Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Основы лидерства

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

Контрольная работа

Организационное поведение

Лидеры трудовой организации:

социально-деловой портрет

Исполнитель: студентка

группы УЧР-12 СВ

Направление:

«Менеджмент»

Екатеринбург

2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………………………………..3

1. Основы лидерства

1.1. Понятие лидерства …………………………………………………………..4

1.2. Типы лидерства ………………………………………………………………6

1.3. Стили лидерства ……………………………………………………………..7

2. Лидерство и власть в организации …………………………………………..10

3. Эффективное лидерство ……………………………………………………...12

4. Анализ управления персонала на основе МУП «Кедр»

4.1. Характеристика предприятия …………………………………………..….15

4.2. Организационная структура управления предприятием ………………...16

Заключение ………………………………………………………………………22

Список используемой литературы……………………………………………...23

Приложение 1 ……………………………………………………………………24

Приложение 2 ……………………………………………………………………26

Приложение 3 ……………………………………………………………………30

Приложение 4 ……………………………………………………………………32

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство не имеет единого определения для различных ситуаций, пусть даже одного характера – хозяйственного, военного или политического. Возможно, этим объясняется многоаспектность самого лидерства, наличие различных подходов к его анализу, а также тот ореол загадочности, который окружает сам феномен лидерства.

Дискуссиям о лидерстве более двух тысяч лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидера – власть, искусство управления или знание законов.

Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства, оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово

«лидер» означает «вождь», «ведущий», авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко является вполне оправданным.

Целью контрольной работы является исследование лидерства на предприятии.

Задачи работы:

— рассмотреть понятие и характеристику лидерства на предприятии,

— рассмотреть основы лидерства,

— выделить проблему эффективности лидерства,

— проанализировать лидерство и эффективность управления в МУП

«Кедр».

Объектом исследования является муниципальное унитарно предприятие бытового обслуживания населения «Кедр».

Предметом исследования является стили лидерства, типы лидерства, социально-деловой портрет директора.

В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи и материалы.

1. ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

1.1.ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА

В любой группе есть лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначается официально, извне, а лидер выдвигается «снизу» [10].

Отношения лидерства могут совпадать с формальными полномочиями менеджера. В этом случае соединяются в одном лице должность и лидерство. Это идеальная ситуация, к которой по большому счету должен стремиться каждый хороший руководитель [4].

Процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации руководящей должности, называется формальным лидерством [10]. Однако в реальной жизни нередко случается, что лидером становится человек, который занимает в организации далеко не руководящий пост [4]. Занимающий высокую должность, не может автоматически стать лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа [10].

Неформальный лидер – это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора [10]. Он не имеет особого места (должности) в системе власти, но определенной властью над людьми все же обладает. Он как бы управляет своим примером, убеждением, воодушевлением. Его влияние на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми. Поэтому умение так построить отношения с неформальным лидером, чтобы они усиливали формальную деятельность менеджера - одна из важных сторон искусства управления [4].

Функции неформального лидера сводятся к двум основным:

• устанавливает доброжелательность, ответственность, взаимопонимание или, наоборот, способствует возникновению агрессивности и обособленности группы, стяжательству и пр.

• установив нормы, цели, обычаи и традиции группы, неформальный лидер мотивирует поведение каждого ее члена, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет, оценивая взглядом, жестом или словом действия члена группы; к этой оценке добровольно и не всегда осознанно присоединяется большинство членов группы.

Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства. Руководство – это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем – посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство – процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников [10].

Лидерство – это способность человека оказывать влияние на людей и тем самым направлять их действия для достижения конкретных целей. А также лидерство – это возникновение особого статуса у менеджера или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т.п.

Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот, кто обретает признание всего коллектива. Восприятие такого лидера окружающими происходит по модели «лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания [4].

Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях. Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным [10].

Проблемы лидерства являются важнейшими для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства позволяет оперативно решать сложные задачи в неожиданных ситуациях. Лидерство преимущественно строится на отношениях «лидер - последователи», а не начальник – подчиненные».

Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был уверен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения [4].

Психологические качества лидера:

• уверенность в себе;

• острый и гибкий ум;

• компетентность как доскональное знание своего дела;

• сильная воля;

• умение понять особенности психологии людей;

• организаторские способности.

Порой лидером становится человек, не обладающий перечисленными качествами; с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Согласно ситуативной теории лидерства лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального решения данной ситуации для данной группы [10].

Лидер – это человек, за которым идут не в силу формального подчинения по должности из-за «страха перед начальством», а потому, что он способен делать работу интересной и увлекательной. Это, однако, не исключает применения им наказаний. Но если он прибегает к ним, то делает это нечасто и так тонко и продуманно, что не принижает достоинства людей, а повышает их активность и добросовестность в работе. Перед руководителем постоянно возникает дилемма: «Что важнее - дело или люди?» Предпочтение надо отдавать людям. Будет внимание к людям – будет и успех в деле. В этом и состоит подлинная сущность лидерства. [4].

1.2.ТИПЫ ЛИДЕРСТВА

Человеку, стремящемуся к власти в группе, зачастую присущи такие качества, Как равнодушие в межличностных отношениях, вкус к торгу, большое удовлетворение от возможности манипулировать людьми.

Претендующий на управление окружающими умеет сопротивляться социальному давлению; проявляет известную смелость и оригинальность в решении проблем, упорство и настойчивость в преследовании целей. Группа ждет от своего вожака, что он скоординирует ее активность, обеспечит безопасность ее членов, даст им веру в будущее.

Группа начинает выдвигать лидеров еще в период своего становления. Нередко бывает так, что в группе людей, приступающих к той или иной деятельности, в общем замешательстве появляются участники, проявляющие повышенную активность, большую осведомленность, искреннюю заинтересованность. Их охотно выслушивают, к ним обращаются за советом, относятся с особым уважением. Это потенциально будущие лидеры.

Соответственно объёму в группах существуют два основных типа лидеров.

Первый тип — функциональный, или инструментальный (компетентный), лидер, сосредоточенный на предстоящей задаче, владеющий инициативой в специфических видах деятельности, борющийся за достижение поставленных группой целей.

Второй тип — эмоциональный, или аффективный, лидер, ориентированный на улучшение межличностных отношений. Это, как правило, всеми любимый член группы, оказывающий наибольшее влияние на взаимоотношения между отдельными ее членами и на психологический климат группы в целом. По сути дела, эти типы—два полюса отношений лидера с группой [8].

Основные функции, которые выполняет лидер:

• распределение ролей, обязанностей, заданий;

• контроль поведения каждого члена группы;

• планирование действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей;

• представление коллективных интересов, воли, желаний;

• функция арбитра;

• функция эталона;

• функция символа группы;

• функция носителя ответственности;

• функция «отца» (истинный лидер – это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувств преданности);

• функция носителя групповой вины.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. Воздействие основывается на принятии людьми требований лидера, который не использует явного или прямого проявления власти.

Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются выше, чем соответствующие качества остальных членов группы [10].

1.3.СТИЛИ ЛИДЕРСТВА

В настоящее время широкое распространение в контексте исследований лидерства получила концепция эмоционального интеллекта, разработанная группой американских социальных психологов и специалистов в области делового администрирования во главе с Д. Гоулманом. Существенно важно, что она опирается не только на массив эмпирических данных, полученных при реализации прикладных исследовательских программ в сфере организационной психологии и психологии менеджмента, но и на результаты фундаментальных нейрофизиологических исследований последних лет.

Согласно данной концепции, именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями, например, от руководителя академического исследовательского проекта. Под эмоциональным интеллектом понимается интегральная личностная структура, включающая четыре составляющих: самосознание, самоконтроль, социальную чуткость и управленческие навыки [6].

Лидеры, прекрасно умеющие владеть собой, воплощают жизнерадостность, оптимизм и воодушевление, а также настраивают других на позитивный лад» [9].

Настрой лидера может передаться другим, только если он выражает свои чувства убедительно, потому что в таком случае эмоции будут искренними, основанными на подлинных ценностях» [7].

Управление отношениями в рамках концепции эмоционального интеллекта определяется как «...доброжелательное воздействие, имеющее определенную цель: подвигнуть людей в нужном направлении, неважно, идет ли речь о согласии с маркетинговой стратегией или о запуске нового проекта» [5]. Имеется в виду способность лидера к «задействованию» эмоциональных факторов в качестве мотиваторов деятельности. Как показали исследования Д. Гоулмана и его коллег, «эмоциональные лидеры умело пробуждают горячий интерес к общему делу. Благодаря им люди обретают смысл и видят нечто большее за рутиной повседневных задач или контрольных отчетов, которые столь часто занимают место действительно значимой концепции».

Разрабатывая свою концепцию, Д. Гоулман с коллегами выделили и детально прописали шесть лидерских стилей: идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический, амбициозный и авторитарный [6].

Лидеры, исповедующие идеалистический стиль, способны создавать привлекательные и при этом достаточно реалистичные образы перспективного будущего, увлекая ими людей. При этом, используя вдохновение в сочетании с триадой «уверенность в себе — самосознание — сопереживание», идеалистические лидеры не только формулируют задачу, которая кажется им приоритетной, но и соотносят её с ценностными ориентациями своих подчиненных. Благодаря этому адепты данного стиля не испытывают проблем с увлеченными и преданными последователями, готовыми проявлять инициативу, принимать ответственность, а при необходимости и приносить осознанные жертвы ради достижения общей цели. В этой связи, как считают авторы концепции эмоционального интеллекта, «особенно эффективно использовать этот стиль, когда бизнес находится на перепутье — например, в период реорганизации или когда фирме нужен новый образ будущего, но и этот стиль имеет ресурсные ограничения: «Его не следует использовать в том случае, если, например, лидер работает с командой экспертов или более опытными, чем он, коллегами: в красочном описании фантастического будущего они могут увидеть только пустословие или же непонимание текущей ситуации» [2].

Обучающий стиль лидерства предполагает, что лидер-наставник «...помогает определить присущие сотрудникам сильные и слабые стороны и связать эти качества с их собственными устремлениями — как личностными, так и карьерными. Он стимулирует сотрудников на установление долгосрочных целей развития и помогает осмыслить пути их достижения. ... Лидеры-наставники, как правило, умеют грамотно делегировать полномочия и дают сотрудникам не элементарные поручения исполнительского типа, а сложные задания, которые обогащают их профессионально. Более того, истинные наставники обычно мирятся с краткосрочными неудачами сотрудника, понимая, что этот этап неизбежен, но преодолим, и, скорее всего, именно он поможет сбыться мечтам» [6]. Ограничения обучающего подхода связаны как с ситуационными переменными, так и с компетентностью лидера. Данный подход неэффективен в отношении членов группы с низким уровнем мотивации, нацеленных на решение сиюминутных задач. Кроме того, «при бездарном воплощении обучающий подход воспринимается как проявление мелочности или избыточного контроля. Такого рода поведение руководителя может подорвать уверенность сотрудников в себе, что в итоге ведет к ухудшению производительности» [1].

Товарищеский стиль предполагает высокую степень эмоциональной открытости и базируется на развитой способности к эмпатии: «Лидеры, которые придерживаются товарищеского подхода, уделяют эмоциональным нуждам сотрудников большее внимание, чем делу. ... Сопереживание, забота о каждом, а не только о выполнении рабочих задач, за которые тот отвечает, чуткость превращают товарищеский подход в самый настоящий катализатор высокого морального духа коллектива: такой лидер способен поднять настроение людей даже при выполнении скучной и монотонной работы. Наконец, использование товарищеского стиля предполагает еще один навык эмоционального интеллекта — умение урегулировать конфликты. Эта способность находит себе применение, когда возникает задача объединить разных или даже враждебно настроенных индивидуумов в одном трудовом коллективе» [2]. К очевидным потенциальным издержкам товарищеского стиля следует отнести риск вырождения его в откровенно попустительский со всеми вытекающими последствиями.

Демократический стиль предполагает не просто готовность лидера к восприятию мнения членов группы, но и наличие у него навыков, позволяющих подчиненным в полной мере реализовать свои способности при решении тех или иных задач. Одним из важнейших качеств демократического лидера является умение слушать. Демократический стиль не только максимально эффективен, но и попросту незаменим, «...когда лидер ... находится в нерешительности, когда не уверен, какое направление избрать, и нуждается в идеях, которые могут подсказать ему компетентные сотрудники». К ограничениям, присущим демократическому стилю, следует отнести то, что он требует существенных временных и организационных ресурсов, а также высокой технологической и социально-психологической компетентности лидера при организации групповой работы. В противном случае попытки использования данного стиля могут выродится в «...бесконечные, утомительные совещания, на которых перемалывается масса идей, но согласие остается труднодостижимым, а единственный видимый результат заключается в планировании все новых совещаний» [9].

Амбициозный лидер, как правило, «...придерживается высоких стандартов производительности и сам им следует. Он одержим идеей, что работать надо быстрее и лучше, и того же требует от остальных. От плохих исполнителей он требует большего усердия и, если они все-таки не справляются с делом, исправляет ситуацию самостоятельно», в то же время у такого лидера, «...как правило, отсутствует перспективное видение, и обычно такие лидеры не могут вызвать у сотрудников живой эмоциональный отклик. Слишком часто эти лидеры верят только цифрам, которых не всегда достаточно, чтобы вдохновить или мотивировать людей». Однако амбициозный стиль может оказаться эффективным. «...уместен в технических областях, при работе с высококвалифицированными специалистами.... Имеет смысл использовать амбициозный стиль в период резкого роста компании. В случае, когда все члены группы — превосходные специалисты, имеющие высокую мотивацию, такой стиль может привести к блестящим результатам» [6].

Лидеры, руководствующиеся авторитарным стилем, «...требуют от подчиненных немедленного повиновения, но не утруждают себя разъяснением смысла своих приказов. Если подчиненные не следуют этим распоряжениям безоговорочно, лидеры прибегают к угрозам... Редко поощряя сотрудников, но, не забывая их критиковать, авторитарный лидер рискует сломить дух людей. Он лишает их гордости и удовлетворения, получаемого от работы... Своими действиями он может лишиться важнейшего инструмента, необходимого любому лидеру: способности убедить людей, что их работа является важной частью общей миссии. У людей пропадает увлеченность, они чувствуют отчуждение от собственной работы и с недоумением спрашивают себя, имеют ли смысл их усилия» [1].

Вместе с тем, в определенных ситуациях авторитарный стиль лидерства может, оказаться не только уместен, но и необходим: «В кризисных ситуациях, например, в условиях реорганизации фирмы, авторитарный стиль может быть чрезвычайно эффективен, особенно поначалу, когда надо срочно ликвидировать устаревшие порядки и заставить людей по-новому взяться за дело. Аналогично в чрезвычайных ситуациях (пожар в здании, приближение урагана или угроза враждебного поглощения) лидеры, использующие авторитарный стиль, способны остановить панику. Кроме того, порой этот стиль, особенно если остальные методы не привели к желаемому результату, помогает строить отношения с сотрудниками с тяжелым характером» [2].

По настоящему эффективное лидерство возможно только при максимально гибком поведении лидера, в основе которого лежит уверенное владение всеми описанными стилями и способность выбирать наиболее адекватный объективным условиям, складывающимся в группе, при безусловной преимущественной ориентации на резонансные подходы.

Авторитарные лидеры характеризуются, прежде всего, тем, что упорно сопротивляются необходимости делегировать хоть какую-то часть власти и неизменно акцентируют внимание на неудачах, а не успехах своих подчиненных. Совершенно понятно, что, как правило, подобный гиперконтроль и привнесение эмоционального недоверия по властной вертикали «сверху — вниз» закономерно приводит к межличностным напряжениям и отравляет в целом социально-психологический климат в сообществе [6].

2. ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует [3].

С точки зрения эффективности деятельности коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и его лидером.

Однако, как бы ни стремился человек стать лидером, он им никогда не станет, если окружающие не воспримут его как лидера.

Руководитель же нередко назначается на свой пост независимо от того, считают ли его подчиненные, что он соответствует этой роли. Иными словами, руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический.

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот.

Власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? [3].

Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер уста-

навливает порядок и последовательность выполняемой работы. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Менеджеры чаще всего по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели. Лидеры сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени. Лидеры добиваются эффективности организации путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработать новые и неоднозначные решения проблемы. Самое главное – после решения ими проблемы лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения (Таблица2.1)

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений при управлении [10].

Т а б л и ц а 2.1. Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План — основа действий	Видение — основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионал	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений при управлении [10].

3. ЭФФЕКТИВНОЕ ЛИДЕРСТВО

Эффективность лидерства предполагает наибольшую потребность лидера во власти и наименьшую в принадлежности. Иными словами, такой человек должен быть абсолютно независимым. Оптимальный вариант эффективного лидерства - это максимальное желание в достижении поставленных целей и высокая степень независимости.

Эффективность лидерства означает результативность деятельности человека, обозначившего себя лидером. Это означает, что лидер пользуется не только широким авторитетом, абсолютным доверием и уважением, а также добивается успешной реализации принятых им решений. Особое значение это имеет для руководителей компаний. Нужно немало вложить усилий, прежде чем репутация лидера начнет работать на него. И, если это происходит, такое лидерство можно смело назвать эффективным.

В современных условиях эффективное лидерство – это не «железная» или «твердая рука», а высокая чувствительность к потребностям своих последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи при достижении личных целей.