Основные виды конфликтов: проблемы и классификация

Министерство Образования  и Науки Российской Федерации

Волгоградский Государственный  Технический Университет

Факультет подготовки инженерных кадров

 

 

Контрольная работа

по дисциплине:

«Социология»

 

Выполнил: студент 2 курса  ФПИК

(заочная форма обучения)

Группа ММЗ-251,.

Адрес: 400120 г. Волгоград,

ул. Елецкая 19-9

Проверил: доц. Токарев В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Волгоград 2012 г.

Основные виды конфликтов: проблемы и классификация

План работы:

 

 

Введение

 

 

  1. Понятие, виды и функции конфликтов.

 

 

  1. Способы разрешения конфликтов.

 

 

 

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Концепция позитивно-функционального  конфликта Льюиса Козера

Суть её в следующем. Обществу присущи фатально неизбежное социальное неравенство, вечная психологическая неудовлетворённость его членов и проистекающая отсюда напряжённость между индивидами и группами. Под социальным конфликтом он понимает "борьбу за ценности и претензии на определённый статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника". Это наиболее распространённое определение конфликта в западной социологии. Л. Козер тесно увязывает форму и интенсивность конфликта с особенностями конфликтующих сторон. Так как конфликт между группами способствует укреплению внутригрупповой солидарности (общая угроза сближает), и, следовательно, сохранению группы, то лидеры группы сознательно прибегают к поискам внешнего врага и разжигают мнимый конфликт. Известна и тактика, направленная на поиски внутреннего врага ("предателя"), особенно когда лидеры терпят неудачи и поражения. При этом, отмечает Козер, большие группы при высокой степени соучастия своих членов могут проявить значительную степень гибкости. Малые же группы, так же недостаточно интегрированные, могут проявлять жестокость и нетерпимость по отношению к "уклонившимся" членам. 
Конфликтная модель общества Р. Дарендорфа

Концепция "позитивно-функционального  конфликта" господствовала недолго. Немецкий социолог Ральф Дарендорф в середине 60-х годов выступил с обоснованием новой теории социального конфликта, получившей название "конфликтной модели общества". Суть его концепции:

  1. Любое общество постоянно подвержено изменению; в каждый момент общество переживает социальный конфликт; любое общество опирается на принуждение одних его членов другими. Поэтому для общества характерно неравенство социальных позиций, занимаемых людьми по отношению к распределению власти, а отсюда проистекают различия их интересов и устремлений, что и вызывает взаимные прения, антагонизмы и, как результат этого, структурные изменения самого общества. Подавленный конфликт он сравнивает с опаснейшей злокачественной опухолью на теле общественного организма. 
  2. Р. Дарендорф считает, что сам ход общественного развития объективно порождает глубинные причины социальных конфликтов, но вместе с тем он допускает возможность общества влиять на них. Это открывает перед западным обществом иную историческую перспективу, чем предсказывал капитализму К. Маркс. По мнению Дарендорфа, марксистская теория классовой борьбы бессильна объяснить типичные для современного капитализма коллизии. В современных условиях возможны глубокие эволюционные изменения, необходимость революционных переворотов отпадает. Другими словами, рабочий класс Запада может добиться осуществления своих целей на путях соглашений с предпринимателями и властью, без революционного преобразования общества, в рамках буржуазного строя.
  3. Общества, утверждает Дарендорф, отличаются друг от друга не наличием или отсутствием конфликта, а только различным отношением к нему со стороны власти. В демократическом обществе конфликты неизбежно имеют место, делают их невзрывоопасными. "Тот, кто умеет справиться с конфликтами путём их признания и регулирования, тот берёт под свой контроль ритм истории, - пишет Дарендорф. – Тот, кто упускает такую возможность, получает этот ритм себе в противники".

Общая теория конфликта  К. Боулдинга

  1. Среди концепций, претендующих на универсальное применение, важное место занимает "общая теория конфликта" американского социолога Боулдинга, изложенная в его книге "Конфликт и защита. Общая теория" (1963 г.). Все конфликты, по его мнению, имеют общие элементы и общие образцы развития. Поэтому знание "общей теории конфликта" позволяет общественным силам контролировать любой специфический конфликт, управлять им, прогнозировать его последствия. 
    Вот основные положения этой концепции.  Конфликт неотделим от общественной жизни. В самой природе человека лежит его стремление к постоянной вражде и борьбе с себе подобными, к эскалации насилия. Конфликт Боулдинг определяет как ситуацию, в которой стороны осознают несовместимость своих позиций, и каждая из сторон стремится занять позицию, противоположную интересам другой. 
     
    В то же время конфликты являются таким видом социального взаимодействия, когда стороны осознают как своё противостояние, так и своё отношение к нему. Они сознательно организуются, разрабатывая стратегию и тактику борьбы. Но всё это не исключает того, что конфликты можно и нужно преодолевать, или, по крайней мере, существенно ограничивать.  
     
    Он рассматривает два аспекта социального конфликта – статический и динамический. В статическом аспекте анализируются стороны, участвующие в конфликте, и отношения между ними. Поскольку в качестве противоборствующих сторон могут выступать отдельные личности, организации, группы (этнические, религиозные, профессиональные, возрастные и т.д.), конфликты могут подразделяться на личностные, организационные и групповые. 
     
    В динамическом аспекте Боулдинг рассматривает интересы сторон как побудительные силы в конфликтном поведении людей. Он определяет динамику конфликта как процесс, складывающийся из совокупности реакций противоборствующих сторон на внешние стимулы. Все общественные столкновения являются "реактивными процессами". Например, механизм зарождения и нарастания любви совершенно аналогичен такому явлению, как гонка вооружения, которая, как и война, является реактивным процессом. 
     
    Таким образом, Боулдинг усматривает сущность социального конфликта в неких стереотипных реакциях человека. Он полагает, что всякий конфликт можно попытаться преодолеть и разрешить, соответствующим образом манипулируя раздражителями путём изменения реакций, ценностей и влечений индивидов, не прибегая к радикальному изменению самого общественного строя. 
     
    Конфликтология развивалась в основном на Западе. Зарубежные учёные далеко продвинулись в разработке теории социального конфликта. Такие аспекты, как возникновение и причины, ход развития, методы разрешения и последствия, представлены в виде чётких моделей. Широкое распространение и эффективное использование концепций социального конфликта в странах Запада обусловлены тем, что эти концепции в своей основе затрагивают насущные интересы людей, их непосредственные нужды. Конфликтология, например в США, стала одной из авторитетных общественных наук, превратилась в теорию регуляции конфликтов, владения конфликтной ситуацией. Её практическая направленность состоит в формировании общественного сознания с целью регулирования, трансформации конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Понятие, виды и функции конфликтов.

 

Конфликт 
КОНФЛИКТ — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах либо несовпадение интересов, желаний партнеров. Конфликты могут возникать в связи с противоречиями: поиска, когда сталкиваются новаторство и консерватизм; групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы, коллектива при игнорировании общих интересов; связанными с личными, эгоистичными побуждениями, когда корысть подавляет все другие мотивы. Конфликт(межличностный) возникает, когда одна сторона начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если другая сторона отвечает тем же, то конфликт может развиваться как неконструктивный или конструктивный.  Конфликт вызывает недоверие и тревожность, он накладывает отпечаток на внутреннюю жизнь коллектива и психологическое состояние конкретного человека. Еще недавно конфликт считался всецело негативным явлением в системе взаимоотношений между людьми, в том числе в вузе и школе. В настоящее время психологи рассматривают конфликт как естественное возникновение назревших противоречий между людьми

Основные виды конфликтов.

По проблемам классификации  социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться в В.и. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации.

Если за основание  берутся особенности сторон, то можно  выделить:

  • межличностные;
  • между личностью и группой;
  • внутригрупповые;
  • между малыми и большими социальными общностями;
  • межэтнические;
  • межгосударственные.

В зависимости от мотивации  конфликта выделяют три блока  социальных конфликтов:

  1. конфликты, возникающие в связи с распределение властных полномочий и позиций;
  2. конфликты по поводу материальных ресурсов;
  3. конфликты по поводу ценностей важнейших, жизненных установок.

Таким образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся  в объединении их в группы на основе какого-либо признака. Базисная типология  конфликтов позволяет определить в  нем наиболее общие структурные  единицы.

В принципе, в основе классификации  может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация  называется общей. В противном случае она будет частной.

1.3  Функции конфликта.

Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные социальные функции. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено социальной системой. В  свободно структурируемых группах, где конфликт считается нормой и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старых и возникновению новых противоречий. Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.

Среди позитивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

  • конфликт полностью или частично устраняет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих факторов; он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы. При завершении конфликтов более чем в 5% случаев удается полностью, в основном, или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
  • конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;
  • конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
  • конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить способы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций;
  • конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности;
  • при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
  • межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.
  • Негативные функции межличностных конфликтов:
  • большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
  • неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;
  • конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
  • конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;
  • конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;
  • конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как и до конфликта;
  • конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия;

конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут  способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.

 

 

Проблемы соотношения  социального конфликта и социального  согласия

Важной проблемой в  современной социологии является соотношение  социального  конфликта и социального  согласия. Очевидно, что полностью  бесконфликтное общество, или общество абсолютного согласия  не только нереально, но и нежелательно, поскольку  рассмотренный выше материал наглядно показывает, что полное отсутствие конфликтов означает стагнацию развития.

Кроме того, важно определить границы социального согласия. Т.н. консенсуальный «беспредел», когда все соглашаются со всеми – не есть социальное согласие. Невозможно согласие с преступными сообществами, экстремистами и пр. Социальное согласие может быть  рассмотрено на самых различных уровнях -  глобальном, межгосударственном, межгрупповом, внутригрупповом, межорганизационном, внутриорганизационном, межличностном, внутриличностном уровнях.

Наука о разрешении и регулировании  конфликтов как раз и является одним из механизмов достижения определенного  этапа относительного социального  согласия. Нельзя также не согласиться  с распространенной точкой зрения,  что для достижения социального  согласия, общественной гармонии, нужно  начинать с гармонии внутриличностной,  с уровня отдельного человека.

Несомненный интерес представляет точка зрения С.А. Эфирова,  который разделяет такие виды социального согласия, как унитарное, тоталитарное согласие (характерное для тоталитарных государств и основанное на насильственном насаждении тех или иных догм, страхе и пр.), и согласие, свойственное цивилизованным демократическим государствам и основанное на системе глубинных демократических общечеловеческих ценностей.

Вопрос о социальном согласии осложняется  и тем, что если есть четкие определения  того, что есть социальный конфликт, то относительно того, что есть социальное согласие, дело обстоит сложнее.  Как правило, исследователи затрудняются обозначить его структуру, составные  части. Обычно социальное согласие рассматривается  в едином контексте с конфликтом и  солидарностью и сотрудничеством  как средствами выхода из конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

                   2. Cпособы разрешения конфликтов.

 

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их "безболезненного" разрешения.

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а  управлять им и эффективно его  использовать (рис.4) И первый шаг  в управлении конфликтом состоит  в понимании его источников Менеджеру  следует выяснить: это простой  спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к  системе ценностей людей или  это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

 

Рис.4. Действия руководителя при разрешении конфликтов

 

В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии  сам разобраться в природе  и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц (экспертов).

Мнение экспертов часто  бывает более убедительным, нежели мнение непосредственного руководителя. Это связано с тем, что каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях и по субъективным причинам может принять сторону его  оппонента. В этом случае конфликт не затухает, а усиливается, так как "обиженной" стороне необходимо уже бороться и против менеджера. Существуют три точки зрения на конфликт:

1) менеджер считает, что  конфликт не нужен и наносит  только вред организации. И,  поскольку конфликт - это всегда  плохо, дело менеджера - устранить  его любым способом,

2) сторонники второго  подхода считают, что конфликт - нежелательный, но распространенный  побочный продукт организации.  В этом случае считается, что  менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;

3) менеджеры, придерживающиеся  третьей точки зрения, считают,  что конфликт не только неизбежен,  но и необходим и потенциально  полезен. К примеру, это может  быть трудовой спор, в результате  которого рождается истина. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.

В зависимости от точки  зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура  его преодоления В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные (рис.5.)

 

Рис. 5. Управление конфликтами

 

Особую сложность для  менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных  конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий  поведения и соответствующих  вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта[9, 14 с.].

Поведение менеджера в  условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения:

1) напористость, настойчивость  - характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных  интересов, достижение собственных,  часто меркантильных целей;

2) кооперативность - характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица) для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению его потребностей.

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов (рис. 6).

 

Рис. 6.Стратегии поведения  менеджера при разрешении межличностных  конфликтов

 

1. Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

2. Принуждение (противоборство) - высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание (уступчивость) - слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы Девиз "Не стоит ссориться, так как все мы одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать".

4. Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается с высокой корпоративностью). Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных "средних" решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Среди большей части руководителей  существует убеждение, что даже при  полной уверенности в своей правоте  лучше не ввязываться в конфликтную  ситуацию вообще или отступить, чем  вступить в откровенную конфронтацию. Однако, если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.

По мнению специалистов в  области управления, выбор стратегии  компромисса - оптимальный путь к  ликвидации противоречий. Благодаря  сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и  надежные результаты.

5. Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Приведем некоторые предложения по использованию этого стиля при разрешении конфликтов.

1) определите проблему  в категориях целей, а не  решений,

2) после того как проблема  определена, определите решения,  которые приемлемы для обеих  сторон,

3) сосредоточьте внимание  на проблеме, а не на личных  Качествах другой стороны,

4) создайте атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние  на обмен информацией,

5) во время общения  создайте положительное отношение  друг к другу, проявляя симпатию  и выслушивая мнения другой  стороны, а также сводя к  минимуму проявления гнева и  угроз

Процесс развития конфликта  можно представить графически (рис. 7).

Главная задача менеджера  состоит в том, чтобы уметь  определить и "войти" в конфликт на начальной стадии Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается на 92 %; если на фазе подъема - на 46; а на стадии "пик", когда страсти  накалились до предела, конфликты практически  не разрешаются или разрешаются  весьма редко.

Когда силы отданы борьбе (стадия "пик"), наступает спад. И, если конфликт не разрешен в следующем  периоде, он разрастается с новой  силой, так как в период спада  могут быть привлечены для борьбы новые способы и силы.

 

Рис. 7. Развитие конфликта

 

Устранение конфликта — это  универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает  противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой  и другими людьми. Негативность последствий  конфликта не нужно доказывать, они  очевидны. Каждый хоть раз был жертвой  конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей?.. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

Основные формы завершения конфликтов

Среди управляющих воздействий  по отношению к конфликту центральное  место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь  конструктивно выходить из конфликта.

Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или регулируется. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).

Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

  • истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;
  • потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;
  • переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные  элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

  • изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы)
  • исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.)
  • устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт)
  • устранение дефицита объекта конфликта (у третьей ст<span class="Normal__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 14pt;

Основные виды конфликтов: проблемы и классификация