Особенности организации оплаты труда в условиях рынка

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3 

1. Организация  оплаты труда в современных  условиях………………………..4

1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда…….4
2. Экономическая сущность заработной платы…………………………….9
3. Формы и системы оплаты труда…………………………………………13
4. Индексация заработной платы…………………………………………...19
2. Задачи общие………………………………………………………………..

Заключение……………………………………………………………………….34 

Список литературы………………………………………………………………37 

Приложения……………………………………………………………………...39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   В данной контрольной работе рассматривается оплата труда на предприятиях  в современных условиях. В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

   Во-первых, переход к рыночной экономике  привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

   Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

   В этих условиях необходимо выяснить причины  и наметить возможные пути и мероприятия  ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования  оплаты труда в настоящее время  является очень актуальной.

   Целью данной контрольной работы является исследования состояния оплаты труда и индексация заработной платы на конкретном предприятии. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

   - рассмотреть основные принципы  организации и регулирования  оплаты труда;

• раскрыть экономическую сущность заработной платы;
• осветить существующие формы и системы оплаты труда;
• изучить индексацию заработной платы в современных условиях;

   Предметом изучения является заработная плата  работников предприятия. 
 
 
 

1.1. Основные принципы  организации и  регулирования оплаты труда 

   Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников¹.

   Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости.

   Из  требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;
• принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма².

   Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

   Заработная  плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивация достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции

   Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные  усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

   Зарплата  может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

   Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует расту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда  предпринимателю редко предоставляется  полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами³.

   Регулирование заработной платы. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

   Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

   Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

   Существуют  три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией - с помощью  налогов и фискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

   Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

   Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

   В условиях перехода к рыночной экономике  и расширения прав организации в  области оплаты руда размеры ставок (окладов) системы премирования и  условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

   Оплата  труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы⁴. 
 

2. Экономическая сущность заработной платы

    Важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего  труда,  его  производительности,  увеличении объёмов произведённой продукции, улучшении её качества и ассортимента - заработная плата.

    Ей  принадлежит особая, центральная  роль в структуре доходов работника. Заработная плата и в настоящее время и в ближайшие годы остаётся для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

    В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений экономической категории «заработная плата». Однако большинство из них не соответствует современным условиям хозяйствования.

    Прежние определения заработной платы в  большей мере отражают этап экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда централизованно выделялись значительные средства из государственного бюджета, без точного учёта их связи с результатами труда конкретного трудового коллектива. Необходимость уточнения источника заработной платы, а также её определения в целом связана с переходом трудовых коллективов на самофинансирование и рыночные отношения.

    Сейчас  особенно видно, что отмечаемые ранее  признаки заработной платы в новых  условиях хозяйствования не совсем адекватно и глубоко отражают сущность данной категории.

    В определениях заработной платы, как  части совокупного общественного  продукта, национального дохода, других средств, формируемых на уровне общества, как бы нивелируются связи заработной платы с непосредственным источником её образования, с общими результатами работы трудового коллектива в целом. Все они слишком удалены от действительного, прямого источника, формирование которого не должно выходить за пределы конкретного предприятия, а создаваться именно здесь. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования, когда источником формирования фонда оплаты труда должно быть непосредственно данное предприятие⁵.

    Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его  компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана её цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях  также активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объём и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и её отдельны регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций.

    Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

    Таким образом, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определённой суммы жизненных благ, которые работник приобретает за вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние здесь оказывает состояние рынка труда.

    Проявляется это, прежде всего в том, что реальный уровень заработной платы резко снижают рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях возможной инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения⁶.

    На  размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и  предложения на рабочую силу. Здесь  следует иметь ввиду три возможных  варианта. Первый (идеальный вариант) – на рынке труда спрос на рабочую  силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна её стоимости. Второй вариант – спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше её стоимости. Третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, - предложение на рабочую силу превышает спрос на неё. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума⁷.

    С точки зрения экономистов заработная плата рабочего представляется в  виде цены труда, в виде определённого  количества денег, уплачиваемых за определённое количество труда. При этом говорят  о стоимости труда и её денежное выражение называют необходимой или естественной ценой труда. С другой стороны, говорят о рыночных ценах труда, т. е. о ценах, колеблющихся выше или ниже его необходимой цены.

    Заработная  плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование  труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле,    включая    оплату   труда:     1)   рабочих   самых   различных   профессий; 2) специалистов - юристов, врачей, преподавателей и др.; 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, мастеров по ремонту и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

    Заработная  плата подразделяется на номинальную  и реальную. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю, месяц. Реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

    Заработная  плата, как форма цены рабочей  силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

    Правильное  понимание сущности заработной платы  необходимо для построения научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте⁸. 

3. Формы и системы оплаты труда

    Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.  Оплата может производиться  за индивидуальные  и коллективные результаты работы.

    Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

    Нормативные акты о труде предусматривают  как государственное регулирование  трудовых отношений, так и права  организаций в выборе формы и  системы оплаты труда.

    Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учётом конкретных условий хозяйствования и подлежат  утверждению  в порядке, установленным  коллективным  договором.

    Организация сама определяет формы и системы  оплаты труда всех лиц, работающих в ней. Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определённый порядок исчисления  заработной платы по каждой группе и категории персонала   в   зависимости  от  уровня гарантированной  тарифной ставки  (оклада) за  выполнение  нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда⁹.

    В экономической литературе выделяют следующие формы оплаты труда: сдельную и повременную.

    Сдельной  формой называют оплату труда в соответствии с количеством и качеством  изготовленной продукции или выполненной работы по сдельным расценкам. Сумма заработка определяется умножением количества выполненной работы (выработанной продукции) на установленную  расценку единицы данной работы. В сложных случаях, когда количество работы определяется в целом на бригаду рабочих, возникает необходимость распределения этого заработка между членами бригады. Если в бригаде работали рабочие одной квалификации, то распределить сумму заработка можно пропорционально отработанному времени (определяется общая сумма отработанного времени; определяется средний часовой заработок путем деления общей суммы заработка на общую суммы отработанного времени; индивидуальный заработок определяется путём умножения среднечасового заработка на индивидуально отработанное время). В случае, когда в бригаде работали рабочие разной квалификации, заработок каждого рассчитывается на основе их часовых тарифных ставок и служит базой для распределения совокупного заработка (определяется заработок по тарифу путём умножения часовой тарифной ставки на количество индивидуально отработанного времени; определяется расчетный коэффициент путём деление общего фактического заработка на общий заработок по тарифу; для расчета фактического заработка каждого члена бригады расчетный коэффициент умножают на заработок каждого по тарифу).

    Повременной формой оплаты труда называют оплату за количество отработанного времени. Прямой зависимости при этом от количества и качества выполненных работ  нет. За отработанное время обычно принимают  календарный месяц (при месячной тарифной ставки или месячной должностном окладе),  день (при дневной) или час (при часовой тарифной  ставке). Наиболее распространены почасовая и помесячная оплата труда.  Почасовые тарифы чаще всего устанавливаются для  оплаты  труда  рабочих, месячные оклады - для оплаты служащих и специалистов.  Заработок рабочих определяется умножением часовой или дневной  тарифной  ставки  его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом:  если эти работники отработали все дни рабочего месяца,  то их оплату составят установленные для них оклады;  если же они отработали не  полное  число рабочих дней, то  их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного  результата на количество оплачиваемых за счёт предприятия рабочих дней¹⁰.

    Сдельная  и повременная оплата труда имеют  свои системы.

    Системы сдельной формы оплаты труда: прямая (простая) сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная и аккордная.

    При прямой сдельной системе заработок  прямо пропорционален количеству выработанной продукции или выполненной работе исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой  квалификации.

    Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы. Прямая  сдельная  система  оплаты труда стимулирует рост количества продукции.  Стимулирование же её качества  при  данной системе оплаты не происходит. Поэтому её применение ограничено.

    Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой сдельной тем, что исполнителям помимо заработной платы по основным сдельным расценкам выплачивают премии за достижение тех или иных качественных и  количественных  показателей работы.  Такими показателями обычно бывают: перевыполнение нормативного задания, повышение качества продукции, экономия материалов и энергии, отсутствие брака. Рассчитывается она следующим образом: количество произведённой продукции (объём выработки) умножают на сдельные расценки. От суммы начисленной заработной платы по установленным процентам начисляются премиальные за качественные (количественные) показатели, согласно положению об оплате. Данная система имеет перед прямой сдельной преимущество в том, что она стимулирует не только увеличение количества продукции, но и повышение уровня её качества.

    При сдельно-прогрессивной системе часть  продукции или работ, выполненных  в связи с перевыполнением  установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам, т. е. оплата повышается за выработку сверх нормы. Расчет производится следующим образом: количество произведённой продукции умножают на расценки, расценки же прогрессивно возрастают в зависимости от выполнения нормы выработки.

    Аккордной формой заработной платы называют сдельную оплату труда за конечные результаты производства, т.е. за выполнение в определённый срок законченного комплекса (цикла) работ. Оплата за определённый объём производится по установленным расценкам независимо от квалификации, продолжительности труда, количества работников. В основном применяется при аварийных работах. При аккордной системе оплаты труда бригаде (реже отдельному работнику) устанавливают общую сумму заработной платы за выполнение комплекса работ.  Между членами бригады их общий  заработок распределяется с  использованием  коэффициента  трудового участия КТУ, т.е. тарифный заработок каждого работника (отработанное время, умноженное на часовую тарифную ставку) умножается на установленный КТУ. После этого общий фактический заработок бригады распределяется между рабочими пропорционально  их  тарифной заработной плате, скорректированной на КТУ¹¹.

    Системы повременной формы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

    Простая повременная система зависит  только от количества отработанного времени. Оплата труда дифференцируется в зависимости от квалификации работников и их производственного стажа. Во многих случаях устанавливают месячные должностные оклады. Данная система применяется при оплате труда служащих. Расчет производится следующим образом: определяется среднедневной заработок путём деления оклада на количество рабочих дней в период; определяется фактическая заработная плата путём умножения среднедневного заработка на число фактически отработанных дней за период.

    При повременно-премиальной системе в дополнение к повременной тарифной ставке для материального стимулирования за достижение установленных показателей и высокого качества труда работникам выплачиваются премии. Сумма заработной платы при этом определяется: дневная (часовая) тарифная ставка умножается на количество отработанных дней (часов). К ней начисляют премиальные по установленному проценту (например, за отсутствие брака). Премиальные могут начисляться по результатам работы за месяц, квартал, год. Начисления производятся за счёт фонда оплаты труда в соответствии с положением по премированию¹².