Основы управления человеческими ресурсами

Федеральное агентство по образованию  
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования 
«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
Институт экономики отраслей, бизнеса и администрирования  
Кафедра экономики отраслей и рынков 
 

  Выполнила:

                     Студентка гр.25ТЗ-301

            Солодянкина Л.А.

Проверил:

       преподаватель

   Аюпова С.Г. 

Презентация 

По дисциплине: «Управление  персоналом.»

На тему: «Основы  управления человеческими ресурсами.» 

Челябинск 2011г.

2  

  Содержание. 

   Введение

1.Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в  организации 

1.1  Сущность и  характеристики человеческих ресурсов 

1.2  Концепция управления человеческими ресурсами в  организации

1.3  Эволюция управления человеческими ресурсами в  российских организациях 

2. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в  российских организациях 

2.1  Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в  организации 

Заключение 

Список литературы 

3  

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике - организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.  

Введение.

4  

Теоретико-методологические  основы управления 

человеческими 

ресурсами  а организации. 

Сущность  и

  характеристики

  человеческих

ресурсов 

Концепция

  управления

  человеческими

  ресурсами в

организации 
 

Эволюция 

управления 

Человеческим

ресурсами 

в  российских 

организациях

5  

Сущность  и характеристики  человеческих  ресурсов. 

Трудовые  ресурсы - это совокупность  всех людей, работающих  на фирме. Персонал  компании - это все  люди, работающие  по найму, за исключением  руководства. Кадры - это работники, официально  числящиеся в штате. Для простоты данные  понятия объединяют  в одно персонал, характеризующийся  численностью и  структурой.

Категории  списочной численности  работников:

1)  постоянные: принятые  на предприятие  без ограничения  срока работы или  по контракту на  срок более одного  года;

2)  временные: принятые  на предприятие  на срок до двух  месяцев или с  целью замещения  отсутствующего работника  на период до  четырех месяцев;

3)  сезонные: устроенные  на сезонную работу  на срок до шести  месяцев. 

Цели  подсистемы управления  формированием человеческих

  ресурсов. 

1)  своевременное и  качественное обеспечение  предприятия соответствующими  кадрами;

2)  создание условий  для максимальной  реализации способностей  работников и достижения  целей организации. 

Задачи  подсистемы управления  формированием человеческих

  ресурсов. 

1)прогнозирование  и планирование  потребности в  работниках; 2)  анализ спроса  и предложения  на рынке труда;  3) привлечение,  подбор и отбор  кадров;

4)  адаптация вновь  прибывших работников;  5) подъем эффективности  выполняемых работ;  6) повышение качества  деятельности работников;  7) повышение качества  деятельности организации  в целом; 8) рост  уровня жизни работников;  9) совершенствование  систем мотивации;  К) развитие инициативности  и новаторства.

6  

Формировать  кадровый состав  следует

  в соответствии

со  следующими показателями: 
 

• Фактической

  численностью

  работников,

  включающей постоянных

и  временных

  работников,

  а также

  совместителей; 
 

4)  Квалификационным

  уровнем

  человеческих

  ресурсов. 
 

2)  составом работников 

по 

характеру 

выполняемых  видов

  деятельности

(основным,

  вспомогательным,

  административным); 
 
 

3)составом  работников

  по

социально-

демографическим 

характеристикам 

(полу,возрасту,

  религиозной к

онфессии,

Национальности

  и др.); 

7  

1)объемом производства .прибылью) на одного работника; 2) производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;

3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг; 4) текучестью кадров; 5) показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период); 6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места); 7) коэффициентом внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период); 8) общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления; 9) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

10) издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период); 11)издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).  

Эффективность  использования человеческих  ресурсов 

оценивается  следующими показателями: 

8  

Условия  успешного управления  человеческими ресурсами:  

1) четкость и достижимость поставленных целей; 2) глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; ' 3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми вида- ми ресурсов; 4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; 5) совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов; 6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 7) внедрение и использование современных средств труда и технологий; 8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда.  

Факторы  оценки профессионализма  управления человеческими

  ресурсами:  
 

• Профессиональная

  подготовка

  работников  
 
 

2) компетентность

и  мотивация 

профессиональной 

деятельности  
 
 

3) организационная

среда 

реализации 

профессионализма. 

      К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.  

Наиболее  общие 3 задачи управления  персоналом.  

Концепция  управления человеческими  ресурсами 

в  организации. 

Обеспечение  кадрами 

Эффективное 

использование  кадров 

Профессиональное  и 

социальное

  развитие кадров.

10  

Принципы  современной концепции  управления человеческими  ресурсами.  
 
 

Управление  посредством

  мотивации.

Эта  модель опирается 

на  изучение 

потребностей,

  интересов, настроений,

личных  целей сотрудников,

  а также на возможность

интеграции  мотивации с

  производственными

  требованиями и

целями  предприятия.  
 
 
 

Управление  по результатам.

Эта  система управления  с заданием результатов  при

  децентрализованной организации руководства

(корпоративные  центры прибыли).

Управление  по результатам - это система не 

только  управления, но и  мышления и 

поведения  членов организации.  
 
 
 

Управление  на основе

  делегирования .

  Делегирование полномочий давно

используется  в менеджменте,

  подразумевая

  передачу подчиненному функций,

закрепленных  непосредственно 

за  его руководителем,

то  есть это перевод  задач на 

более  низкий уровень.  
 
 

Рамочное  управление.