Особенности методов организационного поведения в современном научном знании

Особенности методов организационного поведения в современном  научном знании 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………...…3

1 . Предмет, цель, задачи и методологические особенности организационного

    поведения как прикладной науки…………………………………………….4

2 . Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к  

     настоящему и будущему………………………………………………………6

3 . Модели поведения человека в организации…………………………………9

4. Организационное поведение: роль в управлении организацией………..…12

5. Связь организационного поведения со смежными областями…………….14

Заключение………………………………..……………………………………...16

Список  литературы………………………………………………………………18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Каждый день руководитель решает огромное количество задач, связанных с людьми или группами людей. Например, секретарь в третий раз приносит другие документы, а не те, которые срочно нужны. Два сотрудника конфликтуют между собой, и вместо того, чтобы совместно обсудить производственную проблему, они обмениваются официальными письмами, которые направляют друг другу через Вас - их начальника; подчиненный выставил клиенту не его счет, клиент звонит Вам, чтобы высказать свое негодование по этому поводу; руководитель соседней фирмы разговаривает с Вами холодно и недоброжелательно, так как из-за неотложных дел Вы поздравили его с сорокалетием на день позже; совладелец предприятия неожиданно решил выделить свою долю и начать работать самостоятельно - кто-то убедил его, что в этом случае результаты будут значительно лучше; отдел маркетинга стал работать хуже и до Вас дошли слухи, что это связано с недовольством работников заработной платой.

     Перечисленные мелкие и крупные неприятности, преследующие руководителя, свидетельствуют о необходимости управления организационным поведением, как собственным, так и окружающих людей.     

     Из событий, кажущихся на первый взгляд не самыми важными, складываются устойчивые взаимоотношения и характер взаимодействия с подчиненными, коллегами, начальниками, клиентами, которые в конечном итоге определяют успешность деятельности конкретного руководителя.

     Блестящие стратегические идеи не получают своей реализации, снижается прибыль или, наоборот, управленческие решения низкого качества, творчески реализованные подчиненными, приводят к блестящим результатам, и это обусловлено тем, насколько хорошо руководитель владеет знаниями, умениями, навыками в области организационного поведения.  

Предмет, цель, задачи и методологические особенности организационного поведения как  прикладной науки

     Организационное поведение - это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде Она выделилась из общей науки управления, когда в ней возникла потребность практики и когда для этого созрели необходимые условия - появились теоретические основы для проектирования моделей поведения человека в организации и теория групповой динамики Э. Р. Лейо, известная как доктрина человеческих отношений. Любая наука имеет свои задачи, предмет, объект изучения и методологические особенности.

     Главная задача изучения этой дисциплины состоит в усвоении теоретических основ и получения некоторых практических навыков управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда. Р. Ленеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека на рабочем месте; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей владеть приемами воздействия на поведение работника, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах.

Цели  организационного поведения:

- выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;

- анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

- выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;

- прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

- формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;

- создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

- формирование организационной культуры компании.

     Предметом организационного поведения являются закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

     Объектами и одновременно субъектами выступают личность, группа и организация.

      Методологические особенности организационного поведения определяют синтетичность или междисциплинарный характер и системность.

     Синтетический характер организационного поведения вытекает из того, что эта дисциплина синтезирует в своем содержании различные науки: психологические, социологические, экономические и т.д. с другими областями познания действительности: искусством религией, моралью и т.д. Соответственно этому она использует и различные методы познания:

1.научные,

2.обыденные,

3.художественные,

4.религиозные.

     На механизм поведения человека в организации влияют в разной степени все эти методы познания действительности.

     Системность организационного поведения проявляется в том. что в основе изучения ее основных проблем лежит системный подход. Системный подход - это направление е методологии научного познания и социальной практике, которое опирается на понимание изучаемого объекта как системы. 

Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему

     Начало теории управления обычно связывается с основополагающей работой француза Анри Файоля, который в начале XXв. определил функции и принципы менеджмента. Параллельно в управленческой практике долго господствовали принципы научного менеджмента, разработанные пионером в этой области американцем Фредериком Тейлором. Конечно, оба признавали роль человеческого фактора на предприятии, но теория и практика, основывавшиеся на этих работах, во многом упрощали подход, а в некоторых случаях даже игнорировали важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей.

     Сегодня общепризнано, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия, определяющие “игровое поле” организаций в глобальной экономике. Сейчас, а особенно в XXIв., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.

     Современные изменения в технологических процессах, интернационализация экономики, развитие информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

      Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

     Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации.

     В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальной разработку современных подходов преподавания организационного поведения при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

     Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины.

     Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

      Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа - личностном, групповом и организационном - сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация организационное поведение на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.

     Осознание того, что люди - ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации организационное поведение, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

     Сущность организационное поведение заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы и методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Итак, организационное поведение:

-мультдисциплина;

-ориентирована на личность в организации;

-сфокусирована на результативности;

-учитывает воздействие внешней среды.

     Предметом организационное поведение выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

      Организационное поведение изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления, в условиях конкурентной среды.

При этом исследуются виды отношений:

-кооперации;

-власти и управления;

-собственности;

-непроизводственные.

Методы  исследования организационное поведение :

-опросы - интервью, анкетирование, тестирование, измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива;

-сбор  фиксированной информации - изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

-наблюдения - изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;

-эксперименты - проведение лабораторных или естественных экспериментов;

-использование Интернета.



Модели  поведения человека в организации

      Новым в развитии организационное поведение является сегодня направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

     Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей организационное поведение. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

     Усиление роли и значения организационной культуры в организационном поведении. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

     Усиление влияния внешней среды на организационное поведение. Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем организационное поведение на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.

     Изучение международных аспектов организационное поведение. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение.

     Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей организационного поведения в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах.

     Таким образом, школы и подходы научной мысли можно сгруппировать по трем основным моделям — авторитарной, опеки и поддерживающей.

     Авторитарная модель. Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

     Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь», безусловно, существует.

     Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

     Поддерживающая модель. Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта.

     Принцип Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом, со школой «человеческих отношений», о которой подробно уже говорилось выше.

     В настоящее время признается, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.

Организационное поведение: роль в управлении организацией

     Организационное поведение позволяет руководителям лучше понять природу человека, управлять его поведением в организации и определять, как поведение влияет на результаты работы.

     Организационное поведение - это область исследований, при которых используют теорию, методы, принципы и модели различных дисциплин с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей и познавательных способностей и действий при индивидуальной работе и работе в группах, а также в рамках организации

     Данная модель многофакторная, и зависимость переменных, отображенных в этой модели, не носит прямого характера.

     Междисциплинарный взгляд на организационное поведение может быть представлен с различных позиций:

1) как  метод изучения, т.е. организационное  поведение рассматривается как  функционирование на индивидуальном, групповом и организационном  уровне. Следовательно, изучая организационное поведение, необходимо определить, на каком уровне - индивидуальном, групповом и (или) организационном - оно будет рассматриваться и взаимодействовать;

2) как  мультидисциплина, так как организационное  поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретических основ;

3) как  способ ориентации на личность, т.е. организационное поведение  имеет четкую ориентацию на  личности и их отношения, восприимчивость,  способность к обучению, чувства,  цели работников и пр., т.е. на  то, что представляет наибольший интерес для организации;

4) как  способ повышения результативности  организации, т.е.с помощью организационного  поведения руководители должны  знать ответ на вопросы: как  определить результативность работника,  группы, организации; почему бывает  низкая и высокая результативность; каким образом ее повысить?

     Чтобы управлять поведением работников в организации, необходимо рассмотреть механизм формирования взаимосвязей, отношений, поведения и институтов в организации.

     В мире не существует совершенно изолированного человека. Для удовлетворения своих потребностей он должен вступать во взаимодействие с другими индивидами, входить в социальные группы, участвовать в совместной деятельности.

     Более того, одно лишь знание о присутствии где-то других людей может существенно изменить поведение индивида. Во всех эпизодах своей жизни человек связан с другими людьми непосредственно или опосредованно, постоянно или спорадически, активно или пассивно. Социальные взаимосвязи имеют различные основания и разные оттенки, зависящие от личностных качеств индивидов, вступающих во взаимосвязь. Формирование этих связей происходит постепенно от простых форм к сложным, и в их основе лежат социальные контакты.

     Каждый человек ежедневно сталкивается со многими людьми. Не задумываясь, он проходит мимо них, но постоянно помнит об их существовании. Это выражается в изменении его поведения в присутствии других. Этот тип мимолетных кратковременных связей называется контактами, которые бывают пространственные, заинтересованности, обмена. 

Связь организационного поведения со смежными областями

     Имея столь богатую историческую базу, как исследования Готорна, и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в солидную научную дисциплину. Однако ее развитие изобиловало трудностями и отступлениями от магистральной линии, как это бывает с любым новым научным направлением. Помимо теоретических подходов и результатов исследований, обсуждаемых в ходе дискуссий, вероятно, самой большой проблемой стал кризис идентификации.

     Что именно подразумевается под организационным поведением? Не является ли введение этого понятия попыткой заменить весь менеджмент концепцией и методами поведенческих наук? В чем его отличие (если оно есть) от традиционной прикладной или промышленной психологии? К счастью, на большинство этих вопросов сейчас уже найдены ответы, удовлетворяющие многих ученых в области управления и поведенческих наук, а также менеджеров-практиков. В частности,  организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

     Хотя для тесно связанных научных областей не существует взаимоисключающих сфер исследований, многие согласятся, что организационная теория имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и, прежде всего, занимается организационной структурой и организационным проектированием. И все же эти темы часто включаются в сферу изучения и применения организационного поведения. С другой стороны, организационное развитие больше тяготеет к макроуровню и прикладным проблемам, чем организационное поведение. Тем не менее, эти вопросы также часто попадают в его сферу. Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство.

     Менеджеров по кадрам или человеческим ресурсам (последний термин более современен и популярен) нанимают на работу для выполнения функции с таким же названием; специалистов же по организационному поведению в номенклатуре менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия, менеджеров, которые применяют основы организационного поведения, можно назвать “менеджерами по человеческим ресурсам” (независимо от того, являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополнение к своим техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение.

     Безусловно, поведенческие науки внесли значительный вклад в основы организационного поведения, однако также верно, что прикладную или промышленную психологию отождествлять с ним не следует. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) играют интегральную, прямую роль в организационном поведении, но в лучшем случае косвенную в прикладной или промышленной психологии. То же можно сказать и о других факторах и прикладных целях. Хотя, вероятно, никогда не будет полного согласия по поводу точного значения или сферы организационного поведения (что вовсе не плохо, поскольку делает эту область более интригующей), едва ли есть сомнения в том, что оно нашло собственное поле для изучения, исследования и практического применения. 
 

Заключение

     Новая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций. Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды. Например, когда мы несколько лет назад проводили обстоятельное обследование российского предприятия, то обнаружили, что метод поведенческого менеджмента (модификация организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) - нет.