Основные принципы профессиональной этики

~ ~

Содержание

Введение…………………………………………………………….……. 2

Глава 1.

1. Понятие профессиональной этики………………………………. 3
2. Происхождение профессиональной этики.……………………... 6

Глава 2.

Основные принципы профессиональной этики..….…………….…… 7

2.2. Кодексы профессиональной этики………/…………………………8

Глава 3

3.1. Основные представители школы человеческих

отношений и  поведенческих наук..........................…………………... 12

3.2. Школа человеческих  отношений………………………….……... 13

3.3.Школа поведенческих  наук……………………………………...… 15

Заключение………………………………………………………………..17                 Список используемой литературы…………………………………….18

            Введение.

  На протяжении всей истории человечества общество делилось на тех, кто управляет и тех, кем управляют.  До начала ХХ века люди мало задумывались о самом понятии «управление», используя интуицию руководя людьми (подчиненными).

Только с начала ХХ века управление начинает отделяться и развиваться как отдельная наука, название которой - менеджмент.

Этика менеджмента – это некоторая система идеалов, на которые должен опираться менеджер (предприниматель, руководитель, любой другой деловой человек), чтобы достичь поставленной цели. Основывается на нравственных принципах, определенных правилах поведения как на предприятии, так и вне его. Также базируется на правовых критериях, устанавливающихся законодательными актами государства, и на международных правилах и принципах.

 В переводе с английского  слово «manager» означает - руководитель, заведующий, директор, управляющий. Последние несколько лет ознаменовались высоким ростом предпринимательства в нашей стране. В настоящее время из класса предпринимателей вырос особый класс менеджеров и управляющих, приобретающий все большую популярность. Но в целом менеджеры существовали всегда, как всегда существовали руководители предприятий, компаний, фирм и организаций.

Традиционный менеджер - это управленец, который в отличие от предпринимателя довольно жестко ограничен в своей деятельности набором норм, правил и традиций, свойственных для любой организации.

Менеджер (руководитель) должен управлять своими подчиненными, чтобы предприятие было успешным и работало эффективно, т.к. современное общество показывает, что предприятие будет наиболее успешно при умелом и грамотном руководстве. Также надо помнить, что организация должна представлять собой единое целое, и если работа менеджера не будет организована правильно, то он не сможет работать эффективно, а это, естественно, скажется на работе организации в целом. Следовательно, менеджер должен правильно планировать и организовывать свою работу. Очень важно в работе менеджера придерживаться этических (моральных) принципов, соблюдать профессиональную этику и этикет.

Цель работы: рассмотреть профессиональную этику, нормы и принципы профессиональной этики менеджера, предоставление наиболее известных представителей школы  научного управления, а также достижения данной школы.

Глава 1

1.1. Понятие профессиональной  этики

В последние годы значительно возрос спрос на этическую проблематику. Сегодня существует множество видов этики. Прогрессивно развивается семейная этика, значительно возрос интерес к религиозной этике. Наряду со всеми активно разрабатывается профессиональная этика.

Действительно, каждая деятельность, а тем более требующая профессиональной специализации, нуждается не только в правовом, но и в этическом обеспечении. И они взаимосвязаны: профессиональное отношение к делу требует соблюдения ряда нравственных нормативов, а каждый участник профессиональной деятельности нуждается в определенных нравственных гарантиях при общении с коллегами и руководителями. Следует отметить, что сложность профессиональной деятельности всегда сопряжена с высокой профессиональной ответственностью работников. В  связи с этим,  актуализируется не только роль технологической и трудовой дисциплины, но и возрастает значение здорового морально-психологического климата в трудовом коллективе. Именно поэтому роль профессиональной этики особо важна. 
       Правила поведения (или же нормы) в общепринятых ситуациях - таких, которые часто повторяются, случаются со всеми, - существовали всегда. Это, конечно, не означает, что современные этикетные нормы такие же, какими были несколько тысяч лет тому назад. Речь о том, что люди всегда стремились иметь правила для своего поведения, чтобы произвести наилучшее впечатление на окружающих и не мешать другим. Из этих правил складывались обычаи. Поэтому слово «этика» происходит от слова «обычай».

Однако, наука, исследуя правила поведения, изучает не только те из них, которые предусмотрены этикетом (повторяющиеся), но, прежде всего, те, на которых основываются отношения между людьми. Именно они   определяют    наше     повседневное   поведение,   помогают людям    жить   в    обществе,      не   мешая     и    не     доставляя      вреда    друг     другу. Такие   правила  называют  моралью.  
       Из вышесказанного следует, этика - наука о морали, о нормах и правилах поведения по отношению друг другу в обществе. Она определяет, как можно себя вести, а как нельзя; какие решения можно принимать, а какие нет; где проходит граница между добром и злом, связана с внутренними ценностями, а они, в свою очередь, являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды. Этическая проблема возникает в том случае, когда действия отдельного человека или организации могут нанести ущерб или, наоборот, принести пользу окружающим.

Этика представляет собой систему знаний об определенной области человеческой жизни. Является общей нормативной наукой. Ее называют еще практической философией.

Практическая направленность этики, её проницаемость во все сферы бытия, за что она и получила название "практической философии". Практическое значение этики проявляется в первую очередь в сфере человеческого общения, важной составляющей которого является общение людей в процессе совместной деятельности. Совместная деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности. Исторически мораль, а не право, была первой формой регуляции отношений между людьми. Каждому роду человеческой деятельности (научной, педагогической, художественной и т.д.) соответствуют определенные виды профессиональной этики.  
 
       Профессиональные виды этики - это те специфические особенности профессиональной деятельности, которые направлены на планомерное использование трудового потенциала для обеспечения социального и нравственного прогресса. Общество, которое сознательно реализует свои моральные возможности, заботится о своем моральном здоровье, стремится стать морально чище, не должно оставлять без внимания специфические свойства профессиональной нравственности, прогнозировать возможные изменения в ней, пути и методы совершенствования. Изучение видов профессиональной этики показывает многообразие, разносторонность моральных отношений. Для каждой профессии какое-то особое значение приобретают те или иные профессиональные моральные нормы. Профессиональные моральные нормы - это правила, образцы, порядок внутренней саморегуляции личности на основе этических идеалов.

Важнейшими категориями универсальной этики являются:  справедливость, долг, совесть, ответственность, достоинство, честь, гуманизм.

Универсальная этика относится к нормам поведения, являющиеся обязательными для всех людей, независимо от их социальной принадлежности, национальности, профессии и т.д. Вместе с тем профессиональная деятельность приводит к различному роду специфичным этическим проблемам, которые разрешить в рамках универсальной этики затруднительно или не представляется возможным. Таким образом, по мере углубления общественного разделения труда возникает потребность в развитии профессиональной этики, которая отражает профессиональную мораль как конкретизацию общих нравственных принципов, норм применительно к особенностям видов профессиональной деятельности.

В качестве источника, родоначальника всех этических принципов приверженцы различных научных направлений, религий и эзотерических учений выделяют безусловную любовь. На это указывают и некоторые источники по профессиональной этике

Профессиональная этика – это одна из отраслей этической науки. Однако в быту мы употребляем это понятие в значении некого «кодекса морали» – свода правил, которыми руководствуются представители определенных профессий. Что же на самом деле такое профессиональная этика?

По одному из определений, профессиональная этика — это совокупность правил поведения определенной социальной группы, обеспечивающая нравственный характер взаимоотношений, обусловленных или сопряженных с профессиональной деятельностью.

Наиболее часто с необходимостью в соблюдении норм профессиональной этики сталкиваются люди, занятые в сфере обслуживания, медицины, образования – словом, везде, где ежедневная работа связана с непосредственным контактом с другими людьми и где предъявляются повышенные нравственные требования.

1.2.  Происхождение профессиональной этики.

Возникновение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда в условиях становления средневековых цехов в ХI-ХII вв. Именно тогда впервые констатируют наличие в цеховых уставах ряда нравственных требований по отношению к профессии, характеру труда, соучастникам по труду.

Однако ряд профессий, имеющих жизненно важно значение для всех членов общества, возникли в глубокой древности, и поэтому, такие профессионально-этические кодексы, как "Клятва Гиппократа", нравственные установления жрецов, исполнявших судебные функции, известны гораздо раньше.

Профессиональная этика зародилась на основе сходных интересов и требований к культуре людей, объединенных одной профессией. Традиции профессиональной этики развиваются вместе с развитием самой профессии и в настоящее время принципы и нормы профессиональной этики могут быть закреплены на законодательном уровне или же выражаться через общепринятые нормы морали.

Появление профессиональной этики предшествовало созданию научных этических учений, теорий о ней. Повседневный опыт, необходимость в регулировании взаимоотношений людей той или иной профессии приводили к осознанию и оформлению определенных требований профессиональной этики. Профессиональная этика, возникнув как проявление повседневного морального сознания, затем уже развивалась на основе обобщенной практики поведения представителей каждой профессиональной группы. Эти обобщения содержались как в писаных, так и в неписаных кодексах поведения, так и в форме теоретических выводов. Таким образом, это свидетельствует о переходе от обыденного сознания к теоретическому сознанию в сфере профессиональной морали. Большую роль в становлении и усвоении норм профессиональной этики играет общественное мнение. Нормы профессиональной морали не сразу становятся общепризнанными, это  связано с борьбой мнений.

Глава 2

2.2 Основные нормы и принципы профессиональной этики

В любой профессии добросовестное и ответственное исполнение своих обязанностей – одно из важнейших правил профессиональной этики. Однако, некоторые особенности профессиональной этики могут быть по незнанию или невнимательности упущены специалистом – тогда такой сотрудник может быть признан непригодным к исполнению своих обязанностей. Чтобы этого не случилось, нужно запомнить основные нормы и принципы профессиональной этики:

свою работу следует выполнять профессионально, строго в соответствии с возложенными полномочиями;

в работе нельзя руководствоваться своими личными симпатиями и антипатиями, следует всегда соблюдать объективность;

• при работе с личными данными клиентов или других лиц, компаний всегда следует соблюдать строжайшую конфиденциальность;
• в своей работе нельзя допускать возникновения внеслужебных отношений с клиентами или коллегами, руководителями или подчиненными;
• следует соблюдать принцип коллегиальности и не обсуждать своих коллег или подчиненных в присутствии клиентов, партнеров или других лиц;
• нельзя допускать срыва уже принятого заказа через отказ от него в пользу другого (более выгодного) заказа;
• недопустима дискриминация клиентов, партнеров, коллег или подчиненных по гендерному, расовому, возрастному или какому-либо еще признаку.

В настоящее время развиваются и совершенствуются профессиональные нормы, меняются общественные отношения. И в этой новой картине мира как никогда важно умение с уважением относиться к природе и окружающим людям – главное достоинство профессиональной этики представителей любой профессии.

2.1. Кодексы этики.

Кодексы этики существуют как часть профессиональных стандартов, разрабатываемых для различных видов деятельности в системе государственного управления. Они представляют собой совокупность нравственных принципов и конкретных этических норм, правил деловых взаимоотношений и общения. Кодексы этики – это свод норм правильного, подобающего поведения, считающегося уместным для человека той профессии, к которой данный кодекс имеет отношение. 

Профессиональные кодексы этики служат обществу гарантией качества и несут информацию о стандартах и ограничениях деятельности работников в той области, для которой данные кодексы разработаны. Знание кодексов помогает предотвращать неэтичное поведение. Принципы этики деловых отношений – обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику той организации, в которой они принимаются

На предприятиях, в организациях разрабатываются кодексы общения и поведения работников. В науке чаще всего употребляется понятие "этические кодексы". Основная задача этического кодекса заключается в создании комфортных условий труда, благоприятного психологического климата в компании. С помощью этического кодекса можно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Сотрудникам, усвоившим законы фирмы, проще разобраться в сложных рабочих ситуациях, а новичку легче влиться в коллектив и понять, чего от него здесь ждут. Ученые выделяют такие типы этических кодексов:

• кодексы, регулирующие документ с детально разработанными  правилами, включая санкции, предусмотренные в случаях нарушения кодекса (например, контракты);
• кодексы, регулирующие обязательства перед клиентами, вкладчиками, акционерами, сотрудниками и т.д. Это социальные кодексы;
• кодексы, которые включают положения о ценности организации, ее философию и цели (преподают основы корпоративной культуры). Это корпоративные кодексы;
• кодексы, которые определяют межличностные отношения в организации и согласовывают интересы работников и организации (например, соглашения, заключаемые между администрацией и профсоюзом). Это профессиональные кодексы.

 Рассмотрим корпоративные  кодексы, регулирующие деятельность  организаций, как на внутреннем, так и на международном рынке. Считают, что родоначальниками корпоративных  кодексов были японские компании, которые доказали регламентации  поведения работников до абсолюта. Потом кодексы стали широко  внедряться в Соединенных Штатах  Америки, особенно после скандала, который привел к отставке  президента Г. Никсона. Тогда много  американских компаний, чтобы заверить  общественность в своих добродетелях, опубликовали свои этические  кодексы. В них помимо общих  положений об этике рынка и  бизнеса было включено этические  нормы, которые касались поведения  ее работников. Этими нормами  запрещались взятки, мошенничество, подарки, выплаты незаконно полученных  денег, разжигания конфликтов, раскрытие  секретов компании, использование  информации, полученной на доверчивых  условиях, противоправное поведение  ради интересов фирмы.

Корпоративные кодексы в организациях выполняют следующие основные функции:

• управленческую - регламентируют поведение персонала, приоритеты во взаимодействии с клиентами, акционерами, партнерами, конкурентами, внешней средой; определяют порядок принятия решения и неприемлемые формы поведения;

• развития корпоративной культуры в организации - транслируют корпоративные ценности, ориентируют работников на единые корпоративные цели, тем самым повышают корпоративную идентичность работников;

• репутационный - формируют доверие к организации со стороны внешней среды, повышают ее инвестиционную привлекательность.

Профессиональные кодексы выходят из профессиональной этики и регулируют отношения в профессиональных сообществах и эффективные для "свободных профессий". Поэтому профессиональные кодексы основываются на таких же принципах этики, как и корпоративные кодексы, но содержат в себе стандарты поведения относительно конкретной профессии или вида деятельности. Кодексы регламентируют поведение специалистов в сложных ситуациях, характерных для определенной профессии, повышают статус сообщества в обществе, формируют доверие к представителям этой профессии, усиливают ее значимость.

Современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой, сформулированы американским социологом Л. Хосмером: 

1.  никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными); 

2.  никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях – честности, открытости, умеренности и т. п.); 

3.  никогда не делай того, что есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию); 

4.  никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо); 

5.  никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж. Миллем); 

6.  никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме); 

7.  никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж. Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности); 

8.  всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат — ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке); 

9.  никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса); 

10.  никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества). 

Добиться соблюдения персоналом всех норм, прописанных в корпоративном кодексе, получается не всегда. Так, если начальник нарушает кодекс, требовать его исполнения от рядовых сотрудников бессмысленно.  Этический кодекс является одним из рычагов управления персоналом.

Глава 3

3.1. Основные представители школы человеческих отношений и  поведенческих наук

 Логическим завершением  и претворением в жизнь концепций классической школы стала империя Генри Форда. Он, как Г. Эмерсон, сосредоточил внимание на всем производственном процессе, но и использовал принципы Ф. Тэйлора для научной организации труда рабочих. Эти принципы он применил в массовом производстве. Г. Форд называл свою систему управления «террор машины». Жесткая регламентация труда рабочих, конвейерная система, стандартизация технологии привели к тому, что предприятие действовало как автомат.

 Итак, представители классической школы разработали принципы, рекомендации и правила принудительной системы работ, построенной на научных нормах. Эта система исключает влияние отдельных работников. Подобная механическая трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Как отмечал президент одной компании, «каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должны быть использованы для достижения максимальной производительности». Эту цель стремились достичь представители другой школы – человеческих отношений.

 Теория человеческих  отношений привлекает внимание  к людям. Она дает знания о  том, как люди взаимодействуют  и реагируют на различные ситуации  в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения в отличие от классической, которая строила модели организации.

 Родоначальниками нового  направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Если Ф. Тэйлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо – повышение престижа и преданность подчиненных.

 Теория человеческих  отношений возникла на основе  обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, которые продолжались 13 лет (1927–1939).

 Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой.

 Представители этой  школы поставили под сомнение  ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования ответственности. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние – делегируют вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Большое внимание школа уделяла мотивации и коммуникациям.

 Далее концепция человеческих отношений развивалась школой поведенческих наук. Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

3.2. Школа человеческих отношений

 Это научное направление  в теории управления возникло  после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие  операции и хорошая заработная  плата не всегда вели к повышению  производительности труда, как считали  представители школы научного  управления. Иногда работники реагировали  гораздо сильнее на давление  со стороны коллег по группе, чем на желания руководства  и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

 Нарастание социальной  напряженности наряде крупных  промышленных предприятий в период  Великой депрессии послужило  толчком к возникновению нового  направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин  социальные конфликты отчасти  провоцировались жестким, обезличенным  характером общих принципов менеджмента, разработанных «классиками» и  широко применяемых на производстве.

 В 30-50-х гг. XX века на  Западе получила распространение  “неоклассическая” школа, возникшая  в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих  отношений, поскольку она стремилась  дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

 В основу направления  были положены достижения психологии  и социологии, именно поэтому  проблема повышения производительности  труда решалась посредством изучения  поведения человека в трудовом  процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив  свое внимание на человеке, они  смогут предложить методы эффективного  стимулирования труда.

 Первым внимание на  людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени  тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало  заботится о людях. Поэтому вполне  разумно тратить такое же время  и на "уход" за людьми ("живой  машиной"), тогда, скорее всего, не  понадобится "ремонтировать" людей.

 Это научное направление  в теории управления возникло  после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие  операции и хорошая заработная  плата не всегда вели к повышению  производительности труда, как считали  представители школы научного  управления. Иногда работники реагировали  гораздо сильнее на давление  со стороны коллег по группе, чем на желания руководства  и на материальные стимулы. Мотивами  поступков людей, как было установлено, являются не только экономические  факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично  и косвенно удовлетворены с  помощью денег.

 Основываясь на этих  результатах, был сделан вывод  о том, что если руководство  проявляет большую заботу о  своих работниках, то и уровень  удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет  к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать  приемы управления человеческими  отношениями, включающие более эффективные  действия непосредственных начальников, консультации с работниками и  представление им более широких  возможностей общения на работе.