Основы классической парадигмы организации

Содержание:

Введение . . . . . . . . . .3

1. Основы классической  парадигмы организации . . .5

2. «Теория X»  и «Теория Y» . . . . . . .7

3. Старая и  новая парадигма управления персоналом  . .9

Заключение . . . . . . . . .14

Список литературы . . . . . . . .16

Введение

Парадигма любой  общественной науки, и в частности  менеджмента, основывается на представлениях о реальности. Их формируют ученые, писатели, преподаватели и практики. Но и сами представления оказывают определяющее влияние на то, что в данной отрасли знания считается реальностью, - точнее, что подразумевают под реальностью ученые, писатели, преподаватели и практики.

Управление  появилось вместе с людьми. Там  где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами.

Новый подход к  управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать

1. Основы классической парадигмы организации.

Фундамент классической теории управления заложили представители  первого поколения — Тейлор, Файоль и Вебер, и сделали они это еще в первой четверти XX века. Исследования представителей второго поколения — Урвика, Гьюлика, Муни и Рейли — велись уже в рамках оформившейся программы. Свои усилия они направили на расширение и детализацию исходных принципов, уточнение понятий и методов, повышение практических возможностей инструментов. Отчасти подобной работой занимались даже пионеры нового движения. Так, Джилбретт распространил рациональные приемы работы Тейлора на новые области, а Файоль переинтерпретировал управленческие принципы Тейлора, что привело к возникновению системы делегирования. Отчасти их деятельность разворачивалась уже в рамках «нормальной науки».

Однако завершение построения классической парадигмы  представляло собой довольно сложный процесс. Некоторые принципы, в частности 4 научных принципа Тейлора, принципы бюрократии Вебера (особенно разделение труда) получили и теоретическое обоснование, и практическое применение. Ими широко пользовались менеджеры.

Но другие принципы, в частности принцип делегирования, классической школой были лишь предвосхищены. Они приобрели широкую популярность позже, во второй половине XX века, когда достигла расцвета совсем другая научная школа — движение «человеческие отношения».

Представители классической школы первыми натолкнулись на роль человеческого фактора, однако потомки не ставили этого в заслугу ветеранам. Честь открытия человеческого фактора на производстве принадлежит школе «человеческих отношений». «Классики» говорили о нем, но как-то между прочим. Только сторонники другой школы — школы «человеческих отношений» — уделили ему должное внимание, сделав его центральным пунктом своей теории. Человеческий фактор (мотивация, психологический климат, ценностные ориентации) для «классиков» оказался чужеродным. Он мало состыковывался с формальными законами организации, которым они посвятили основное внимание.

Под парадигмой принято понимать принятые научным сообществом концепции, которые находят применение в общественной практике в качестве руководящих идей и технологий.

Классическая  парадигма как обобщенная модель управления включала четыре компонента.

1. Символические  обобщения, например, «каждая организация  должна иметь четко определенную  иерархическую структуру» или  «чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность». Это своеобразные законы мира, регулирующие социальный порядок и предустановленность бюрократической гармонии.

2. Социально-философские  обобщения о природе человека  и социальной реальности, роли корпорации и бизнеса в обществе, которые составляют своеобразную картину мира.

3. Ценности. Они включают обоснование полезности менеджмента как управленческой дисциплины, его этические нормы, а также внутринаучные принципы типа непротиворечивости данных, направленности теории на изменение практики.

4. «Экземпляры», или образцы, в соответствии  с которыми решаются новые  задачи, например, тейлоровские стандарты  «правильной» работы, нормы и  таблицы, составленные с помощью  хронометража, должностные справочники.

Формирование  парадигмы свидетельствовало о  достижении наукой определенного уровня зрелости. Критерием зрелости может  выступать наличие картины мира или концепция человека. В классической школе человек интерпретируется как функциональное продолжение  организации, сама же организация представляет некоторую сумму капиталов и рабочей силы.

В такой организации  соблюдается приоритет общих  целей над индивидуальными. Человек  заслуживает доверия ровно настолько, насколько оказывается полезным; даже обычное общение между людьми содержит элементы влияния и подчинения, в основании которых лежит формальный авторитет. Распоряжения выполняются автоматически, а психологической компенсацией личностного дефицита служит гарантия безопасности, которая реализуется через ограничение ответственности исполнителей.

Создание парадигмы  сплачивает научное сообщество вокруг общих ценностей и задач, снабжает их единым концептуальным языком, позволяет  эффективно взаимодействовать друг с другом, обмениваться опытом и  результатами исследований. Но она же становится определенным тормозом для дальнейшего развития, являющегося невозможным без отказа от фундаментальных принципов, которые в какой-то момент устаревают.

Тогда парадигма  превращается в нечто самодовлеющее, навязывая ученым отжившие нормы и методы. Она нацеливает их на изучение только разрешимых средствами данной теории проблем и требует избегать всего того, что не поддается объяснению или измерению привычными способами. Так, например, хотя поведение человека и роль группового фактора представители классической школы никогда не игнорировали, но и не рассматривали их как самостоятельную, т. е. социально-психологическую, а не инженерно-экономическую проблему. Никто из них не думал, что со временем второстепенная проблема разрастется до грандиозных размеров и буквально свалит с пьедестала грандиозное и казавшееся многим очень прочным здание классической теории управления.

2. «Теория X» и «Теория Y».

В середине прошлого века Альфред Слоун предложил  ряд вопросов, сводящихся к альтернативе: менеджерами рождаются или становятся? Проведенные Мак-Грегором исследования показали, что решения, принимаемые руководителем, определяются тем, «каковы его представления (скрытые и явные) относительно эффективного пути управления людьми». От ответа на этот вопрос «зависят и ответы на вопросы, заданные А. Слоуном, а также на множество иных вопросов, ставящих в тупик и удивляющих менеджеров». Мак-Грегор подошел к проблеме с еще более общих позиций, говоря о том, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Различные предположения, как правило, не осознаваемые менеджерами, и легли в основу известных альтернативных «теории X» и «теории Y» Мак-Грегора.

Согласно «теории X» «средний человек обладает врожденной неприязнью к работе». И поэтому большинство  людей «необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать». Согласно же «теории » «средний человек имеет склонность при определенных условиях не только принимать, но и искать ответственности». Работники, разделяющие организационные цели, способны проявлять самоуправление и самоконтроль. Поэтому пассивность людей в организации сопряжена не со свойствами человеческой натуры, а с ошибками руководства.

«Теория X» наиболее характерна для первой половины XX века, для индустриальной стадии развития общества, а «теория Y» в общем случае соответствует  переходу общества в передовых странах в постиндустриальную стадию.

«Теории X и Y» обозначают сосуществование в современном  обществе двух парадигм управления, но не исчерпывают их.

В первой парадигме все  предположения группируются вокруг положения «Я управляю». Будем условно называть ее «парадигмой М» («Менеджер»). А во второй парадигме интегрирующим все предположения будет положение: «система управляет (или система управляется) с помощью менеджера». В организации менеджер не возвышается над ней как водитель над управляемой им машиной, а входит в социальную систему как управляющее звено, обслуживает ее своим управлением, обеспечивает управляемость внутри организации. Будем условно называть ее «парадигмой S» («Система»). Полагая альтернативность этих парадигм основой любой другой альтернативности в менеджменте, будем называть «М» и «S» базовыми парадигмами менеджмента.

3. Старая и новая парадигма управления персоналом.

Научно-технический  прогресс и революционный поворот  в социально-экономическом устройстве на шей страны от административно-командной  системы управления экономикой к  экономике рыночно-предпринимательской  привели к новой парадигме  управления вообще и управления персоналом в частности.

Основные положения  старой парадигмы управления персоналом:

1) централизация  управления единым народно-хозяйственным  комплексом;

2) прямое государственное  управление производственно-хозяйственной  деятельностью организаций; 

3) ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними;

4) жесткие административные  методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных  связей за счет механизмов  контроля и вознаграждения.

Основные положения  новой (рыночной) парадигмы управления персоналом:

1) децентрализация (передача функций управления от центральных органов власти местным органам, расширение круга полномочий нижестоящих органов управления за счет вышестоящих) на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов;

2) управление  деятельностью организаций государственного  сектора на основе сочетания  рыночных и административных  методов;

3) самоуправление  организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем;

4) управление, ориентированное  на повышение роли организационной  культуры и нововведений, мотивацию  работников и стиль руководства.

Главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

Современная парадигма  управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией. Принципы новой парадигмы управления персоналом:

1) опора на  фундаментальные основы современного  менеджмента — качество, нововведения, персонал, сервис;

2) этика бизнеса;

3) честность и доверие к работникам;

4) методы работы  с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность  работой;

5) атмосфера  в организации, содействующая  раскрытию способностей работающих;

6) долевое участие  каждого работника в общих  результатах;

7) качество личной  работы и ее постоянное улучшение;

8) активный поиск  менеджером обратной связи с  подчиненными;

9) открытое обсуждение  уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей  их замещения;

10) создание  возможностей для всестороннего  профессионального роста каждого работника;

11) ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

Децентрализация системы управления, проводимая в  процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий.

Необходимость такого подхода вызывается тем, что  движение к рынку — это сложный  процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т.д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики заключается в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-институциональная.

Современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой — концепцию социальной ответственности менеджмента, построенную на задачах неразрушающего интеграционного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента. Он становится важнейшим и эффективным регулятором разнообразных сфер деятельности.

 Становятся  востребованными следующие направления  социальной ответственности менеджмента  организаций, раскрывающие содержание  социально-культурной парадигмы:

1. окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

2. развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);3. образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

4. участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

Современная организация  характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенной окружающей средой, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде.

Проведем сравнение  открытых и закрытых организаций  в современной интерпретации (табл. 1).

Таблица 1 - Сравнение открытых и закрытых социальных объектов (организаций)

Заключение

Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение  в выборе стиля управления. Под  стилем управления понимается манера поведения руководителей по отношению  к своим починенным, позволяющая  влиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации. Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.

Авторитарный - характеризуется жестким управлением, единоличным принятием решений  руководителем, слабым интересом к  работнику как личности, напрятием  неформальных отношений с подчиненными.

Демократический - в противоположность авторитарному, широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.

Либеральный - опирается  на минимальное вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.

Позже сложилась  идея «двумерного» стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного климата, налаживание человеческих отношений, другой - на создании должных организационных и технических условий.

Попытка определения  универсального стиля управления поставила  задачу соединения большого числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного подхода было положение, что управленческое решение должно быть разным в разных ситуациях.

Традиционные  подходы к построению ситуационного  менеджмента различаются комбинацией  трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение эффективного управления.

В современных  условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец по определению эффективности самого руководства.

Список  литературы

1. Алексеевский  В.С. Менеджмент и синергетика  устойчивого развития социальных  объектов. — Калуга: Изд-во МГТУ  им. Н.Э. Баумана, 2003.

2. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления: Учебный курс. — М.: Вестник, 1997. — 336 с.

3. Друкер П.  Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Вильямс, 2000. — 282 с.

4. Дафт Р.Л.  Менеджмент. — СПб: Питер, 2002. —  832 с.

5. Кезин А.В. Менеджмент: Методологическая культура. — М.: Гардарика, 2001. — 269 с.

6. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. - Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2007.

7. Основы социального управления: Учебное пособие / Под ред. В.И. Иванова. — М.: Высшая школа, 2001.

8. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 1996. — 352 с.

9. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления: Учебное пособие для вузов. — М.: Высшая школа, 1990. — 302 с.

10. Слонов Н., Корсаков Ю., Фокина Т. Парадигмы менеджмента и объект административного управления: Городское управление. – 2005. – № 4. – c. 29-43.

11. Траут Дж. Сила простоты: Руководство по успешным бизнес стратегиям. — СПб.: Питер, 2001. — 224 с.

12. Удалов А. Стимулирование персонала: Персонал Микс, №1, 2001