Основные типы социальных отношений в процессе управления

Содержание 

1. Социальные механизмы принятия управленческих решений…....…………3

2. Основные  типы социальных отношений в  процессе управления…..……....8

Список  литературы………………………………………………………………14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Социальные  механизмы принятия управленческих решений. 

         Итак, социальная организация, независимо от ее происхождения, обладает способностью выявлять и решать проблемы с помощью многообразных средств (ООК), которые она создает сама или использует в готовом виде. Эта уникальная способность требует уникального социального механизма, осуществляющего сложные управленческие и производственные функции.

      Понятие «социальный механизм»  прочно вошло в социологию. Так,в «Социологическом энциклопедическом словаре» - социальный механизм определяется как «взаимодействие социальных структур, норм, институтов, образцов поведения и т.д., посредством которого обеспечивается функционирование социальной системы». 

      Убедительным примером, доказывающим существование социальных механизмов, является государственный механизм. Однако, государственный механизм (государство) нельзя отождествлять с социальным механизмом, он является лишь легитимной частью последнего.

     В некоторых небольших естественных  организациях (семьи, неформальные  группы, эгалитарные общества),а также искусственных организациях, социальный механизм совпадает с самой организацией. Однако, в больших естественных и естественно-искусственных организациях такого совпадения не наблюдается и социальный механизм является частью организации. Правда, не всегда легко бывает «увидеть» этот механизм, так как  часто он имеет скрытый (латентный) характер. С момента научного и общественного признания социального механизма, многие ученые старались разобраться в его работе. В связи с этим появилось множество научных публикаций с различными объяснениями функционирования этого механизма, часто называемого регулирующей системой, системой управления.

     Сравнительно недавно (в 50-60-е  годы) считалось, что социальный  механизм состоит из двух взаимосвязанных частей (объекта управления и субъекта управления) и его основная роль заключается в достижении цели (целей),поставленной перед организацией. Подобные модели, называемые кибернетическими, позволяли объяснить целенаправленность организаций, однако недостаточно адекватно объясняли причину их устойчивости. Последняя объяснялась действием в организации дополнительного гомеостатического механизма, поддерживающие критические параметры организации в определенных границах, подобно тому как в живом организме поддерживается температура, давление крови и т.п. Однако, как показал Т. Парсонс, социальный организм значительно сложней. В нем нет неизменных социальных норм, превышение которых грозит организации гибелью. Эти нормы постоянно меняются, т.е. находятся в состоянии динамического равновесия.

     Современное представление о  социальном механизме организации  заметно отличается как от  кибернетической модели, так и от модели Т. Парсонса. Социальный механизм организации рассматривается как  ее «ядро» и складывается не из двух, как в кибернетической модели, а из трех частей: объекта управления, механизма текущего управления и механизма выживания и развития. Объект управления составляют исполнители (социальные субъекты и физические лица). Механизм текущего управления осуществляет непосредственное управление объектом, выполняя решения механизма выживания и развития. И, наконец, последний механизм является главным, ведущим механизмом, осуществляет выявление проблем организации и принятие управленческих решений.

     Механизм выживания и развития в совокупности с механизмом текущего управления будем в дальнейшем называть механизмом управления, а объект управления в совокупности с механизмом текущего управления - исполнительным механизмом. Это обусловлено разделением функций, выполняемых социальным механизмом на управленческие и производственные. Таким образом, механизм управления специализируется на управленческих функциях, а исполнительный механизм - на производственных.

     Механизм выживания и развития  распознает проблемы по отклонениям от общепринятых в организации социальных норм (жизненных стандартов) и после предварительного анализа делит их на ординарные и неординарные. Ординарные проблемы направляются в соответствующие структурные подразделения организации для рутинного решения. Другими словами, они передаются исполнительному механизму без какой-либо его перестройки и решаются им с помощью средств традиционного менеджмента. Неординарные проблемы требуют принятия специальных мер, которые могут заключаться в:

- специальной разработке и введении в организации новых ООК (регламентных и организационных институтов, инноваций, культурных ценностей и др.);

- поддержке  инициатив «снизу» и создании  и введении ООК «сверху»;

- использовании  прецедентов;

- заимствовании  и введении «чужих» ООК.

     Выбор конкретных мер должен осуществляться не только на основе опыта руководителей и специалистов организации, но также на основе информации о прецедентах и других проблемных знаний, касающихся решаемых проблем. Эти меры имеют комплексный характер и при необходимости вводятся в действие в виде нормативно-правовых актов (законов, указов, постановлений и т.п.), в том числе, в виде планов или комплексных программ (ЦКП). Реализация этих мер сопряжена с заменой старых ООК на новые и приводит к преобразованию (развитию) организации. Особенно заметны такие преобразования, если они связаны с изменением структуры организации вследствие создания новых организационных институтов. Закрепление новых институтов и других ООК, внедренных с помощью нормативно-законодательных актов, осуществляется с помощью правоохранительного механизма.

     Для решения проблем организация использует все свои ресурсы (трудовые, материальные, финансовые, информационные), распределяя их как по структурным подразделениям (для решения ординарных проблем), так и под новые структуры (для решения неординарных проблем). Результаты решения проблем должны анализироваться и опыт решения проблем (положительный и отрицательный) накапливаться и использоваться в дальнейшем для решения аналогичных проблем. Как видим, в данном описании ведущую роль играет  механизма выживания и развития, обеспечивающий устойчивость организации. Он передает исполнительному механизму  ординарные проблемы для решения, а главное, преобразует его при необходимости решения неординарных проблем. Это преобразование может заключаться, в частности, в создании в структуре исполнительного механизма  нового подразделения (министерства, департамента, отдела), ориентированного на решение проблемы с одновременным реформированием или упразднением старых. Такое представление о социальном механизме находит свое подтверждение в реальной действительности. Для примера рассмотрим современное общество и его государственный механизм. Современное парламентское государство, которое мы рассматриваем как легитимную часть социального механизма общества, состоит из парламента, исполнительной и правоохранительной систем. При этом парламент занимается выявлением проблем общества и подготовкой законодательных актов для их решения, т.е. выполняет функции механизма выживания и развития; исполнительная власть занимается собственно реализацией решения проблем в соответствии с принятыми законодательными актами; правоохранительная система следит за соблюдением законов и других нормативных актов всеми членами общества. Таким образом, парламент можно условно отнести к механизму выживания и развития, правительство и правоохранительные органы - к исполнительному механизму, наблюдается хорошее совпадение принятой концептуальной модели социального механизма общества с действующим государственным механизмом, что подтверждает ее адекватность.

     Социальные механизмы имеются  во всех организациях, независимо от их происхождения. Во многих случаях социальные механизмы совпадают с самой организацией. Особенно это характерно для искусственных организаций, например, фирм или деловых организаций. В крупных современных фирмах функции механизмов выживания и развития  выполняют отделы маркетинга, играющие ведущую роль в организациях. Производственные и обеспечивающие производство службы играют роль исполнительных механизмов, перестраиваемых в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры.

       Итак, социальный механизм выполняет главную функцию в организации: он  выявляет и решает социальные проблемы с помощью рассмотренных выше функций социального управления некоторые из которых (функции управления проблемами, структурного регулирования ,ценностного регулирования), как известно, имеют скрытый (латентный, теневой) характер. Последнее означает, что такие функции имеют неинституциональный характер: они не являются общепризнанными и выполняются недостаточно осознанно, по ним не готовят специалистов, в отношении них не разработан соответствующий научный инструментарий. Например, в организациях, как правило, отсутствуют специализированные подразделения, осуществляющие выявление проблем организации. Такие функции неявным образом берут на себя официальные руководители организаций. Хотя указанные функции имеют скрытый характер, они все же выполняются. Это означает, что в организациях существуют люди и (или) структуры, осуществляющие указанные функции неформально. При этом некоторые из этих людей и структур могут не входить в явную (формальную) часть социального механизма, представляющего по существу организационную систему.

2. Основные типы социальных отношений в процессе управления. 

     В процессе функционирования системы управления возникают шесть основных типов социальных отношений. Их характерные особенности сводятся к следующему:

     Наиболее распространенным типом взаимодействий между людьми в процессе управления являются служебные отношения, которые отличаются своей несимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления складывается односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые подчиненный должен выполнять.

     Функциональные отношения. От служебных отношений следует отличать функциональные отношения, сопряжения которых могут, но не должны перекрываться с сопряжениями служебных отношений. Функциональные отношения строятся таким образом, что функционально обусловливающий субъект отношений не решает, что должен делать функционально зависимый субъект. Роль функционально обусловливающего субъекта заключается скорее в совете, помощи, чем, в выдаче распоряжений. В рамках функциональной связи не действуют распоряжения. Примером здесь могут служить отношения между директором учреждения и юрисконсультом или советником. Директор посылает проект какого-либо договора или распоряжения на заключение, юрисконсульт обязан высказать свое мнение, а директор - ознакомиться с ним. Но согласится директор с заключением или нет - зависит только от него самого.

     Технические отношения. В многоуровневых системах управления большое значение приобретает взаимозависимость в действиях и функциях членов коллектива. Каждый должен четко выполнять свои функции и добиваться столь же четкого выполнения другими сотрудниками их функций, иначе невозможно добиться всесторонне согласованной и эффективной деятельности. Именно в этом заключается третий вид отношений в системе управления - технических отношений.

     Информационные отношения - это отношения, связанные с односторонними или взаимными процессами информирования обо всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.

     Специализированные отношения - вид отношений, связанный с разделением труда (распределением целей и действий по их достижению) в управлении многосторонней конфигурации деятельности данной системы - организации, фирмы, учреждения и т.п. Речь идет о связи управляющей подсистемы или ее отдельных звеньев со специализированными компонентами, звеньями, участками. Специализированные отношения могут принимать разную степень интенсивности. Некоторые участки, звенья управляемой подсистемы могут быть сильнее или слабее связаны с разделением труда как между собой, так и с управляющей подсистемой.

Иерархические отношения - это отношения между  звеньями или ячейками системы, расположенными на различных ступеньках управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему уровню управления. Так, например, в системе "президентской вертикали", действующей ныне в Беларуси, районный или городской уровень управления подчинен областному уровню управления, а последний - республиканскому, функционирующему в виде администрации Президента, располагающей соответствующими структурными подразделениями: экономическим управлением, управлением информации и др.

     Отношения управления подразделяются на: отношения между управляющей и управляемой подсистемами, т.е. между субъектом и объектом непосредственного социального управления; отношения управления внутри управляющей системы: между ступенями, уровнями управления (вертикальные связи); между звеньями управления каждой ступени (горизонтальные связи); между одноименными функциональными звеньями управления на разных ступенях управляющей подсистемы; в отношения между руководителями и подчиненными: в каждом звене управления (отношения субординации); в разных звеньях управления (отношения координации).

 Кроме  того, отношения социального управления  подразделяются на: в отраслевые, региональные, межотраслевые, межрегиональные, территориально-отраслевые;

 •  внешние (отношения с окружающей  средой) и внутренние (отношения взаимодействия элементов систем);

 •  межсистемные, межличностные и смешанные,  а также коллективные и индивидуальные;

 •  временные и постоянные, непосредственные  и косвенные;

 •  линейные, функциональные и смешанные.

     В процессе деятельности, которая реализуется в организационных отношениях, осуществляется взаимодействие с коллективами людей, имеет место специализация по определенным предметам, содержанию и видам работ, что требует кооперации в целях комплексной реализации компетенции органа управления и в целом реализации функций управления. Формальное построение органа по подразделениям и должностям создает лишь внешнюю логическую схему для организационной деятельности, которая каждый раз, с учетом свойств конкретных людей, должна быть соотнесена с неформальной (отношения между людьми и социальными группами). Только тогда управленческая работа имеет шанс на успех. Момент неформальных отношений в организаторской деятельности нередко не учитывается, руководители делают акцент на собственную волю или близкое окружение. Тогда управленческая деятельность теряет свой потенциал и снижается ее эффективность. Особо актуален момент неформальных коллективных отношений в больших социальных организациях, в обществе в целом, где морально-психологические и нравственные регуляторы имеют все большее значение.

     Помимо отношений субординации типа “руководители — подчиненные” существуют отношения координации, или отношения между находящимися на одном иерархическом уровне членами организации, направленными на взаимное согласование действий, исходя из совместных задач руководства или исполнения.

     Система управления подразделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями. Они имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене (подсистеме) имеются свои направления прямых и обратных связей, образующих внутренние источники саморегуляции.

     Анализируя дальше систему управления, необходимо выделить следующие ее компоненты. Помимо объекта и субъекта управления организационных и управленческих отношений и соответствующих видов деятельности, в нее входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления деятельности. Функции управления можно классифицировать по их общим значениям, разделяя их на функции целевые и организационные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации. Поскольку суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются не только необходимым, но и определяющим элементом как управленческой деятельности, так и всей системы управления, ее становления и развития.

     Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности всей системы управления. Содержание существующей системы управления функционально организуется (самоорганизуется) именно для достижения определенных целей. Целеполагание всегда выполняет элемент прогнозирования — предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развития данной социальной системы.

     Итак, основные задачи управления и его составной части — организации — решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация грамотного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальным и психологическим актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.

     Необходимость социального управления прежде всего обусловлена разделением труда и потребностью в его кооперации. Как совместный труд составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым условием существования и развития общества.

     Ключевое понятие управления — воздействие. Воздействие в социальных системах носит осознанный характер, и поэтому может быть понято как такое воздействие субъекта управления на объект, при котором имеется цель перевода последнего в желаемое состояние. Поэтому основным элементом управления является целеполагание. Новой парадигмой управления является все более полное включение творческой личности, коллективного преобразующего интеллекта общества в содержание субъекта управления, что позволяет формировать управленческую элиту профессионалов, которая способна выполнить главную миссию общества, — создать условия для его саморазвития и повышения качества жизни своих членов. Поэтому управление не только сводится к достижению целей, но и является средством поддержания целостности любой сложной системы и стимулирования ее саморазвития.

     В процессе осуществления управленческой деятельности создаются особого рода управленческие отношения. Они имеют свою сложную внутреннюю структуру. Система управления, которая складывается в процессе реализации управленческой деятельности и функций управления, состоит из объекта и субъекта управления, системы прямых и обратных связей внутри системы, источников саморегуляции (интересов, потребностей, ценностей составляющих ее подструктур), разных органов управления. Содержание системы управления и внутренние принципы ее организации и самоорганизации определяет целеполагание, связанное с прогнозированием и моделированием социальных систем. Конечным итогом функционирования и развитая системы управления являются принятие и реализация управленческого решения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы: 

1. Абакумова О.Г. Социология управления: учебник. – М.: Приор-Издат, 2009. – 155с.

2. Волгин Н.А. Социальная политика: учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2010. – 736с.

3. Граждан В.Д. Социология управления: учебник. – М.: КНОРУС, 2009. – 508с.

4. Гриценко Н.Н. Основы социального государства. – М.: Социальные отношения, 2010. – 239с.

5. Гулиев М.А.Социология и психология управления: учебник. – Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 410с.

6. Захаров Н.Л.Управление социальным развитием организации. – М.: Инфра-М, 2009. – 262с.

7. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: учеб. пособие. – М.: Высшая школа, 2011. – 296с.

8. Молодцов М.В. Трудовое право России. – М.: Норма, 2009. – 626с.

9. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации: учеб. пособие. – М.: Флинта: МПСИ, 2010. – 160с.