Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Основные принципы управления

План.

1. Основные принципы управления.

2. Принципы управления разных школ.

3. Школа научного управления.

4. Административная школа в управлении.

5. Школа психологии и человеческих отношений.

6. Централизованная и децентрализованная формы управления.

7. Принципы управления в современном менеджменте.

8. Список литературы.

Введение.

Законы и методы управления известны человечеству с древних времен. Ни одна организация или предприятие не может добиться успеха без эффективного управления. Современное управление основывается на использовании идей, различных подходов школ, возникших в различные периоды. Люди во все времена предавали особое значение своему имуществу, поэтому особо важно было обладать навыками административного управления, такими как инвентаризация, организация, отчетность и контроль.

В основе любой науки лежит использование исторического опыта. Переосмысление прошлого дает понять состояния науки, а также дает толчок для появления и формирования новых идей. Современное управление и принципы управления неизменны, и являются общими для всех до сих пор. Представления о роли управления, о содержании управленческой деятельности, о методах и принципах её осуществления неоднократно подвергались существенным изменениям с тех пор, как управление стали рассматривать как особый вид деятельности, осуществляемое организацией. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, бизнес, технология производства, средства связи и обработка информации.

Менялось учение об управлении – изменялась и практика управления. Выдвинутые ведущими умами новые идеи, а также новые подходы к управлению знаменовали собой широкие преобразования в практике менеджмента. В своей работе я хочу рассмотреть только те подходы и учения об управлении, которые широко известны и приняты. Актуальность данной темы заключается в том, что та или форма управления встречается везде. Для успешной карьеры необходимо изучить основные принципы, чтобы избежать ошибок и не тратить время на изобретения колеса. Основные принципы определяют стратегию руководства предприятием и его звеньями. На основе данных выработанных принципах устанавливаются цели.

Основные принципы управления.

Принципы управления – это одна из важнейших категорий управления. Под ними имеют в виду основные фундаментальные идеи и представления об управленческой деятельности. Они исходят непосредственно из законов и закономерностей управления. Поэтому принципы управления объективны. Но, не смотря на это, каждый из принципов — это идея, то есть она субъективна. И так как принципы принадлежат субъекту - они имеют субъектный характер. Чем больше принципы приближаются к закону, тем точнее знание, и, следовательно, тем эффективнее деятельность руководителя в управлении.

Классификация принципов управления.

Нет единого подхода к классификации и содержанию принципов управления. Некоторые из общепринятых попросту являются правилами поведения руководителей или органов управления. Принципы управления весьма разнообразны. Они достаточно точно определяют характер связей в системе, структуру органов управления, принятие управленческих решений, и их реализацию.

К основным принципам можно отнести:

1) научность;

2) системность и комплексность;

3) единоначалие и коллегиальность;

4) демократический централизм;

5) сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.

Принцип научности.

Данный принцип построен на строго научных основаниях. Как и любой принцип развития, он обладает внутренней противоречивостью, а следовательно, внутренней логикой, которая создает внутренний импульс развития. Одно из противоречий данного принципа - это противоречие теории и практики. Оно требует использования жестких научных идей. Процесс познания требует ограничения во времени для организации управления. И это противоречие разрешается с помощью многоцелевых, комплексных коллективов, максимального использования средств вычислительной техники. Другое важное - единство и противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. В данном принципе объективное исходит из объективной природы законов управления. Субъективное неизбежно, потому что принципы управления реализуются только через сознание и волю человека. И можно сделать вывод, что реализованный принцип неизбежно субъективен.Но чем выше уровень культуры и профессионализма руководителя, тем менее вероятно проявление субъективизма. Для соблюдения принципа научности в управлении необходимо привлечение всего спектра современных знаний.

Принцип системности и комплексности.

Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает, что необходимо использование теории больших систем и системного анализа в решении. Комплексность в управлении означает, что необходим всесторонний охват всей управляемой системы, учета всех направлений и всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей коллектива: возрастные, профессиональные и т. д. Системность относится к субординационным связям, а комплексность – к координационным.

Принцип единоначалия в управлении

и коллегиальности в выработке решений.

Любое принимаемое решение должно разрабатываться всем коллективом. Это означает всесторонность (т.е. комплексность) его разработки, учет всех мнений. Принятое коллективно решение реализуетсяпод ответственность руководителем фирмы. Предусмотрено, что для каждого должностного лица устанавливается определенная ответственность. Т.е. состоящий в определенной должности человек несет полную ответственность за соответствующий сектор. Проблема заключается в том, что перед любой фирмой могут возникать задачи, решение которых не предусмотрено регламентацией. В этом случае не только руководитель должен принимать решение, но и подчиненные должны проявить разумную инициативу.

Принцип демократического централизма

Это один из важнейших принципов.Он означает необходимость сочетания централизованного и децентрализованного в управлении. Например, на уровне государства это соотношение между центром и регионами.Противоречивость данного принципа заключается том, что одновременно существуют, развиваются демократия и централизм. При не особо благоприятных социально-экономических условиях и жесткости управления преобладает централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях. Например, ведение военных действий, экономический или политический кризис и т.п. Демократизм в управлении больше выражается при высоком уровне квалификации работников, при стабильном и эволюционном развитии общества. Конечно, наиболее предпочтительным в управлении социально-экономической системой является равновесие между централизмом и демократией, но на практике зачастую одно преобладает над другим. Принцип демократического централизма определяет степень самостоятельностиотдельных хозяйствующих субъектов, а также степень их ответственности за выполняемые действия.

Принцип единства отраслевого и территориального управления.

Отраслевое управление говорит о необходимости углубления специализаций, повышения качества производства. Для территориального управления характерны проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил, с учетом требований экологии, эффективности использования рабочей силы, развития инфраструктуры и т.п.Каждый предприниматель должен сделать для себя соответствующие выводы, руководствуясь принципом единства отраслевого и территориального управления. Поэтому он должен учитывать интересы местных властей, жителей региона и т.д. В свою очередь местные власти и население должны быть осведомлены, какую выгоду для региона принесет активная деятельность того или иного предпринимателя.

Принципы управления различных школ.

Нельзя сказать, что управление как научная дисциплина развивалось одним путем, шаг за шагом двигаясь вперед. Скорее, существовало несколько подходов, которые часто совпадали. Объектами управления являются и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других областях, например, математика, инженерия, психология, социология и др. По мере того, как развивались эти области, исследователи в области управления, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали находить новые подходы к управлению, а также понять, почему некоторые более ранние теории не выдерживали проверки практикой.

В это же самое время в мире происходили большие перемены. Все более значимым становился научно-технические прогресс, и тогда все более решительно определялось отношение к бизнесу. Это помогло осознать существование внешних по отношению к организации сил. И тогда были разработаны новые подходы.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы. По хронологии можно перечислить в следующем порядке:

1. Школа научного управления;

2. Административная школа;

3. Школа психологии и человеческих отношений.

Самые ярые приверженцы каждого из направлений предполагали, что им удалось найти наиболее эффективное достижение целей организации. Затем некоторые исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие идеи были лишь частично правильными. И все же каждая школа внесла значительный вклад.

Школа научного управления.

Основателем идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор. В отличие от многих Тейлор был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

«Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел её решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти»[1].

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было естественным смотреть на управление как на машину. В то время такой подход был всеобщим. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать.

Основные принципы Тейлора в следующем:

1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

2. Абсолютное следование разработанным стандартам;

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

4. Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата);

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Научное управление также тесно связано с работами Френка, Лилии Гилберт и Генри Гантта. «Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения»[2]. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования, для того чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Т.к. предусматривалась возможность небольшого отдыха и перерывов в производстве, то количество времени, которое выделялось на выполнение определенных заданий, было справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Главным в данном подходе было то, что люди, которые работали больше, вознаграждались больше. Исследователи научного управления признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Административная школа в управлении.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организации в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.

«Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в большей степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии»[3]. Представители классической школы в управлении старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. И целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Данная цель исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Такими функциями традиционно считались финансы, маркетинг и производство. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Анри Файоль (1841 – 1925гг.) почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В некотором смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

Техническая деятельность (производство);
Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);
Деятельность безопасности (защита собственности людей);
Эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
Управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и так далее, Файоль подчеркивал, что в то же время они обязательно должна включать в себя все пять указанных функций (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном – результат возможностей руководства).

Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие (распоряжение только от одного руководителя и подчиненность только одному руководителю).

5. Единство направления (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации).

Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом.

7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей).

Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь (четкое построение цепей следования команд от руководителя к подчиненным).

Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок (все должны знать своё место в организации).

11. Справедливость (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

Это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Союз – это сила. Она является результатом гармонии персонала.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Школа психологии и человеческих отношений.

«Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале 20 века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой»[4].