Особенности поведения сотрудников на различных этапах жизненного цикла организации

Контрольная работа по курсу

«Организационное  поведение»

«Управление персоналом»

заочная форма обучения

• Тема «Особенности поведения сотрудников на различных этапах жизненного цикла организации».

Содержание

Введение

1. Понятие и сущность жизненных  циклов.

2. Организационное поведение и  стадии жизненного цикла организации.

Введение

В настоящее время в науке  уделяется большое внимание организационному развитию. Еще в 60-х годах прошлого века было предложено рассматривать  организацию в терминах «личности», а развитие организации стали  сопоставлять с развитием человека. При этом под развитием организации  понимают естественный, закономерный процесс, или то, что в литературе называют «жизненным циклом организации». Такой подход обусловлен тем, что  понятие о жизненном цикле  организации помогает выделить этапы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные  при переходе от одного этапа к  другому. Актуальность данной темы заключается  в том, что модель жизненного цикла  организации может служить важным и эффективным инструментом ее диагностики, как способствуя устранению текущих  трудностей, так и позволяя компаниям  своевременно осуществлять стратегические преобразования для обеспечения  цикличности и, в конечном счете, безграничности их развития. В наше время преобладающее место заняла идея взгляда на цикл как на единый процесс, последовательно проходящий через фазы подъёмов и кризисов, а не просто как на случайную последовательность. Поэтому предметом исследования является весь цикл и отдельные его  стадии. Таким образом, изучение жизненных циклов организаций и стадий их развития имеет важное значение в современном мире. Управленцы, рассматривающие жизнь организации, задумываются о закономерностях, которые не только смогли бы объяснить прошлое, но и позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем. Существование любой организации, подобно жизни человека, проходит все стадии: с рождения до прекращения жизнедеятельности. Длительная и эффективная жизнь – удел далеко не всех организаций, и причина этого – специфические черты организации, возможности ее приспособления к непрерывно меняющимся условиям внешней и внутренней среды. Существование организации на рынке во многом связано с выбором форм и методов ее адаптации к внешним условиям, управлением ее поведением в соответствии с требованиями рыночного окружения. Одним из действенных методов адаптации является разработка стратегии развития в соответствии с конкретным этапом жизненного цикла организации. Эффективная и устойчивая деятельность любой организации зависит от того, как руководители и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях жизненный цикл и каждую из его стадий. Руководитель всегда должен знать, на какой стадии развития находится организация, и оценивать, насколько осуществляемая деятельность и принятый стиль управления соответствуют этой стадии. Жизненный цикл ориентирует менеджеров на периодическую перепроверку специфических целей организации, на постановку вопроса о целесообразности ее существования в том виде, в котором она создавалась изначально.

• 1. Понятие и сущность жизненных циклов

Теория жизненных циклов организации  в настоящее время считается  самостоятельной областью научных  исследований. Тем не менее, за последние 20 лет изучение жизненных циклов организаций стало одной из наиболее популярных тем научных исследований в теории организации. Рассматривая жизнь организации, следует задуматься о закономерностях, которые не только смогли бы объяснить прошлое, но и  позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем. Организации  зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Новые  организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни  организаций ликвидируются. Умеющие  адаптироваться — процветают, негибкие — исчезают. Следовательно, руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства  соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие  жизненного цикла организации. Жизненным  циклом организации можно назвать  этапы развития и кризисы роста  компании. Необходимо также отметить, что изменения в организации  происходят не по схемам формальной логики, они зависят от множества внешних  факторов. Так, организация может  быть уподоблена живому организму. Моделирование  ее развития может быть осуществлено с помощью теории жизненных циклов. Жизненный цикл организации –  это совокупность стадий, через которые  проходит организация за период своего функционирования. Полный жизненный  цикл организации обязательно включает следующие стадии

• создание организации,
• роста,
• зрелости,
• кризис (спад).

Стадия создания организации. Организация находится в стадии становления, цели пока еще недостаточно четкие, творческий процесс протекает свободно. Основные усилия направлены на создание продукта и на выживание в условиях рынка. Организация, как правило, небольшая, отношения между сотрудниками неформальные. Тип лидера – новатор. На данной стадии чаще всего формируется организационная структура управления, слабо проявляется разделение и специализация управленческого труда. Высший уровень руководства представлен, как правило, учредителем, которому непосредственно подчиняются производство и финансы. Он же несет всю ответственность за принятые решения.

На этой стадии перед организацией стоят две основные задачи:

• доступ к необходимым ресурсам;

• овладение механизмом конкуренции.

Руководству следует сосредоточить  особое внимание на:

• изучении потребительского спроса на производимую продукцию, услуги на конкурентных рынках;

• сборе и анализе информации о деятельности и намерениях конкурентов, их сопоставлении с возможностями, ресурсами своей организации;

• выяснении необходимости и целесообразности наращивания потенциала организации и внесение соответствующих корректив в стратегию;

• рационализации управленческого процесса, включающей расстановку кадров, создание надежного механизма принятия решений, системы мотивации;

• принятии всевозможных мер по привлечению дополнительных ресурсов за счет внутренних и внешних источников.

На стадии создания организации  перед менеджерами стоят особенно сложные задачи. Их суть можно свести к дилемме «быть или не быть». На этой стадии необходим особо тщательный и всесторонний анализ ситуации.

Стадия роста организации. На этой стадии интенсивно развиваются инновационные процессы, окончательно формируется миссия (предназначение) организации. Коммуникации и контроль остаются неформальными. По мере роста организации в ней усиливаются процессы разделения и специализации управленческого труда, что в свою очередь вызывает образование новых структурных подразделений. Следовательно, организационная структура становится более сложной, растет число уровней иерархии, происходит увеличение удельного веса административных методов управления за счет создания новых инструкций, положений, процедур, нормативов.

На данной стадии перед организацией стоят следующие задачи:

• обеспечить условия экономического роста;

• достичь высокого качества товаров, услуг.

Руководством организации должен быть выбран такой тип управления, который обеспечит поддержание  стабильного баланса между стабильностью  и новациями, осуществление эффективной  деятельности в текущем периоде  с одновременным планированием  будущего.

На стадии роста на первый план в деятельности руководителя выступают  следующие задачи:

• решение социальных проблем коллектива, позволяющее закреплять и развивать заинтересованность работников;

• обеспечение баланса между текущей и перспективной инновационной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поисками новых сфер приложения капитала;

• оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении организацией, внедрение прогрессивных структур управления, информационных технологий.

Стадия зрелости организации. Структура организации становится иерархически все более сложной, формальной, вводятся новые правила и процедуры. Возрастает степень разделения труда и специализации работников, усиливается роль высшего руководства. Процесс принятия решений становится все более консервативным. Роли уточнены настолько, что выбытие тех или иных сотрудников не вызывает серьезной опасности. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. На этой стадии весьма вероятно обюрокрачивание аппарата управления организации. Для предупреждения этого необходима децентрализация управления, корректировка системы мотивации.

Перед организацией стоят задачи:

• обеспечить общую стратегическую дееспособность;

• сохранить и упрочить устойчивое положение на рынке.

На стадии зрелости руководитель организации  должен:

• заблаговременно организовать работу по созданию и освоению новой продукции, чтобы избежать снижения эффективности работы в результате морального старения выпускаемых товаров;

вести мониторинг организационной  структуры управления, периодически корректировать ее с целью обеспечения  большей гибкости;

• постоянно анализировать поведение конкурентов и в необходимых случаях вносить изменения в стратегию развития организации;

• использовать возможности технического перевооружения производства, повышения уровня технологической подготовки производства;

• создавать необходимые условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной работы отдельных сотрудников и команд, использования матричных организационных структур управления.

Стадия спада организации. Организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, обладающих наиболее ценными специальностями. Число конфликтов нередко растет. Механизм разработки и принятия решений централизован. Организация становится чрезмерно бюрократичной и консервативной. Высшее руководство на этой стадии часто меняется, приходят новые люди, пытающиеся сдержать, замедлить спад.

Характерные симптомы этой стадии:

• снижение спроса ужесточает конкуренцию и изменяет ее формы конкурентной борьбы;

• усиливается диктат поставщиков;

• возрастает роль соотношения цены и качества в конкурентной борьбе;

• нарастает сложность управления производственными активами;

• усложняется процесс создания товарных инноваций;

• снижается прибыль.

На стадии спада необходимо вдохнуть в организацию новую жизнь, резко  скорректировать стратегию, произвести необходимые организационные изменения.

В этих условиях руководителю предстоит:

• рассмотреть возможности рационального использования всех видов ресурсов и сосредоточения деятельности организации на направлении, которое сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;

• изучить возможности объединения, слияния с другими организациями, сужения номенклатуры производимой продукции, если это позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся потенциал при минимальных потерях;

^{• приступить к осуществлению изменений в организации, наладить связи с новыми рынками  и поставщиками.}

Итак, жизненные циклы подразделяются на этапы:

• «тусовка»;
• «механизация»;
• «внутреннее предпринимательство»;
• «менеджмент качества» или «управление качеством».

1. Установка, характерная для  цикла развития организации «тусовка»,  ставит во главу ценности межличностного  общения, создания внутрифирменной  целостности на базе личных  контактов, приверженности общим  принципам коммуникации и подобным  человеческим особенностям. Особенности  деятельности определены технологическим  процессом, регламентом, руководителем;  параметры деятельности фирмы  малоизменчивы.

2. На этапе «механизации» постепенно  накапливаются проблемы, которые  приводят организацию к кризису.  На этом этапе компания представляет  собой хорошо отлаженный механизм. Снижение текучести кадров, мидл-менеджмент  сформирован. Компания становится  престижной, численность персонала  растет:

3. Установка, проявляющаяся в  период цикла развития «внутреннее  предпринимательство», провозглашает  необходимость максимального участия  каждого из сотрудников в «предпринимательском  процессе». Такое представление  о ценностях говорит о том,  что любой сотрудник организации  должен подходить к реализации  своей деятельности как предприниматель,  который представляет товар на  рынке. 

А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил  сбыт.

4. Установка, характерная для  этапа «управление качеством», связана  с всемерной ориентацией всех  и каждого на качество. В рамках  данного цикла каждый сотрудник  организации должен озаботиться  проблемой качества (соответствия  представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого  каждый из промежуточных продуктов  (полуфабрикатов) должен быть максимально  качественным. Хотя сама проблема  понимания качества также будет  требовать. 

Заключение

Проанализировав жизненные циклы  и стадии их развития, мы пришли к  выводу, что жизнь организации  протекает по определенным законам: стадию формирования сменяет стадия интенсивного роста, которая может  перейти в стадию стабилизации, а  затем — спада.

Для стадии формирования организации  в условиях рыночных отношений существенным является определение целей деятельности через уточнение представлений  о потребностях потенциального клиента.

Стадия интенсивного роста и  закрепления на рынке отличается ориентацией организации на расширение круга потребителей, поставщиков  и партнеров, а также формирование собственного стиля (имиджа).

Проблемы, которые возникают перед  организацией, достигшей стадии стабилизации, носят преимущественно внутренний характер. Успешность организации на этой стадии зависит от ее «аутентичности»  существующим во внешней среде образцам.

Стадия спада — самый трудный  этап существования организации  — сопровождается мобилизацией ресурсов, поиском путей и способов сопротивления  кризису.

Если организации удается преодолеть кризисные явления и закрепиться  на рынке, то она может пройти несколько  циклов своего развития. Для первого  цикла характерно особое внимание к  внутренней атмосфере, созданию благоприятного климата, для следующего — стремление к максимальной формализации деятельности и отношений, затем — ориентация на создание предпринимательского потенциала, а далее — стремление к максимальному  качеству продукции.

Так же мы отметили, что жизненный  цикл организации тесным образом  связан с жизненным циклом товара, который эта организация производит. Знание фаз жизненных циклов товара, разумное планирование цикличности  их сменяемости и своевременное  изменение товара в конечном итоге  позволяет обеспечить гибкость развития предприятия.

Таким образом можно сказать, что  изучение жизненных циклов и стадий их развития имеет очень важное значение. От правильности действий, которые  организация предпримет на каждом этапе  своего жизненного цикла, зависит ее будущее и дальнейшая судьба.

2. Организационное  поведение и стадии жизненного  цикла организации

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить  эффективность работы организации. При этом “одни организации развиваются  динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис”.

Таким образом, возникает  закономерный вопрос - в какой степени  на развитие влияет естественный ход  истории деятельности организации?

Определимся, в каком  значении будем использовать термин “организационное развитие” мы. Различаются  три наиболее устоявшихся подхода:

- организационное развитие  как естественный процесс качественных  изменений в организации, производных  от ее возраста;

- организационное развитие  как изменение, способствующее  росту численности персонала  или увеличению размеров организации,  и определяющееся нововведениями;

- организационное развитие  как стратегия управленческого  консультирования, рассчитанная на  изменение социальных отношений,  взглядов людей и структуры  организации с целью улучшить  адаптацию организации к требованиям  технологии и рынка.

За рубежом, определяя  понятие “организационное развитие”, используется несколько разных терминов: “organizational growth”, “organizational development”, “organizational design”, “organizational construction”.

В.В. Щербина выделяет два  основных взгляда на механизм и логику развития организаций. С первой точки  зрения различимы механизмы организационного развития, опираясь на предпосылку  “рациональности” деятельности менеджеров, разрабатывающих и реализующих  социальные проекты реконструкции  организации. При этом сбои и дисфункции, возникающие в связи с этой деятельностью, объясняются либо дефектами  исходного проекта, либо ошибками, допущенными  в ходе его реализации. Вторая точка  зрения фокусируется на логике организационного развития, исходя из представлений  об организации как о квазиприродной самоорганизующейся системе, развивающихся  по неким объективным законам. Первый подход был назван “субъектно-рационалистическим”, второй - “природно-объективистским”.[1, c.93]

Основные проблемы субъектно-рационалистического  подхода:

- организационное развитие - результат сознательных, радикальных  и прогрессивных изменений, меняющих  способы и условия функционирования  организаций; 

- “прогрессивность” изменений  принципиально не поддается оценке  на основе объективных критериев.  Изменение лишь переживается  как прогрессивное; 

- будущее организационных  социальных систем не детерминировано  прошлым, а свободно выбирается  и проектируется специалистами  - “инженерами человеческих душ”;

- развитие не имеет  внутренней логики: это дискретный, извне (от субъекта-менеджера)  привносимый процесс; 

- человек и социальная  общность - пластичный материал, обладающий  неограниченной способностью адаптации  к любым изменениям внешней  среды и правилам игры. Изменения  внешних условий и правил игры  есть главное условие организационных  изменений; 

- человек и общность  обладают способностью быстро  и адекватно оценивать изменения  внешней среды, реагировать на  эти изменения, находить эффективные  образцы деятельности и взаимодействия;

- организация - это либо  совокупный индивид, либо совокупность  индивидов (групп), преследующих  свои (рефлексивно сознаваемые) цели, сотрудничающих и противоборствующих  в их достижении.

Внедрение проектов развития организации без учета естественных процессов часто ведет к нарушению  функционирования, а зачастую и к  уничтожению организации. Иными  словами, возникает проблема “организационной целостности”. В настоящее время  это является актуальным вопросом, так зачастую организационные консультанты работают с частными аспектами развития организации. Такие параметры, как  возраст и история организации, размер организации, характер деятельности, технологии, месторасположение организации, окружающая среда, человеческий фактор, организационные ценности, разделяемые  сотрудниками ценности, стиль управления, несомненно, учитываются при организационном  консультировании. Но одновременно все  эти факторы отслеживать тяжело. Вопрос в том, как при консультировании охватить все эти аспекты?

Еще в 60-х годах прошлого века было предложено рассматривать  организацию в терминах “личности”, а развитие организации стали  сопоставлять с развитием человека. В 1965 году Дж. Гарднер писал: “Как люди и растения, организации также  имеют свой жизненный цикл. Они  проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время  от юности до старости за два или  три десятилетия, а могут жить веками”. Такое сравнение, как: “Подобно людям, организации имеют свой “взгляд” на смысл жизни, на то, чем для  них являются люди, персонал...”, наводит  на размышления о том, что организации, как и люди, живут и развиваются  по своим внутренним психологическим  законам. Если и далее следовать  логике таких рассуждений, то можно  предположить, что организации в  своем развитии преодолевают кризисы, переходя на новые этапы развития, достигают своего расцвета и, в конце  концов, умирают. Уместно привести еще  одно сравнение: “...смотришь на иную фирму: ей отроду три года, а она уже  как постаревший ребенок - дряхлое  руководство, апатичные сотрудники, никому ничего не надо...”. Напрашивается  вывод о том, что все организации  индивидуальны в своем развитии, и психологический возраст организации  может сильно отличаться от физического. Наблюдение Л. Грейнера за организациями  почти в течение 27 лет (с момента  выхода его статьи “Evolution and revolution as organizations grow ” в 1972 году) и анализ этапов развития различных организаций  позволяет ему утверждать, что  “смертей” организаций на сегодняшний  день стало гораздо больше.

В западной литературе в  рамках этого подхода рассматривают  жизненные циклы организации  “organizations life cycles”. Стадии развития организации - это периоды жизни организации  в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства. Периоды, в которые  организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами  или фазами развития организации.

Понятие психологических  особенностей личности и поведения

Психологические особенности личности являются основными предпосылками  успешности в том или ином виде профессиональной деятельности. Неправильная профориентация, выбор человеком  профессии, которая не соответствует  его психологическим качествам  и свойствам психики, неизбежно  приводит к неуспешности в данном виде профессиональной деятельности, разочарованию в ней. В то же время  выявление и учёт психологических  особенностей могут обеспечить человеку оптимальный выбор профессии, способствовать достижению высших ступеней профессионального  мастерства.

Рассмотрим определение личности, данное Л.Д. Столяренко: «…личность - это  активно осваивающий и целенаправленно  преобразующий природу, общество и  самого себя человек, обладающий уникальным и динамичным соотношением пространственно-временных  ориентаций, потребностно-волевых переживаний, содержательных направленностей, уровней  освоения и форм реализации деятельности, которая обеспечивает свободу самоопределения  в поступках и меру ответственности  за их последствия перед природой» [38, с. 268].

Таким образом, личность - это сознательный и активный человек, имеющий возможность  выбирать тот или иной образ жизни. Всё зависит от личностных и психологических  качеств, которые присущи личности. При выборе сферы деятельности или  конкретной профессии их необходимо правильно понимать и учитывать. Так, способности человека определяют его успехи в различных видах  деятельности. От темперамента зависят  реакции человека на окружающий мир - других людей, обстоятельства жизни  и т. п. Характер человека определяет его поступки в отношении других людей. Волевые качества характеризуют  стремление человека к достижению поставленных целей. Эмоции и мотивация - это, соответственно, переживания людей и побуждения к деятельности и общению. Необходимо отметить, что психические свойства личности - её способности и характерологические  черты - формируются в ходе жизни. Врождённые особенности организма  являются лишь задатками, которые обусловливают, но не предопределяют психические свойства человека.

В настоящее время существует множество  подходов к структуре личности. Широкое  распространение получило представление, связанное с психоанализом о  послойной структуре личности (И. Хофман, Д. Браун). Дж. Мид выделял  три основных компонента: I (я), Me (меня), Self (самость). Схожи между собой  взгляды Р. Кеттела и Л. Рубинштейна, указывающих на три аспекта личности: направленность (интересы), способности, темперамент (у Л. Рубинштейна здесь  же характер).

Наиболее оптимальной представляется структура личности, предложенная Л. Рубинштейном: «Изучение психического облика личности включает три основных вопроса. Первый вопрос, на который  мы стремимся получить ответ, когда  хотим узнать, что представляет собой  тот или иной человек, гласит: чего он хочет, что для него привлекательно, к чему он стремиться? Это вопрос о направленности, установках и тенденциях, потребностях, интересах и идеалах. Но вслед естественно встаёт второй: а что он может? Это вопрос о  способностях, дарованиях человека. Однако способности - это сперва только возможности; для того чтобы знать, как реализует  и использует их человек, нам нужно  знать, что он есть, что из его  тенденций и установок вошло  у него в плоть и кровь и  закрепилось в качестве стержневых особенностей личности. Это вопрос о характере человека» [36, с. 514]. Рассмотрим структуру личности подробнее.

Направленность. Испытываемая или  осознаваемая человеком зависимость  его от того, в чём он нуждается  или в чём он заинтересован, порождает  направленность на соответствующий  предмет. Отражение этого предмета в психике человека превращает состояние  нужды в потребность, а её объект - в предмет этой потребности и  тем самым порождает активность, направленность, как психическое  выражение этой потребности.

Помимо предметов, жизненно необходимых  человеку, имеются и такие, наличие  которых, не будучи объективно необходимым, всё же представляет для человека интерес. Над потребностями и  интересами возвышаются идеалы. Вся  эта структура базируется на установке  личности - определённом отношении  к стоящим целям и задачам, готовности её к определённого рода деятельности, избирательное отношение  к чему-то значимому для личности. Таким образом, выстраивается внутренняя структура этого компонента личности.

Пропуская потребности, которые будут  рассмотрены ниже, необходимо несколько  слов сказать об интересах и идеалах. Специфичность интереса заключается  в том, что интерес представляет собой сосредоточенность на определённом предмете мыслей, вызывающую стремление ближе ознакомиться с этим предметом, глубже проникнуть в его суть, не упускать его из виду. Главным отличием интереса от потребности является то, что потребность вызывает желание  «заполучить» предмет, а интерес  вызывает желание ознакомиться с  ним. Поэтому интересы являются специфическими мотивами культурной и познавательной деятельности. Ещё одним отличием стала предметность интереса, т.е. его  направленность на конкретный предмет.

Совершенно очевидно, что человек  делает не только то, в чём испытывает потребность и занимается не только тем, что его интересует. Цивилизация  выработала моральные представления  о долге, обязанностях перед другими  людьми, которые также регулируют поведение человека. Это должное  с одной стороны противостоит личности, как нечто независимое  от неё, с другой стороны в определённых условиях оно становится предметом  её устремлений, собственным убеждением, мировоззрением. Конкретное выражение  эти идеи получают в идеалах. Идеал  может выступать в качестве совокупности норм поведения или в виде образа, воплощающего наиболее привлекательные  черты. Это воплощение лучших тенденций, ставшее стимулом и регулятором  поведения личности. Идеалы формируются  под непосредственным влиянием общества - каждая историческая эпоха имеет  свои идеалы. В идеалах человека ярко проявляется его общая направленность личности, они вносят в неё чёткость и единство.