Квалификационная характеристика работ, т.е. перечень работ, распределенных на разряды в зависимости от их сложности, тяжести и условий труда.
4. Излагаются
требования, предъявляемые к рабочим,
выполняющим ту или иную
Под квалификацией рабочего понимается степень подготовленности, т.е. уровень профессиональных знаний, умений и навыков для выполнения определенной работы, процесса или операции. Квалификация устанавливается в зависимости от сложности, тяжести и условий труда на рабочем месте.
Каждая квалификационная характеристика на рабочего состоит из двух разделов:
1) содержание (характеристика) работ – перечень основных видов работ;
2) «должен
знать» – указывается
Рабочий должен также ответить на определенные экономические вопросы. Требования к уровню экономических знаний возрастают по мере повышения квалификационного разряда.
Тарифная сетка – это шкала соотношений в оплате труда рабочих различной квалификации.
Она состоит из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, выражающих соотношения в тарифных ставках по разрядам.
Тарифный коэффициент – это показатель, определяющий во сколько раз ставка каждого разряда выше ставки первого разряда.
Соотношение коэффициентов крайних разрядов называется диапазоном тарифной ставки. Каждая тарифная сетка содержит определенное количество тарифных разрядов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего, в угольной промышленности применяется 6-ти разрядная тарифная сетка.
Тарифная ставка – размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в единицу рабочего времени.
По мере перехода от низшего разряда к высшему разница между соседними коэффициентами может равномерно или прогрессивно нарастать, что создает условия для стимулирования повышения квалификации.
1.3 Системы и формы оплаты труда
Организация оплаты труда на предприятии традиционно включает в себя определение условий, норм и систем оплаты. И если условия и нормы оплаты во многом регулируются положениями общероссийского трудового законодательства, тарифными соглашениями различных уровней и т.п., то такой элемент оплаты труда, как системы заработной платы предприятия, разрабатывают самостоятельно согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации. Администрация предприятия самостоятельно выбирает или разрабатывает те или иные системы оплаты труда на основе конкретных производственных задач по выпуску продукции, выполнению работ, оказанию услуг, срокам их выполнения, качеству, возможности влияния на мотивацию работников, половозрастной и профессионально – квалификационной структуре персонала и т.д. Принятая к использованию на предприятии система оплаты труда должна быть доведена до сведения работников и может быть составной частью (или приложением) коллективного договора.
Столь важная роль систем оплаты труда в организации заработной платы на предприятии требует тщательного всестороннего изучения, анализа и оценки этих систем, в том числе и с точки зрения их классификации.
В настоящее время в учебно – методической литературе и научных изданиях и публикациях можно встретить различные определения понятия «система оплаты труда (заработной платы)». Авторы трактуют систему оплаты труда как способ учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда; Б.Г. Мазманова рассматривает систему оплаты за труд с его результатами (затратами); Б.М. Генкин считает, что система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий; и т.д.
Такой разброс мнений, с одной стороны, понятен, поскольку дискуссия о том, что же такое заработная плата в рыночных условиях хозяйствования – «цена труда», «стоимость рабочей силы», «цена услуги труда», «плата за аренду торгового потенциала» и т.д. – продолжается и по сей день. Но с другой стороны, отсутствие единого мнения по данной проблеме не могло не сказаться на признаках классификации систем оплаты труда. И все же один из признаков является неоспоримым и присутствует во всех классификациях систем оплаты труда последнего десятилетия - это способ измерения количества труда. По данному признаку современные системы оплаты труда можно подразделить на:
- сдельные, в
которых количество труда
- повременные,
в которых количество труда
измеряется фактически
В качестве следующего признака классификации чаще других называют характер воздействия на результат труда, при этом системы оплаты подразделяют на прямые и косвенные.
Такой признак классификации, как формы выражения и оценки результатов труда делит системы оплаты на:
- коллективные,
базирующиеся на оценке
- индивидуальные,
основанные на оценке
По количеству показателей, на основе которых осуществляется оценка трудового вклада отдельных работников в общий результат деятельности предприятия, системы оплаты труда классифицируются как:
- однофакторные, или простые, например, прямая повременная;
- малофакторные, учитывающие не более двух факторов (прямая сдельная, косвенно – сдельная, распределительные).
Кроме уже названных классификационных признаков систем оплаты труда можно выделить группу других, встречающихся не так часто, но все же имеющих определенную значимость, а, следовательно, и право на существование:
- по характеру
учитываемых факторов можно
- по характеру зависимости величины оплаты от значений факторов системы могут быть жесткими и гибкими;
- по объекту оценки их длят на оценивающие:
а) только людей;
б) только продукт труда;
в) и людей, и продукт труда;
г) людей, процесс труда, продукт труда, оборудование и т.д.;
- по форме
представления системы
- по целенаправленности выделяют системы одноцелевые и многоцелевые.
Этот перечень классификационных признаков можно было ы продолжить, поскольку на предприятиях постоянно идет процесс совершенствования и развития социально – трудовых отношений, в том числе и на основе разработки и внедрения новых прогрессивных систем оплаты и стимулирования труда причем многие из них рассматриваются как «ноу – хау» предприятий и редко становятся всеобщим достоянием.
Но все же еще на одном из возможных признаков классификации необходимо остановиться подробнее, поскольку он является ключевым при формировании системы управления оплатой труда на предприятии – это оценка степени управляемости систем оплаты труда. По данному признаку системы оплаты следует разграничивать таким образом:
- неуправляемые;
-слабоуправляемые;
- хорошо управляемые.
К неуправляемым системам автор предлагает относить просты однофакторные, одноцелевые системы оплаты труда, например, прямая повременная (или аналогичные ей, разработанные на предприятиях самостоятельно), при которой величина заработка определяется двумя жестко нормируемыми параметрами – тарифной ставкой (должностным окладом) и фактически отработанным временем. Система неуправляема, поскольку субъект управления не может использовать никакие стимулы или мотиваторы для формирования у работника мотивации нужной направленности.
Слабоуправляемыми можно признать такие системы, в которых в качестве зарплатоформирующих факторов используются условно – постоянные (условно – переменные) параметры, полностью или частично меняющиеся в зависимости от необходимой направленности мотивации работников. Это такие системы, как сдельно – прогрессивная, практически все премиальные системы оплаты труда, и ряд других.
И, наконец, как хорошо управляемые можно классифицировать системы, при которых размер заработка гибко зависит от многих факторов, как объективных, так и субъективных, при этом чем больше задействовано субъективных факторов, тем выше степень управляемости системы. К системам такого рода отнесем коллективные распределительные системы оплаты, основанные на использовании коэффициентов трудового участия (вклада) или других аналогичных многофакторных интегральных показателей.
Классификация систем оплаты труда по признаку управляемости дает возможность субъектам управления моделировать и реализовывать в практической деятельности системы оплаты труда с заранее прогнозируемой мотивацией персонала предприятия, что, несомненно, позитивно отразится на конечных результатах хозяйствования.
2. Задача №1
Рассчитать
изменения себестоимости
продукции, ее снижение и за счет снижения
норм расхода
основных материалов на основании следующих
данных:
1) себестоимость сравнимой товарной продукции - 875 млн. руб.
2) планируемое
снижение расхода основных
3) удельный вес основных материалов - 70 %.
Решение:
Рассчитаем стоимость основных материалов:
875 млн.руб. х 70% = 612,5 млн. руб.
По условию, планируемое снижение расхода основных материалов составит 2%, т.е.
612,5 млн. руб. + 612,5 млн. руб. х 2% = 624,75 млн. руб.
Если принять, что удельный вес основных материалов останется неизменным, вычислим изменение себестоимости:
875 млн. руб. – 892,5 млн. руб. = -17,5 млн. руб.
Ответ: себестоимость товарной продукции за счет снижения норм расхода основных материалов снизится на 17,5 млн. руб.
3. Фондовая биржа. Виды ценных бумаг, их характеристика.
Фондовая биржа является важной частью рынка ценных бумаг, на ней производится большая часть операций по купле / продаже ценных бумаг в количественном выражении. Наиболее крупные сделки по купле / продаже крупных пакетов ценных бумаг, обычно совершаются на внебиржевой части рынка ценных бумаг.
Фондовой биржей признается юридическое лицо – организатор торговли на рынке ценных бумаг, отвечающая ряду требований, описанных в федеральном законе Российской Федерации о рынке ценных бумаг. Участниками торгов на фондовой бирже могут быть только брокеры, дилеры, управляющие и Центральный банк Российской Федерации.
С точки зрения регулирования рынка ценных бумаг, у фондовой биржи есть ряд обязанностей, которые она должна выполнять, и выполнение которых регулирует Федеральная служба по финансовым рынкам Российской Федерации.
Фондовая биржа обязана утвердить:
– правила допуска к участию в торгах на фондовой бирже;
– правила проведения торгов на фондовой бирже, которые должны содержать правила совершения и регистрации сделок, меры, направленные на предотвращение использования инсайдерской информации и (или) манипулирования рынком.
– утвердить правила листинга (делистинга) ценных бумаг.
Помимо обязательных функций, у фондовой биржи можно выделить экономические функции:
1. Представление централизованного места, где может происходить как продажа ценных бумаг их первым владельцам, мак и вторичная их перепродажа;
2. Выявление равновесной биржевой цены;
3. Аккумулирование временно свободных денежных средств и способствование передачи права собственности;
4. Обеспечение гласности, открытости биржевых торгов;
5. Обеспечение арбитража;
6. Обеспечение гарантий исполнения сделок, заключенных в биржевом зале;
7. Разработка этических стандартов, кодекса поведения участников биржевой торговли.
С развитием компьютерных и интернет-технологий, торговля на биржах переходит в виртуальную среду и становится доступной практически каждому желающему.
Доступность фондовых биржевых площадок позволяет им аккумулировать большее число свободных денежных средств и имеет как свои преимущества, так и недостатки.
Основные преимущества доступности фондовых бирж:
- увеличение величины аккумулированных свободных денежных средств, а, следовательно, увеличение устойчивости фондовой биржи от резких колебаний;
– увеличение ликвидности инструментов, торгуемых на фондовых биржах;
– увеличение финансовой грамотности населения, т.к. для торговли на фондовых биржах человек должен обладать определенным минимальным представлением о функционирование фондовой биржи;
– увеличение объема доступного капитала снижает стоимость его привлечения для предприятий.
К основным недостаткам доступности фондовых бирж можно отнести следующие факторы:
– увеличение числа неквалифицированных («шумовых») трейдеров;
– переход на алгоритмические методы торговли, «торговые роботы» (минус «торговых роботов» состоит в их неосознанности действий, все запрограммированные ошибки робот будет повторять до тех пор, пока эта ошибка не будет исправлена).
Ценной бумагой является документ, удостоверяющий с соблюдением установленной формы и реквизитов имущественные права, осуществление и передача которых возможны только при его предъявлении.
Виды ценных бумаг:
1)
Облигация – ценная бумага, удостоверяющую
право ее держателя на
2)
Государственная облигация –
см. облигацию, но гос. облигацию
может выпустить только
3)
Муниципальная облигация –
4)
Акция – ценная бумага, закрепляющая
права ее владельца (акционера) на
получение части прибыли
4.1. акции открытых и закрытых акционерных обществ;
4.2. обыкновенные (голосующие) акции, привилегированные акции (могут быть кумулятивными и конвертируемыми);
5) Вексель –ценная бумага, удостоверяющая долг одного лица (должника) другому лицу (кредитору), выраженный в денежной форме, права на который могут передаваться любому другому лицу путем приказа владельца векселя без согласия того, кто выписал его.
5.1. простой
вексель - это ценная бумага, удостоверяющая
безусловное обязательство (обещание)
должника уплатить указанную
в нем сумму денег
5.2. переводной
вексель — это ценная бумага,
удостоверяющая предложение
6)
Чек – ценная бумага, удостоверяющая
письменное поручение
7)
Коносамент – ценная бумага, представляющая
собой документ стандартной
8)
Инвестиционный пай – именная
ценная бумага, удостоверяющая долю
его владельца в праве
9)
Закладная – это именная
10) Сберегательный
(депозитный) сертификат – является
ценной бумагой, удостоверяющей
сумму вклада, внесенного в банк,
и права вкладчика (держателя
сертификата) на получение по
истечении установленного
11) Двойное
и простое складские
12) Фондовый
варрант – это ценная бумага,
которая дает право ее
13) Депозитарная
расписка – это ценная бумага,
свидетельствующая о владении
определенным количеством
4. Задача №2
Определить прибыль планируемого года по показателю затрат на 1 рубль товарной продукции.
Исходные данные:
- товарная продукция текущего года (млн. руб.);
- в оптовых ценах предприятия – 65,0;
- по полной себестоимости – 54,0;
- планируемого года в оптовых ценах – 71,0.
В плане предусмотрено снижение затрат на 1 рубль товарной продукции на 1,4 коп. Остатки готовой продукции по производственной себестоимости на начало года – 6,0 млн. руб. Остатки годовой продукции по производственной себестоимости на конец года – 4,0 млн.руб.
Решение:
В данном случае прибыль планируется по всему выпуску товарной продукции (сравнимой и несравнимой) по следующей формуле:
Пв = Т • (100-3)/100,
где Пв – прибыль от выпуска товарной продукции;
Т – выпуск товарной продукции в ценах реализации в планируемом периоде (году);
З – затраты на 1 руб. товарной продукции, исчисленной в ценах реализации, руб.
1) величина затрат на реализованную продукцию составит
54 + 6 – 4 = 52 (млн. руб.)
2) рассчитаем затраты на
1 рубль товарной продукции
54 / 65 = 0,8308 (руб./руб.)
3) так как в плане предусмотрено снижение затрат на 1 рубль товарной продукции на 1,4 коп, то затраты на 1 рубль товарной продукции планового года составит:
0,83 – 1,4/100 = 0,8168 (руб./руб.)
4) вычислим прибыль планируемого года по показателю затрат на 1 рубль товарной продукции:
71 * (100 – 0,8168) / 100 = 70,42 (млн. руб.)
Ответ: прибыль планируемого года по показателю затрат на 1 рубль товарной продукции составит 70,42 млн. руб.
Список использованных источников
- Федеральный закон от 22 апреля 1996 г. № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг».
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.94 № 51-ФЗ.
- Трудовой кодекс РФ
- Дамдинжавын Н. Заработная плата и оплата труда: развитие теоретических подходов к определению понятий // Известия иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (Электронный журнал), 2013. - №3. – с. 16. Http://eizvestia.isea.ru. Дата обращения: 10.01.2015.
- Никитин В.Ю. Заработная плата. Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. – М.: ГроссМедиа. – 2012 г. – 276 с.
- Савкин А. Биржевая монополия // Forbes. -2011. – Июль. - С. 54-55.
- Экономика труда : учеб. / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. — М. : Магистр, 2010. — 686 с
