Особенности мотивации молодого персонала

Автономная  некоммерческая организация  высшего профессионального  образования академия «Международный университет  в Москве»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ КРУПНЫМИ ГОРОДАМИ

Контрольная работа на тему:

Особенности мотивации молодого персонала

Дисциплина:  Организационное поведение

Выполнила: студентка 5 курса, группы ГМУ-РУ

  Гвоздовская Марина

Преподаватель: Шевченко Борис Иванович

Москва 2011 
 

Введение

       Почему  люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с  удовольствием? Что нужно предпринять для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают при управлении персоналом.

       В нашей стране уделялось и уделяется  очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй

       план. В целом это привело к сужению  трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что, по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции – 45%, а в пределах бывшего СССР – всего лишь 10%

       Поэтому отечественным предприятиям приходится действовать методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

       Существует  стойкое заблуждение, что только высокая оплата побуждает человекатрудиться  лучше и что проблем дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует.

Анализ особенностей мотивации молодого персонала¹

       Пришла  пора выпускных экзаменов. Рынок  переполнен молодыми специалистами, у  которых нет опыта работы, и  которые зачастую сами не до конца  определились, чем хотят заниматься в жизни. Чем мотивировать вчерашних выпускников? Как сделать, чтобы силы и средства, затраченные на их обучение, не пропали даром и молодые специалисты остались работать в компании?

       Рассмотрим  преимущества и недостатки приглашения  на работу выпускников вузов без  опыта работы. Исключим из наших рассуждений тех выпускников, которые уже имеют опыт работы по специальности, на которую претендуют. Выпускники с опытом работы, который им удалось приобрести за время учебы, составляют другую категорию уже готовых специалистов и главным критерием их оценки уже выступает опыт работы, а не полученное образование.

       Итак, мы будем рассматривать молодых  специалистов в г. Москве, только что  получивших диплом, не имеющих опыта  работы по специальности, на которую  они претендуют. Рассматривать выпускников  мы будем с точки зрения их ценности компании.

Преимущества  и недостатки молодых  специалистов

        
Как мы видим, недостатков в приглашении  выпускников немало. Почему же тогда  компании решаются на приглашение в  штат выпускников? 
Имеющиеся на рынке труда Москвы специалисты не могут удовлетворить потребности компаний в сотрудниках, которые будут претворять в жизнь грандиозные стратегические планы динамично развивающихся фирм. Бизнес вынужден искать дополнительные источники персонала. Так что внимание компаний к выпускникам вузов диктуется возрастающей конкуренцией на рынке труда. Волей-неволей организациям приходится платить за обучение новоиспеченных сотрудников. Вложив деньги в обучение перспективного выпускника, компания получает хорошего специалиста. Однако, остро стоит вопрос удержания такого специалиста в компании. Другими словами, как и чем мотивировать выпускников, чтобы они приходили работать в компании и оставались в компаниях на достаточно продолжительное время. 
В данной статье мы попробуем рассмотреть эти вопросы. Помогут нам в этом 33 из 65 выпускников факультета психологии Московского Государственного Педагогического Университета (7 юношей и 26 девушек).  
Мотивация - это создание таких условий, при которых персонал будет добиваться поставленных перед ними плановых показателей 
На современном рынке труда HR-специалисты, как правило, подразумевают под мотивацией систему льгот и компенсаций материального и нематериального характера, предоставляемых компанией сотрудникам в качестве одной из составляющих заработной платы или же бонусов к ней. 
Мы просили выпускников ответить на четыре вопроса:

       1. Ранжируйте критерии выбора работы (самое важное качество – 1 ранг, самое неважное – 11).

       - Возможность работать по специальности

       - Известное имя компании

       - Дополнительное профессиональное обучение

       - Профессиональный рост

       - Размер заработной платы

       - Возможность карьерного роста

       - Возможность роста заработной  платы

       - Близость к дому

       - Хороший коллектив

       - Возможность командировок

       - Корпоративные мероприятия

       2. Вы предпочтете пойти в компанию работать, если компания…

       3. В будущей работе для вас  важно…

       4. Вы останетесь в компании на  долгие годы, если…

       Вот какие получились ответы.

Результаты  ранжирования критериев  выбора работы

       Обращаем  внимание, что наименьшее количество рангов получил самый важный критерий, а наибольшее – наименее важный. Таким образом, мы видим, что при выборе работы большинство выпускников будут искать компанию, которая предоставит им возможность профессионального роста, карьерного роста. Также важен размер заработной платы и возможность ее роста. Молодым специалистам важны отношения в коллективе, как их примут на работе, как будут складываться отношения с коллегами и руководителем. Такой критерий, как дополнительное профессиональное образование оказался важнее, чем известное имя компании и близость к дому. Заметим, что близость к дому в рейтинге опытных специалистов выходит на одно из первых мест. К большому сожалению, возможность работы по специальности не является для выпускников мотивирующим фактором, также как и корпоративные мероприятия.

Предпочтения  молодых специалистов при выборе компании

       Вы  предпочтете пойти  в компанию работать, если компания

       Мы  видим, что самое важное качество компании для большинства молодых  специалистов – ее стабильность и  надежность (17 человек из 33). 
В качестве привлекательных критериев называются возможность карьерного роста (11 из 33) и репутация компании (11 из 33). Заработную плату указали в качестве привлекательного критерия 10 человек из 33.  
Современные выпускники рассчитывают на социальный пакет и на то, что компания будет учитывать их личные интересы.

В будущей работе для  молодого специалиста важно

       В будущей работе для молодых людей  одинаково важны и хороший  коллектив, и реальный карьерный  рост, и стабильный рост заработной платы. В лидеры критериев вышли интересная по содержанию работа и личностное развитие.

Молодой специалист останется в компании на долгие годы, если в компании у него будет:

       И самые важные ответы – что же может позволить компаниям удерживать сотрудников на долгие годы. На первый план выходят взаимоотношения в коллективе (17 из 33 ответов), стабильная заработная плата, надо уточнить, что именно достойный уровень заработной платы. Очень важный критерий удержания персонала – соответствие содержания работы интересам сотрудников. Также очень важен реальный ощутимый профессиональный рост, не просто возможность, а реальное ощущение профессионального роста. Что удивительно, выпускники настроены на получения удовольствия от работы и ищут возможности самореализации.

       Ответы  выпускников подтверждают общеизвестный  факт, что самым большим мотивирующим фактором является содержание работы, ощущение профессионального роста  и собственной профессиональной значимости.  
В качестве примера эффективных мероприятий можно привести систему отбора выпускников в одном из крупных банков. Банк привлек большой поток выпускников финансовых вузов Москвы, разместив объявление о наборе в стенах этих вызов.

       Первым  этапом был дресс-отбор, из 300 выпускников  по этому критерию были отобраны 50 человек, которые пришли на собеседование в одежде, соответствующей корпоративной культуре организации. Далее этим 50 человекам предстояли самые настоящие экзамены. HR менеджеры справедливо рассудили, что свежие теоретические знания – единственное конкурентное преимущество выпускников. Именно эти знания и стали предметом экзамена. Из 50 человек осталось 10. Далее эти десять были допущены до месячной стажировки. И после стажировки осталось 3 человека, которые действительно соответствуют критериям компании. Не трудно подсчитать, сколько было затрачено ресурсов (финансовых, временных и человеческих) на отбор 3 кандидатов. Еще все равно необходимо обеспечить вновь выбранных кандидатов наставниками для того, чтобы можно было минимизировать возможность ошибок в их работе. Однако, после полугода - года работы этих ребят в компании резко встанет вопрос об их удержании.

       Вывод, который можно сделать из примера  работы с выпускниками. 
Для любой компании приглашение выпускников весьма затратное мероприятие. Позволить его себе могут компании имеющие:

       1. Репутацию на рынке или известный  бренд

       2. Большое количество вакансий  фронт-персонала, требующих высокой  квалификации

       3. Ресурсы на отбор и привлечение  персонала

       4. Отдел обучения и развития  персонала

       5. Реальные возможности карьерного роста молодых специалистов (иначе компания будет растить кадры для конкурентов)

       Есть  еще способ работы с выпускниками вызов - менее затратный по финансовой составляющей, но более затратный  по временным и человеческим ресурсам. Это сотрудничество с профильными вузами. Участие в научной деятельности выбранного вуза. В данном случае на профильных кафедрах предлагаются темы курсовых и дипломных работ, интересные для компании и ведется работы с перспективными студентами, выбирающими эти темы для разработки. Далее отслеживаются работы студентов и организуются стажировки выбранных студентов в компании. 
Надо отметить, что без специально организованной работы адаптация выпускников затягивается, и прибыль от их работы работодатель начинает получать намного позже.

       Конечно, любой работодатель мечтает о  персонале уже имеющем достаточную  квалификацию, надежном и нетребовательном. Но рынок труда диктует свои условия.

       Более охотно выпускников приглашают крупные  западные компании, у которых уже  имеются апробированные технологии работы с выпускниками вузов.

       Российские  работодатели в этом отношении более  консервативны, но тенденции таковы, что и им придется выстраивать  работу с выпускниками вузов. Так  что перспективы у выпускников  нынешнего поколения на московском рынке труда гораздо более благоприятны, чем у выпускников пять-десять лет назад.

Для молодых специалистов компании нередко  важно

• отсутствие  корпоративной униформы и разрешение носить любимую одежду;
• удобный график работы, желательно свободный;
• молодой коллектив, где можно найти друзей;
• бесплатное питание;
• творческий дух в коллективе;
• поощрение руководством молодых сотрудников, предлагающих новые идеи ведения бизнеса;
• возможность хорошо и стабильно зарабатывать;
• реальный карьерный рост.

Удовлетворить все пожелания нетрудно в любой компании, и это практически не требует никаких дополнительных вложений. Необходимо, пожалуй, только грамотно построить карьерную лестницу для юных сотрудников, стремящихся к покорению вершин, и организовать движения по ней, а также предоставить работникам бесплатное питание.

Практические  методы мотивации  молодого персонала

        Во-первых, важно  иметь в виду, что выпускники настроены  на получение удовольствия от работы и ищут возможность самореализации. Поэтому один из самых важных способов удержания персонала - сделать так, чтобы содержание работы соответствовало интересам молодого специалиста. Некоторые работодатели на начальном этапе привлекают молодых сотрудников к наименее квалифицированной, рутинной работе, руководствуясь тем, что у новичка нет опыта. А это в значительной мере снижает интерес выпускника к работе. 
Молодым специалистам важны отношения в коллективе, как их примут на работе, как будут складываться отношения с коллегами и руководителем. И здесь начинающему специалисту пригодится наставник, который сможет обучить молодого коллегу навыкам работы и при необходимости поддержать его морально. Наставничество не только позволит вчерашнему выпускнику быстрее адаптироваться к профессиональной и социальной среде, но и поможет минимизировать возможность ошибок, допущенных в работе. К тому же, если через какое-то время использовать этого специалиста в качестве наставника для вновь пришедших молодых сотрудников, это даст ему ощущение собственной значимости.

        Также очень важно  дать понять выпускнику, что в компании у него есть реальная возможность сделать карьеру. Важно не просто рассказать о возможности, а дать реальное ощущение профессионального роста. Следует рассказать о том, как продвигались по служебной лестнице сотрудники, давно работающие в компании. Привести конкретные примеры. Важно подготовить для них карьерный план, разработать систему обучения. Можно проводить тренинги внутри компании, привлекать внешних тренеров, поощрять инициативу, поддерживать нестандартный подход к решению рабочих задач.

        Кроме перспективы  карьерного роста обязательно нужно, чтобы выпускник был уверен, что  параллельно с его развитием  и профессиональным ростом его доходы возрастут. Он должен наглядно представлять, что нужно для этого сделать  и сколько денег он сможет получать в данной компании в будущем.

        Чтобы застраховаться от потерь, связанных с уходом молодых  специалистов, многие работодатели все  чаще приглашают выпускников для  участия в разовых проектах, которые  длятся от месяца до полугода. Это хорошая возможность проверить их способности и не привязываться к длительным трудовым отношениям. Еще один подобный вариант - работа с выпускниками профильных вузов, участие в научной деятельности. Работодатель на профильных кафедрах предлагает темы курсовых и дипломных работ, интересные для компании. А в дальнейшем ведет работу с наиболее перспективными студентами, выбирающими эти темы для разработки. Далее отслеживаются работы студентов и организуются стажировки выбранных студентов в компании. 
Конечно, работать с выпускниками непросто. Но в условиях, когда имеющиеся на рынке труда специалисты не могут удовлетворить потребности компаний в персонале, работодатели вынуждены искать дополнительные источники. Так что внимание компаний к выпускникам вузов диктуется возрастающей конкуренцией на рынке труда. Волей-неволей организациям приходится платить за обучение новоиспеченных сотрудников. Вложив деньги в обучение перспективного выпускника и сумев удержать его в компании, работодатель сможет получить хорошего и высоко лояльного специалиста.

Выводы

       Подводя итоги вышесказанного, можно с  уверенностью сказать, что выпускники предъявляют к компаниям достаточно высокие требования. Выигрывают те компании, которые имеют репутацию  надежных и стабильных, которые обеспечивают возможность профессионального и карьерного роста, которые успевают поднимать заработную плату вслед за ростом профессионализма сотрудников. Надо отметить, что выпускники, ориентированные на профессиональный и карьерный рост, приобретают опыт очень быстро и буквально через год их представление о себе меняется кардинально, что частенько остается незамеченным руководителями и является основной причиной поиска новой работы сотрудника, в которого были вложены средства на обучение. Есть резон приглашать на работу выпускников без опыта работы компаниям, у которых много вакансий начального уровня, требующих специальных знаний, при этом есть ресурсы на обучение специалиста без опыта работы и реальный карьерный рост для получивших этот опыт работы с целью удержания в компании перспективных сотрудников.

Анализируя  все вышесказанное  подведем основные способы  мотивации

• дайте им возможность добиться более высокой должности;
• разрешите самим выбирать стиль одежды;
• позволяйте им участвовать в составлении графика работы;
• тщательнее подбирайте коллектив, чтобы в нем оказались приятные друг другу люди;
• организуйте бесплатное питание;
• поощряйте креативный дух в коллективе;
• одобряйте или по крайней мере выслушивайте идеи сотрудников;
• предоставляйте возможность хорошо заработать;
• дайте гарантии своевременных выплат;
• создайте такую атмосферу, в которой сотрудники могли бы почувствовать свой статус;
• выказывайте уважение подчиненным;
• демонстрируйте те их результаты, которыми можно гордиться;
• поручайте интересную работу;
• четко ставьте цели;
• своевременно хвалите за их достижения

Список  литературы

1. Бурякова  Е.С. Путь к сердцу молодого специалиста или особенности мотивации выпускников.//Кадровое дело №7 (июль), 2006.
2. «Мотивация молодого специалиста» Служба кадров и персонал № 7 2006