Основные школы менеджмента

Тольяттинский государственный университет

Кафедра «Экономическая и управленческая подготовка» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Дисциплина  «Менеджмент»

Индивидуальная  работа по теме: «Основные школы  менеджмента» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                             Выполнил: студент группы ТЭ-401 Морозкина  С.В.

                                                             Проверил: к.э.н., доцент: Кормина О.И. 
 

Тольятти, 2010 г.

Содержание

Стр. 

Введение ……………………………………………………………………………………… 3

      Раздел 1. Понятие школ менеджмента ……………………………………………... 4

      Раздел 2. Характеристика школ менеджмента …………………………………….. 7

                       2.1. Школа научного управления …………………………………………… 7

                        2.2. Административная или классическая школа …………………………. 9

                        2.3. Школа «человеческих отношений» …………………………………… 13

                        2.4. Математическая школа менеджмента ………………………………... 15

      Раздел 3. Возникновение тейлоризма и его сущность …………………………… 18

            Раздел 4. Развитие менеджмента в  трудах последователей Тейлора  …………… 21

Заключение ………………………………………………………………………………….  23

Список  используемой литературы ………………………………………………………… 24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Проблемы  природы и принципов управления волновали мыслителей на протяжении многих веков. Особое внимание им уделяется  на страницах специальной печати в период трансформации общественно-экономических  отношений. Объективно теория и практика управления развивались в нашей  стране и развитых капиталистических  странах параллельно, что было обусловлено  общественно-экономическими условиями  организации и функционирования производства. Поэтому особый интерес  представляет рассмотрение эволюции формирования управленческой мысли в нашей  стране и менеджменту как специфической  области знаний о законах управления за рубежом. Начало развития управленческой науки связывают с периодом промышленного  капитализма, появлением в 1776 г. труда  А. Смита «Богатство народов». Характерной  чертой эпохи отмечалось значение специалиста  по эффективности и руководителя производства[1].

     Исходя  из исторической периодизации развития менеджмента, можно выделить три  основных направления развития теории и практики менеджмента: это товарная концепция (конец ХIХ - начало ХХ в.), сбытовая (30-50-е гг.) и маркетинговая (с конца 50-х - начала 60-х гг.). Подобное деление условно, ибо в настоящее  время даже в развитых капиталистических  странах можно встретить отдельные  отрасли, осуществляющие свою деятельность, используя все перечисленные  концепции.

     Дальнейшее  развитие теории и практики менеджмента  исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя  определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняющие  друг друга новыми содержательными  аспектами понимания управления. В настоящее время достаточно сложно провести систематизацию сложившихся  школ в управлении, так как представители  различных школ используют теории и  концепции других школ.

     Тема  моей индивидуальной работы «Основные школы менеджмента». Целью данной работы является рассмотрение вопроса об историческом развитии теории и практики менеджмента с позиции различных школ. Вопросы, которые я поставила в своей индивидуальной работе:

· основные этапы развития менеджмента;

· понятие школ менеджмента;

· виды и функции школ менеджмента;

· вклад в развитие школы управления исследователя У.Ф. Тейлора; 

1. Понятие школ менеджмента

   Великая индустриальная революция XVII-XIX вв. оказала  гораздо более существенное влияние  на теорию и практику управления, чем  все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться  менеджмент в том виде, в котором  мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность  в талантливых управленцах, которые  могли бы выработать свою стратегию  управления фирмой и развития бизнеса  и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

   К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана  попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки  менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости  и крупномасштабную организацию  в форме мощных корпораций и акционерных  обществ. Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX-XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им. Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении[1].

   Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

   Классическое  направление менеджмента включало в себя три области:

- научный  менеджмент - акцент делался на  научно обоснованную организацию производства и рациональность;

- административный  менеджмент - внимание уделялось  организации в целом и таким  функциям как планирование, организация,  командная цепочка, координация  и контроль;

- концепция  бюрократических организаций предполагала  четкое определение должностных  обязанностей и ответственности  работников, ведение формальной  отчетности, разделение собственности  и управления[2].

     В целом период доминирования классического  направления менеджмента был  плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

     К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

     Процессный  подход рассматривает управление как  непрерывную серию взаимосвязанных  управленческих функций.

     В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать  организацию как совокупность взаимозависимых  элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

     Ситуационный  подход концентрируется на том, что  пригодность различных методов  управления определяется ситуацией. Поскольку  существует такое обилие факторов, как в самой организации, так  и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять  организацией. Самым эффективным  методом в конкретной ситуации является метод, который более всею соответствует  данной ситуации.

     Подходы на основе выделения школ управления. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые  школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в  следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

     Ученые  выделяют множество подходов в управлении. Так, представляет интерес классификация  Г. Кунца, который выделил следующие  подходы к управлению:

1. Эмпирический  подход.

2. Подход  с точки зрения поведения человека.

3. Подход  с точки зрения общественной  системы.

4. Математический  подход.

5. Операционный  подход.

     Несколько иначе рассматривает принципы организации  управления фирмой Дж.О. Шоннеси, группирующий школы управления следующим образом:

1. Классический  подход.

2. Теория  человеческих отношений, бихевиоральный  подход.

3. Системный  подход.

4. Ситуационные  теории организации.

     Ученые  выделяют также и другие школы  или теории. Например,

1. Теория  индустриального менеджмента.

2. Школа  «научного управления».

3. Теория  бюрократической организации управления.

4. Теория  «человеческого фактора в управлении».

5. Концепция  «производственной демократии».

     Анализ  приведенных подходов, касается, прежде всего, «процессного подхода», «системного  подхода» и «ситуационного подхода», т.е. имеет место искусственное  и неоправданное разделение. С  одной стороны, освещаются методы исследования управления, с другой, рассматривается  менеджмент с выделением школ, подменяются  понятия «метод исследования управления»  понятием «подход к управлению». В самом деле, последние являются методами исследования менеджмента  в рамках школ управления[3]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Характеристика  школ менеджмента

   Несмотря на определенное разнообразие в выделении школ и направлений, можно выделить четыре основные сложившиеся школы

1. Школа  научного управления.

2. Административная  или классическая школа.

3. Школа  человеческих отношений.

4. Математическая  школа управления.

     Такая классификация условна, ибо в  рамках каждой из названных школ можно  выделить целый ряд направлений, причем все они взаимосвязаны  и взаимно обусловлены. 

1.   Школа научного  направления

     Появление школы научного управления во многих исследованиях определяется теоретической  и практической системой управления Ф.У. Тейлора (1856-1915). Теория А. Смита  положила начало всем ветвям политэкономии, а система Тейлора - всему последующему менеджменту. Известный ученый в  области управления П. Дракер считал, что тейлоризм - это скала, на которой  мы воздвигаем нашу дисциплину.

     Наряду  с Тейлором наиболее яркими представителями  школы научного управления можно  считать Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантта, К. Барта и др. Создатели школы  научного управления исходили из концепции, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения[4].

     Формирование  школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые  послужили исходными принципами для развития менеджмента:

· Рациональная организация труда.

· Разработка формальной структуры организации.

· Определение  мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

     Тем самым складывались основы формальной организации, происходило отделение  управленческих функций от фактического выполнения работы. Тейлор утверждал, очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого  типа должен выполнить ее. Такой  подход резко контрастировал со старой системой, когда рабочие сами планировали  свою работу и выполняли планируемое.

     Определяя меры по сотрудничеству управляющего и рабочего, представители школы  научного управления отмечали необходимость  систематического использования стимулирования работников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда и объемах производства. Благодаря этой школе управление стало признаваться как область  научных исследований, методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут эффективно использоваться в  практическом достижении целей организации. По мнению Тейлора, основной задачей  менеджмента должно быть обеспечение  наибольшего процветания предпринимателя  вкупе с максимумом благосостояния каждого работника. В отличие  от Тейлора, Г.Л. Гант (1861-1919) считал, что  рабочие - основная переменная в достижении максимальной производительности труда  и все остальные параметры  должны приспосабливаться к ним. Другой идеей Ганта была система поощрительных премий для поддержки усилий человека[3].

     Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы управлению производством. Они занимались повышением эффективности  труда на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском  уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены  к управлению организацией в целом, прежде всего, представителями административной школы управления.

     Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить  лишние, непродуктивные движения, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

     Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы  было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась  также возможность небольшою  отдыха и неизбежных перерывов в  производстве, так что количество времени» выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо  установленным. Это давало руководству  возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить  дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом  в данном подходе было то, что  люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ  по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

     Научное управление также выступало в  защиту отделения управленческих функций  обдумывания и планирования от фактически выполнения работы. Тейлор и его  современники фактически признавали, что работа по управлению - это определённая специальность, и что организация  в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что  она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали  свою работу.

     Концепция научного управления стала серьёзным  переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область  научных исследований. Впервые руководители - практики и учёные увидели, что  методы и подходы, используемые в  науки и технике, могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации[5]. 

2.2. Административная или классическая школа менеджмента 

     Развитие  административной школы происходило  по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем  управления. Главная забота представителей классической школы - добиться эффективности  работы всей организации в целом. Цель этой школы - создание универсальных  принципов управления, реализация которых  обязательно приведет к успеху. В  нашей стране в начале 20-х гг. развернулась активная исследовательская работа в области научной организации  труда, управления во всех отраслях народного  хозяйства и государственном  аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли ученые А.А. Богданов (1873-1928), А.К. Гастев (1882-1941), П.М. Керженцев (1881-1940), Н.А. Вознесенский (1903-1950) и др.

     Г. Эмерсон в своем основополагающем труде «Двенадцать принципов  производительности» (1911 г.) рассматривал принципы управления предприятиями, обосновал  их примерами из других отраслей производства. Понятие производительность или  эффективность-то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Он впервые поставил вопрос об эффективности  производства в широком смысле. Эмерсон  обосновал вопрос о необходимости  и целесообразности, выражаясь современным  языком, применения комплексного, системного подхода к решению многогранных практических задач организации  управления производством и всякой деятельности вообще.

     Французский горный инженер А. Файоль внес существенный вклад в науку управления. В  своем основном труде «Общее и  промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации  и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Основатели научного направления в менеджменте  разрабатывали производственные проблемы. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он писал, что  управление значимо в административной деятельности - координировании дел, больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных  и любых других организаций. Анализируя административную функцию, он выделил  пять ее элементов: 1) предвидеть, т.е. учитывать  грядущее и вырабатывать программу  действия; 2) организовывать, т.е. строить  двойной - материальный и социальный - организм предприятия; 3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом  работать; 4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все  действия и усилия; 5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все  совершалось согласно установленным  правилам и распоряжениям. Заслугой Файоля является также вывод, что  не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается  в понимании принципов административной деятельности.

     Представитель классической административной школы  Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Он сформулировал  основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование  штата, руководство, координация и  составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени: Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал институциональный  аспект. Его основная работа «Теория  общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической  структуре власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили  выделить определенные параметры организации  и определить направления формирования ее деятельности.

     В нашей стране проводились исследования, которые можно отнести к школе  управления. А.А. Богданов в работе «Всеобщая  организационная наука» (1913-1917) отметил, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие  черты. Он стремился внедрить в практику «особую организационную науку», определить ее предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных А.А. Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и решения планово-экономических задач.

     Другой  представитель отечественной науки - А.К. Гастев подчеркивал, что попытки  создания так называемой организационной  науки вне связи с конкретными  тенденциями машинизированного  массового производства неминуемо  обрекаются на неудачу. Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, заложил  основу комплексного подхода к теории управления.

     Несколько в ином направлении разрабатывал основы научной организации труда  П.М. Керженцев. Он понимал научную  организацию труда как изучение организационных приемов и наиболее рациональных методов организационной  работы. Вместе с тем он сосредоточил свои исследования на управление людьми, коллективами, независимо от сферы  их деятельности.

     В отечественной литературе получили отражение теоретические принципы управления. В монографии «Теория  управления социалистическим производством» выделено 10 принципов: принципы демократического централизма, единства политического  и хозяйственного руководства, планового  ведения хозяйства, материального  и морального стимулирования труда, научности управления, ответственности, экономичности и эффективности, оптимального сочетания отраслевого  и территориального управления, преемственности  хозяйственных решений.

     Основоположники научного управления и административной школы признавали значение человеческого  фактора, основное внимание они сосредоточивали  на двух факторах - справедливость в  оплате труда и экономическое  стимулирование. В 20-30-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования появляется необходимость в поиске новых форм управления, более гуманных по отношению к человеку, формируется  школа «человеческих отношений». Исследователи школы исходили из того, что если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности своей  деятельностью у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности труда. По мнению американского  ученого П. Дракера, только человеческие ресурсы способны производить экономические  результаты, все другие ресурсы подчиняются  законам механики, их можно лучше  использовать, но их выход никогда  не будет больше, чем сумма входов. Он видел основную задачу в устранении деперсонализированных отношений, и заменой их системой партнерства  и сотрудничества[6].

     Цель  сторонников этой школы: попытаться управлять, воздействуя на систему  социально - психологических факторов.

     Приверженцы классической школы, как и те, кто  писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в  значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной  методологии. «Классики» старались  взглянуть на организации с точки  зрения широкой перспективы, пытаясь  определить общие характеристики и  закономерности организаций. Целью  классической школы было создание универсальных  принципов управления. При этом она  исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию  к успеху.

     Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - «классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

     Вторая  категория классических принципов  касалась построения структуры организации  и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически  полезны, несмотря на изменения, которые  произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

     Принципы  управления Файоля:

1. Разделения  труда. Специализация является  естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия  и ответственность. Полномочия  есть право отдавать приказ, а  ответственность есть её составляющая  противоположность. Где даются  полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание  и уважение к достигнутым соглашениям  между фирмой и её работниками.  Установление этих соглашений  связывающих фирму и работников из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы  только от одного непосредственного  начальника.

5. Единство  направления. Каждая группа, действующая  в рамках одной цели, должна  быть объединена единым планом  и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость  личных интересов общим. Интересы  одного работника или группы  работников не должны превалировать  над интересами компании или  организации большего масштаба.

7. Вознаграждения  персонала. Для того, что бы  обеспечить верность и поддержку  работников, они должны получать  справедливую зарплату за свою  службу.

8. Централизация.  Как и разделение труда, централизация  является естественным порядком  вещей. Однако соответствующая  степень централизации будет  варьироваться в зависимости  от конкретных условий.