Особенности поведения личности в организации
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Концепция
управления персоналом в организации…………..7
Глава 2. Особенности
поведения личности в организации
2.1. Организация
межличностного делового общения………………..11
2.2. Влияние
внутренней среды организации
на поведение личности…………………………………………………………
Глава 3. Диагностика
индивидуально - психологических особенностей
личности
3.1. Методы
диагностики личностных особенностей
сотрудников……31
3.2. Личностные
опросники и тесты…………………………………
Заключение……………………………………………………
Список литературы
…………………………………………………………43
Приложение
Введение
Одной из наиболее важных для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника.
Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.
Теоретическое значение курсовой работы заключается в том что в работе проведен анализ влияния индивидуальных особенностей личности на организационное поведение. Практическое значение: Результаты курсовой работы могут быть применены в любой организации как помощь менеджеру в управлении личностью с учетом влияния ее индивидуальных особенностей.
Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.
Данная тема достаточно хорошо освещена в научной литературе. Проблема индивидуально - психологических отличий начала рассматриваться еще с конца XIX века. Начиная с теории психоанализа 3. Фрейда, которую дальше развили К. Юнг, А. Адлер.
Подробно характерные особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики. Так же тема индивидуальных особенностей широко раскрыта в различных учебных пособиях по менеджменту и организационному поведению.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет
оценить эффективность работы
организации в целом,
Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает
- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности;
- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
При увольнении наличие
Названные выше преимущества
не приходят в организацию
автоматически в момент
Во-первых, система оценки и, самое
главное, фактическая оценка
Во-вторых, результаты оценки должны
быть конфиденциальными, т.е.
Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Создать систему оценки, одинаково
сбалансированную с точки
Проблема: какие особенности поведения личности в организации будут способствовать реализации ее успешной деятельности.
Объект - процесс изменения поведения личности в ходе ее профессиональной деятельности в организации.
Предмет: особенности поведения личности в организации.
Цель: изучение особенностей проявления личностных качеств индивидуума в ходе его трудовой деятельности в организации.
Задачи:
- Определить круг литературы по экономике и психологии, необходимой для изучения названной выше проблемы.
- Рассмотреть современную концепцию управления организацией.
- Выявить особенности поведения личности в организации
- Определить круг методик, позволяющих выявить психологические особенности поведения личности в коллективе.
Гипотеза: предположим, что в результате планомерной и целенаправленной работы психолога на производстве появится возможность выявить такие качества личности, которые будут способствовать успешной реализации ее профессиональной деятельности в данной организации.
Моя курсовая работа не является глубоким теоретическим исследованием, но, тем не менее, может представлять определенный интерес для всех, кто интересуется вопросами современной организации труда.
При подготовке курсовой работы использованы монографии, а также статьи из периодических изданий.
Структура
курсовой работы: введение, три главы,
заключение, список литературы.
Глава 1. Концепция управления персоналом в организации
До
последнего времени само понятие
«управление персоналом» в
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
Важнейшие в их числе:
- социально-психологическая диагностика;
- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления;
- управление занятостью;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
- маркетинг кадров;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией;
- правовые вопросы трудовых отношений;
- психофизиология, эргономика и эстетика труда. [28;36]
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия ности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продуктов и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.[28;37]
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.
Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В
ряде организаций формируются
Обобщение
опыта отечественных и
Выводы по первой
главе. В соответствии с поставленными
целями формируется система управления
персоналом организации. В качестве базы
для ее построения используются принципы,
т. е. правила и методы, разработанные наукой
и апробированные практикой.
Глава 2. Особенности
поведения личности
в организации
2.1. Организация межличностного делового общения
Средства общения подразделяются на вербальные и невербальные. К первым относятся устная и письменная речь. Невербальные средства - это своеобразный фон общения, т.е тактильно - мышечные формы ( прикосновения, пожатия рук), облик ( выражение лица, манера держаться, одежда), жесты, позы, мимика, изображения ( рисунок, фото, видео).
Невербальные средства общения часто помогают лучше речевых понять состояние партнера, расположить его к себе, выразить свое эмоциональное состояние. Часто применение невербальных средств, например, учет национальных особенностей поведения или специфики той или иной профессии, статуса или положения партнера помогают достичь делового успеха и являются не менее важными, чем аргументированность самого общения.
В невербалистике существует и специальная типология взаиморасположения партнеров по общению, в том числе рекомендации по расположению собеседников за столом с учетом их роли и статуса. Большое значение в общении придается организации пространства общения, оказывающего благоприятное влияние на его атмосферу и результаты.
При всем том, что деловое общение всегда индивидуально и в какой-то мере уникально, секретарю для выполнения своих профессиональных обязанностей может быть полезно знание факторов, определяющих успех делового общения.
В основе общения лежат взаимоконтакты людей, которые, прежде, чем обсуждать вопросы или вести какие-то дела, определенным образом воспринимают друг друга. Первый шаг в общении - отнюдь не знакомство или приветствие, а восприятие внешнего вида друг друга, на основе которого формируется первое позитивное или негативное впечатление о другом человеке.
Личностные особенности человека проявляются уже в манере одеваться, в прическе, манере говорить, в мимике, позах, жестах. Часто уже по ним можно оценить довольно точно его настроение, состояние здоровья, и даже социальное и материальное положение, род занятий. Однако первое впечатление в большинстве случаев бывает ошибочным.
За упрямым и мрачным выражением лица под влиянием ситуации может скрываться в целом доброжелательный человек, а за внешне благообразным обликом и изящными манерами наоборот - человек резкий, заносчивый, грубый. Так, по данным психологов правильно оценить род занятий по первому впечатлению умеют лишь 50% человек.
Как правило, также поверхностно запоминается внешний облик людей. Каждый пятый неверно запоминает рост, каждый четвертый - цвет глаз и волос, почти половина людей не могут правильно воспроизвести тип и выражение лица, форму носа. Лишь один из десяти способен довольно точно обрисовать прическу, одежду, осанку, своеобразие голоса и жестикуляции.
Часто на восприятие оказывают влияние встречи и контакты в прошлом, либо чье-то предвзятое мнение, торопливость в оценке по первому впечатлению, неверная оценка психологического состояния.
Поэтому первое, внешнее впечатление еще не может дать общего верного представления о человеке, с которым предстоит краткосрочное или долговременное общение.
Как обычно формируется у человека образ другого человека? Психологи выделяют ряд определяющих такой образ факторов. Главным среди них являются личностные особенности того, кто воспринимает. Человек познает другого, как бы проецируя его через себя, накладывая уровень самооценки.
Так, люди с положительной самооценкой, адаптированные к внешней сфере, более правильно судят о людях и не склонны проецировать свои недостатки на других. Человек с низкой самооценкой воспринимает у других неуверенное или негативное отношение к себе. Завышенная самооценка зачастую приводит к переоценке положительного отношения к себе.
На восприятие другого человека существенно влияют также тип личности воспринимающего, срок общения, профессиональные и психологические особенности. Так, авторитарный человек, как правило, отличается слабым проникновением во внутренний мир другого человека, а конформная личность поддается влиянию чужого мнения.
Установлено, что и слишком короткое, и чрезмерно длительное общение затрудняют объективность оценки. Адекватность оценки окружающих с возрастом увеличивается. Женщины в отличие от мужчин более глубоко воспринимают другого человека (запоминают больше деталей, дают разносторонние характеристики), но и более эмоционально, представляя скорее не объективную картину, а субъективное к ней отношение.
Помимо личностных особенностей воспринимающего на процесс познания другого человека влияет ряд внешних факторов:
- сложившееся общее положительное мнение окружающих о человеке может привести к положительной оценке его негативных поступков и наоборот;
- более новая, последняя информация о знакомо человеке оказывается наиболее существенной и определяющей восприятие;
- восприятие человека по его профессиональной принадлежности - врач, учитель, военный.
Психологические механизмы восприятия связаны и с возрастными, половыми, национальными, психологическими стереотипами. Например, бытует представление о мужчинах невысокого роста, как о честолюбцах, людях властных (синдром наполеонизма).
Люди худые воспринимаются как более резкие и категоричные, в отличие от людей полных, тонкие губы - признак злого, неуравновешенного характера, а массивный подбородок говорит об упрямстве и твердости характера.
Информацию о другом человеке дают и его жесты, позы, мимика. Психологи выделяют ряд характеристик людей по таким признакам. Так, прямолинейность, напряженность и монотонность движений, твердый взгляд, ясное и четкое произношение, однообразная манера произношения говорят о воле и дисциплине.
Шаркающая походка, обвислые плечи, привычка морщить нос, неясное и нечеткое произношение - признак слабой воли. Хорошая осанка, свободно опущенные плечи, твердый взгляд, спокойные широкие движения характеризуют уверенность в себе.
Наоборот, неуверенность исходит от человека с высоко поднятыми плечами, втянутым подбородком, уклоняющимся взглядом, быстрыми мелкими шагами, неясным произношением. Переоценка себя, высокомерие внешне проявляются в оценивающем прямом взгляде, высокой посадке головы, полуприкрытых глазах, в расправленных назад плечах.
Внешнее проявление твердости - откинутая назад голова, манера стоять, широко расставив ноги, привычка сидеть, положив ногу на ногу, нарочито расслабленный темп движений, манера держать руки за спиной, повышенная громкость голоса. Порядочность и осознание ответственности проявляются в прямом открытом взгляде, обращенном к собеседнику, богатой, доброжелательной мимике, ясной и понятной речи.
Коммуникативные качества личности. К личностным характеристикам общающихся относится такое свойство как общительность, которая бывает врожденной, либо приобретенной в процессе общения и сознательных тренировок.
Способность к общению у каждого человека зависит от многих факторов - от психофизиологических до особенностей воспитания и жизненных обстоятельств.
Психологи утверждают, что коммуникабельность людей связана со многими факторами и в первую очередь - с самооценкой. Человек с завышенной самооценкой, считающий себя намного умнее других, часто испытывает в связи с этим трудности в общении. Поведение его может вызывать непонимание окружающих, обидчивость, нетерпимость к критике и неприятие каких-либо замечаний. Заниженная самооценка в общении проявляется в пониженном настроении, зависимости от чужого мнения, в робости и даже замкнутости. Излишняя мнительность порождает неверное толкование слов и поступков окружающих.
Уровень самооценки связывается с определением доминантности в общении. Человек, обладающий доминантными качествами, ведет себя по отношению к собеседнику с позиций превосходства, стремления повлиять на него, у него проявляется отсутствие сомнений.
В разговоре такие люди ведут себя напористо, не принимают возражений, часто перебивают и не выслушивают аргументации. Собственная неправота признается ими с большим трудом. В общении с людьми доминантного типа наиболее эффективен метод спокойного убеждения, четкой логической аргументации. Контакт в таком случае возможен, если противоположная сторона терпимо и спокойно относится к демонстрации силы и превосходства, позволяя дать выход личным амбициям, не льстя и не подогревая его.
Люди недоминантного типа, с заниженной самооценкой, легко теряются в разговоре или беседе, не всегда способны вовремя найти необходимую аргументацию, дают переубедить себя, хотя, может быть, внутренне и не согласны. При общении с таким человеком необходимо дружелюбное к нему отношение, создание ситуации, позволяющей ему раскрепоститься и логично изложить свои доводы, важны поощрения и подбадривающее поведение ведущего диалог.
К коммуникативным качествам
Человек психически мобильный отличается излишней уверенностью в себе, но чувствительностью к невзгодам, склонностью к пессимизму, способностью к импульсным действиям. Такие люди трудно приспосабливаются к новым жизненным обстоятельствам и испытывают трудности общения в новой жизненной ситуации.
