Особенности организационного поведения в России
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА
ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Организационное поведение»
Вариант 7
Студент
гр. ЗДБМН-09 _____________ Т.В.Кравченко
Руководитель _____________
Владивосток 2012
Содержание
1 Особенности организационного поведения в России
Организационное поведение в России, то она только
отрабатывает собственную систему моральных
ценностей и правил поведения, что связано
с реформированием общества. Однако Россия
имеет свой ярко выраженный архетип, который
послужил барьером в насильственной попытке
прививания американских норм и стандартов
поведения. Отличительными чертами архетипа
российского этноса, что неоднократно
подчеркивалось многими исследователями,
являются:
- социоцентризм. Если европеец
способен к постоянной заботе о себе,то
средний россиянин не способен к этому,
пока не доведет себя до крайности. Он
ждет, когда о нем кто-то позаботится, и
воспринимает это как само собой разумеющееся.
- "зов империи". Преобладание
ценностнорациональных установок над
целерациональными. Реализация идей, выступающих
как некая сверхценность, имеет более
высокий ранг, чем достижение прагматически
ориентированных результатов.
Приведенные характеристики ментальности
россиян характеризуют в основном сферу
"повседневной" психической конституции.
Однако ниже этого слоя лежат славянские
архетипы, проявляющие себя в обстоятельствах
чрезвычайных. Этому слою психики также
соответствует определенный социотип,
связанный с ментальностью восточных
славян как субэтноса.
Таким образом, поверхности бессознательного
- повседневным формам поведения - соответствует
первый социотип (условно московский),
его глубинным структурам - формам поведения
в экстраординарных обстоятельствах -
второй (новгородский). Как результат -
сложная и противоречивая структура бессознательного:
повседневный и экстраординарный слои
психики представлены сильно различающимися
социотипами.
В российских организациях можно выделить
типовые ожидания, мифы и страхи, имеющие
архетипический характер и поэтому не
всегда осознаваемые .
1) Миф о пользе приглашения "варяга".
Когда необходимость изменений в организации
осознана и в то же время понятно, что нововведения
могут существенно повлиять на сложившиеся
человеческие отношения, «испортить»
их, приглашают консультантов со стороны,
не включенных в эти отношения, "чужаков".
Так как ценность неформальных человеческих
отношений в российской культуре и многих
современных организациях является одной
из самых приоритетных, то именно на "чужака"
возлагается ответственность за "бессовестное"
поведение. Миф иррационален: не знающий
особенностей культуры "варяг" может
использовать более резкие, болезненные
способы изменения, но так психологически
легче.
2) Миф
приглашения "на княжение". В России
соотношение власти и ответственности
традиционно оказывается неопределенным.
Возложение ответственности совсем не
означает автоматической передачи власти.
В то же время, занимая ключевое положение
в системе неформальных отношений, можно
получить большую реальную власть при
минимуме ответственности. "Варягов"
в России, как известно, приглашали "на
княжение", возлагая на них ответственность,
им могли передавать символы власти (приглашение
Александра Невского в Новгород, например).
Применительно к современной практике
данный архетип реализуется в ожиданиях
того, что приглашенный потребует власть
или ее символы. В этом смысле неизбежными
оказываются переговоры о соотношении
власти и ответственности, которые готов
взять на себя новый сотрудник.
3) Миф о "заветном слове". Представления
о содержании работы консультанта часто
являют собой смесь из опыта взаимодействия
с врачом и тайных ожиданий о встрече с
волшебником, магом, мудрым старцем. Поэтому
для клиентов достаточно естественным
кажется рассказать врачу "где болит",
пожаловаться и даже, если он требует,
"раздеться", но после этого от него,
как от волшебника, уже ждут чуда — сказочного
"заветного слова", произнесение
которого мгновенно меняет действительность. В связи с этим для лидеров организации
приемлемыми оказываются требования консультанта
о проведении диагностического этапа
работы, но в итоге ожидаются "конкретные
предложения", которые оцениваются
с точки зрения их соответствия собственным
представлениям клиентов. Конкретные
ожидания от работы с консультантом складываются
и развиваются в процессе взаимодействия
с ним и во многом определяются тем, какие
человеческие отношения складываются
между ними, какова степень их взаимного
доверия.
В России оценка людей по критерию "свой
— чужой" является одной из основных
как при формировании организаций, сообществ,
так и в любых ситуациях установления
контакта и взаимодействия. Трудно найти
организацию, лидеры, а иногда и все члены
которой не имели бы опыта отношений и
взаимодействия друг с другом еще до того,
как пришли в нее или ее создали. Для того
чтобы можно было доверять человеку, он
должен быть "своим". Исключения возможны,
но они всегда подчеркнуто выступают именно
как исключения, часто награда за особые
отличия, за ними всегда стоит своя история.
Для того чтобы человек стал полностью
"своим", его нужно "узнать",
а для этого надо "съесть с ним пуд соли",
а это требует длительного взаимодействия.
Любой сотрудник, который, как правило,
попадает в организацию по рекомендации
"хороших знакомых", все равно воспринимается
как "чужак". "Чужак" непонятен,
внушает подозрение, несет в себе потенциальную
угрозу, с ним необходимо быть осторожным,
его следует проверить, испытать и, проявляя
максимальную благожелательность, не
выдавать своих тайн. Именно поэтому этап
"съедания пуда соли" становится
первым и обязательным для каждого, желающего
войти в долгосрочный деловой контакт,
установить отношения взаимного доверия
с коллегами.
Структура архетипов, задающих векторы
массовых процессов, в российском обществе
представляется нам как наличие минимум
трех глубинных структур.
2 Установки работников организации
Установка - предрасположенность субъекта к совершению определенного социального поведения; при этом предполагается, что установка имеет сложную структуру и включает в себя ряд компонентов: предрасположенность воспринимать, оценивать, осознавать и, как итог, действовать относительно данного социального объекта определенным образом. В 1942 г. М. Смит разработал 3-компонентную структуру социальных установок, выделив:
- когнитивный компонент - осознание объекта установок, выражаемое обычно в убеждении или мнении, нередко основанном на социальном стереотипе;
- аффективный - эмоциональная оценка объекта установок, переживание симпатии или антипатии к нему;
- поведенческий - выражающий потенциальную готовность личности реализовать определенное поведение по отношению к объекту.
Функции установок:
- познавательная (установки помогаю человеку узнавать социальный мир, в котором он живет, путем структурирования и организации полученной информации).
- утилитарная (установки помогают человеку достигать целей, получать вознаграждения, избегать наказания, поэтому человек имеет положительные установки к таким предметам установок которые соответствуют его целям и отрицательные к предметам которые могут приводить к фрустрации в отношении целей и потребностей).
- ценностно-экспрессивная (установки человеку служат пониманию того, кем он является, считается, что людям важно сохранять и демонстрировать свои главные ценности, а т.ж. постоянные нормы и ориентации).
- эго-защитная (на основе понятий психоанализа, таких как защита или проекция.
В психике человека существует и действует фактор, о наличии которого в сознании и речи не может быть, - состояние, которое можно квалифицировать как внесознательный психический процесс, оказывающий в данных условиях решающее влияние на содержание и течение сознательной психики. Это состояние - установка субъекта.
В настоящее время
установки, связанные с
Именно установки зачастую помогают работникам адаптироваться к своему окружению на работе и позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте. Поэтому правильное понимание функций установок является важным этапом в процессе изучения организационного поведения.
Установки – это факторы, определяющие поведение они связаны с восприятием, личностью и мотивацией. Установка – это позитивное или негативное чувство или психическое состояние готовности, приобретенное на основе опыта и оказывающее определенное влияние реакцию индивида на людей предметы и ситуацию. Установки являются составляющими личности. Любой из нас имеет бесчисленные установки – например, относительно зарядки, диеты, целей карьеры, друзей и т.д.
Термин «установки» зачастую используется для описания людей и объяснения их поведения. Например: «У него неправильные установки» или «Мне нравятся ее установки», «Наши рабочие производят изделия низкого качества, потому что небрежно относятся к работе». Более точно установку можно определить как постоянную тенденцию чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-то предмету. Например, кто-то не любит работать в вечернее время. Значит у этого человека отрицательная установка к этой работе.
Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций.
- они существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить.
- установки могут варьировать от благоприятных до очень неблагоприятных.
- установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства или иметь некоторые убеждения.
Установки могут быть разделены на три основных компонента: эмоциональный, информационный и поведенческий.
Эмоциональный компонент включает чувства людей, или аффект – положительный, нейтральный или отрицательный – относительно объекта. Так, например парикмахер может вызывать положительные эмоции, а налоговый инспектор – отрицательные.
Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивидуум относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли данная информация достоверной или точной.
Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту.
Из трех компонентов установок непосредственно можно наблюдать только поведенческий. Невозможно увидеть чувства других людей (эмоциональный компонент) или убеждения (информационный компонент).
Традиционно наибольшее внимание уделяется ситуационным факторам, определяющим установки. В частности, некоторые исследователи отмечают, что необходимую для формирования чувств или аффектов работников (их связанные с работой отношения) информацию поставляет социальное окружение. В более поздних исследованиях большее внимание уделялось личностным чертам и предрасположению, как факторам, порождающим установки, связанные с работой. Так, было обнаружено, что расположения к позитивной аффектации (ПА) и негативной аффектации (НА) являются важными факторами, формулирующими установки человека в отношении работы. (НА) отражает предрасположенность личности к переходу в отрицательные эмоциональные состояния; лица, обладающие высоким уровнем (НА), имеют обыкновение нервничать, испытывать постоянное напряжение, беспокойство, тревогу, огорчение и подавленность. Соответственно люди с высоким (НА) более подвержены отрицательным аффективным состояниям, они чаще плохо относятся к себе, окружающим и ко всему миру в целом. Люди с высоким (ПА) имеют противоположную тенденцию и, как правило, наслаждаются чувством внутреннего комфорта, считают, что их деятельность достаточно эффективна, и имеют склонность к формированию позитивных отношений. Состояния (ПА) и (НА) имеют большое значение для понимания удовлетворенности трудом и стресса на рабочем месте.
Правильное понимание функций установок важно для изучения организационного поведения по ряду причин. Одна из них заключается в том, что установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте. Исследование установок показывает, что изменения правил работы не нравятся работникам, а на следующей неделе резко возрастает число прогулов, и мы можем прийти к заключению, что к росту прогулов привели отрицательные установки в отношении изменений рабочего распорядка. Другой важнейшей причиной, определяющей значимость правильного понимания установок, является тот факт, что они помогают людям адаптироваться к рабочему окружению. Выделяют четыре важные функции установок в этом процессе.
1) Функция приспособления. Установки часто помогают людям приспособиться к своему рабочему окружению. Когда руководство хорошо обращается с работниками, это приведет к формированию положительного отношения к руководству и организации в целом. Если же работников постоянно ругают и практически не поощряют повышением заработной платы, они развивают крайне отрицательное отношение к руководству и организации.
2) Функция защиты собственного эго. Помимо помощи в приспособлении к окружающей среде, установки также помогают работникам защитить тот образ самого себя, который существует у каждого человека. В частности, если подчиненный, обладающий большим опытом работы, видит, что любое его решение оспаривается более молодым подчиненным, то он может прийти к выводу, что этот подчиненный - резкий, задиристый и неопытный юнец. На самом же деле у молодого работника могут быть весьма серьезные основания для того, чтобы оспаривать решения более опытного. Руководитель может не обладать лидерскими качествами и в действительности постоянно принимает неправильные решения. Тем не менее, более опытный работник этого никогда не признает, но попытается защитить свое эго, свалив вину на молодого подчиненного. Результатом этого будет отрицательная установка опытного работника в отношении к менее опытному работнику. Поэтому установка и служит тому, чтобы оправдать свое поведение и защитить собственное эго.
3) Функция выражения ценностных ориентации. Установки являются той основой, которая помогает людям выражать свои ценностные ориентации. Так, например, подчиненный, который серьезно верит в трудовую этику, может открыто выражать свое мнение о конкретных лицах или принятой в организации практике, выражая тем самым свои ценности. Начальник, который хочет, чтобы его подчиненный работал лучше, может сказать так: «Вы должны лучше работать. В нашей компании со дня ее основания это вошло в традицию. Это помогло нам достичь того, что мы имеем, и мы ожидаем от всех наших служащих приверженности этой рабочей этике». В данном случае установки являются основой для выражения ценностей конкретного человека.
4) Познавательная функция. Установки помогают людям обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми они организуют и объясняют окружающий их мир. Например, руководитель профсоюза может отрицательно относиться к руководству организации. Возможно, что эта установка не является обоснованной, однако именно она определяет взаимоотношения между профсоюзом и руководством организации. В результате, что бы ни говорило руководство организации, профсоюзный лидер считает это ложью, сознательным искажением истины или же попыткой манипулировать рабочими.
Независимо от того, сколь объективно восприятие человеком реальности, установки в отношении людей, событий и предметов помогают ему осмысливать то, что происходит вокруг.
Установки работников можно изменить, и иногда менеджмент крайне заинтересован в таких изменениях. Иногда изменить установки трудно из-за определенных препятствий.
Препятствия на пути изменения установок. Существуют два основных препятствия, которые мешают людям изменить их установки в отношении чего бы то ни было. Одно из них называется ранее сформированной приверженностью, которое возникает в том случае, когда люди испытывают предпочтение к какому-либо принятому образу действий и не хотят его менять.
Вторым видом препятствия является отсутствие достаточной информации. Иногда люди просто не видят оснований для изменения своих установок. Возможно, что руководителю не нравится отрицательная установка своего подчиненного, однако последний может быть весьма доволен своим поведением. Если руководителю не удастся показать своему подчиненному, что его отрицательная установка препятствует его продвижению по службе, повышению заработной платы или же достижению иных желаемых личных целей, подчиненный может остаться при своем мнении. Это особенно верно в тех случаях, когда отрицательная установка является следствием плохого обращения со стороны руководства. В этом случае отрицательная установка будет выполнять функцию приспособления; работник подумает: «Я не могу уважать руководителя, который ко мне так относится».
Предоставление новой информации. К счастью, имеются способы преодоления препятствий и изменения установок. Одним из них является предоставление новой информации. В отдельных случаях эта информация изменит убеждения человека, а в итоге и его установки.
Воздействие страхом. Вторым способом изменить установок является воздействие посредством страха. Некоторые исследователи пришли к выводу, что страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет уровень испытываемого страха. Специалисты в области здравоохранения заявляют о том, что наиболее эффективны программы, в которых степень страха оказывается умеренной.
Устранение несоответствий. Другим способом изменения установок является устранение несоответствий между установками и поведением.
Влияние друзей или коллег. Еще одним способом изменения установок является убеждение, исходящее от друзей или ровесников.
Привлечение к сотрудничеству. Хорошим способом изменения установок является привлечение к сотрудничеству, когда люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации.
Установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью компании, представляют особый интерес для теории организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами.
Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом. Во-первых, удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию. В чистом виде ее невозможно увидеть, ее можно только испытать. Во-вторых, удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям. В-третьих, через удовлетворенность трудом проявляются некоторые другие установки. Смит, Кендалл и Хулин предполагают, что существует пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у людей.
Собственно работа. Степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело.
Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
Возможности продвижения. Возможность продвижения по служебной лестнице.
Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку.
Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.
Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.
Идентификация – это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации;
Вовлеченность – это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей: готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.
Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника: удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.
Степень приверженности работников организации зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех названных компонентов. Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулами. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.
Основные пути и средства формирования приверженности организации.
Приверженность – это фактор, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации. Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:
- мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок);
- мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);
- особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);
- уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность);
- возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность);
- семейное положение (семейные люди более привержены);
-удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности).
-организационные факторы, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);
- уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением;
- степень информированности работников о проблемах организации;
- степень вовлеченности в решение проблем организации.
Препятствия на пути формирования приверженности:
- плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов;
- неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников (неуверенность в завтрашнем дне);
- неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т.п.);
- недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам: необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными , нет внимания к проблемам сотрудников, невыполнение руководителем обязательств;
- низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя: равнодушие, грубость, неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе ,формализм в работе с людьми, расхождение между словом и делом, плохие организаторские способности и т.п.;
- неблагоприятные условия труда;
- отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации;
- недостатки в управлении и в организации работы: нечеткое планирование, неритмичная работа и т.п.;
- несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы;
- плохой моральный климат в коллективе.
Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем.
Работникам дают
Создание как можно более комфортных рабочих условий и рабочего окружения.
Опыт ведущих мировых производителей показывает, что модель управления, основанная на контроле, на послушании, предполагающая низкий уровень приверженности работников, как правило, не дает высоких результатов.
Рыночный успех определяется уровнем эффективности производительности, который в значительной степени зависит от участия работников в делах предприятия, от их приверженности.
3 Влияние стрессов на деятельность организации
Понятие стресса прочно вошло не только в научную терминологию, но и в повседневную жизнь. Стресс - неотъемлемая часть жизни человека: представления о нем и собственные стрессовые переживания - важный компонент личного опыта любого человека. Стрессом обозначается широкий круг состояний повышенной напряженности, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия.
Стресс - обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами испытываем его - может быть, как ощущение пустоты в глубине желудка, когда вы встаете, представляясь в классе, или как повышенную раздражительность, или бессонницу во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходятся организациям. Как утверждает доктор Альбрехт: «Теперь ясно, что многие проблемы сотрудников, которые отражаются на деньгах и результатах работы, так же как и на здоровье и благополучии сотрудников» коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на ведение дела и снижает качество трудовой жизни для большого числа трудящихся».
Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума.
Организационные факторы. Широко распространенной, понятной причиной стресса является перегрузка или напротив слишком малая рабочая нагрузка - задание, которое следует завершить, в конкретный период временя. По словам доктора Альбрехта: «Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация, а также чувство безнадежности материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства» Работник, не получающий работы» соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно невознагражденным.
Вторым фактором является конфликт ролей. Конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Продавец может получить указание немедленно реагировать на просьбы клиентов но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в служебной иерархии могут дать работнику противоречивые задания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества. Конфликт ролей может появиться также в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой.
Третий фактор - это неопределенность ролей. Неопределенность ролей возникает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны это делать и как их после этого будут оценивать.
Четвертый фактор - неинтересная работа. Обследование 2000 рабочих мужчин 23 профессий показало что индивидуумы имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на понятие «интересная» работа у людей различаются: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.
В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Исследования также показали, что неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации необоснованные требования друг к другу тоже могут вызвать стресс.
Личностные факторы. Работа представляет собой основной аспект жизни большинства людей, но, несомненно, каждый участвует во многих видах деятельности, не связанной с организацией. Эти частные события также будут потенциальной причиной стресса, что может привести к пониженным результата работы, чтобы повысить производительность труда и понизить уровень стресса, необходимо будет создать такое положение дел, когда производительность находится на возможно более высоком уровне, а стресс - на возможно более низком. Чтобы достичь этого, руководители должны научиться справляться со стрессом в самих себе.
