Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет

Оглавление

1. Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет (несовершеннолетних). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц

Молодежь - самостоятельная категория субъектов трудового права, которую в числе других, особо отмеченных в ТК РФ, можно назвать «любимчиками законодателя». В этом легко убедиться, если открыть разд. 12 ТК РФ. В числе первых специальных субъектов названы женщины и несовершеннолетние работники. Для них предусмотрены особые правила регулирования труда. «Молодежные» нормы встречаются и в других разделах Кодекса1.

Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет отражены в гл. 42 ТК РФ.

Если работодатель предполагает использовать труд несовершеннолетних, в первую очередь необходимо определить состав и характер предполагаемых работ, так как трудовое законодательство строго регламентирует работы, на которых не может быть применен труд лиц в возрасте до 18 лет.

Так, запрещено использовать несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Это игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.

Прежде чем нанять подростка, работодателю необходимо ознакомиться с Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163. В этом Перечне более 2000 профессий2.

Помимо этого в ТК РФ перечислены и другие случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений (работником), то есть не может быть принято на работу:

- характер  которой требует заключения с  работником договора о полной  материальной ответственности (ч. 3 ст. 242);

- в религиозную  организацию (ч. 2 ст. 342);

- по совместительству (ч. 6 ст. 282);

- выполняемую  вахтовым методом (ст. 298).

Несовершеннолетнего также нельзя принять на работу:

- в ведомственную  охрану (Федеральный закон от 14.04.1999 N 77-ФЗ «О ведомственной охране»);

- на государственную  службу (Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», далее - Закон о госслужбе);

- на муниципальную  службу (Федеральный закон от 08.01.1998 N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);

- в профессиональные  аварийно-спасательные службы (Федеральный  закон от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»).

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации несовершеннолетние в трудовых правоотношениях во многом приравниваются в правах к совершеннолетним, но в области охраны труда, режима рабочего времени, отпусков и т.п. имеют трудовые льготы. Несовершеннолетние находятся под особой защитой трудового законодательства РФ. Нормы трудового права учитывают психофизиологические особенности еще не сформировавшегося в полной мере организма и характера несовершеннолетних.

Статьей 92 ТК РФ предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних. Для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю, а для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет - не более половины установленных норм для лиц соответствующего возраста.

Ограничения, установленные трудовым законодательством для привлечения к сверхурочным работам, к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, к командировкам и к другим случаям, установлены для лиц моложе 18 лет.

Согласно положениям Конвенции МОТ N 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» (1946 г.) дети старше 14 лет, которые все еще обязаны посещать школу, не используются на работах в ночное время в течение периода продолжительностью по крайней мере в 14 последовательных часов, включая перерыв между 20 часами вечера и 8 часами утра (ст. 2); дети старше 14 лет, которые больше не обязаны посещать школу, и подростки в возрасте до 18 лет не используются на работах в ночное время в течение периода продолжительностью по крайней мере в 12 последовательных часов, включая перерыв между 22 часами вечера и 6 часами утра (ст. 3).

Запрет на применение труда несовершеннолетних в сверхурочное, ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни означает, что они не могут привлекаться и к дежурствам, проводимым в такое время (Постановление Секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. N 233 «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях»).

Статья 265 ТК РФ запрещает переноску и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Но, несмотря на это, законодатель предоставляет им удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск, чтобы они имели возможность полностью восстановить свои силы.

Кроме того, несовершеннолетнему предоставлено право использовать отпуск в удобное для него время. Поэтому при ежегодном составлении графика отпусков работодатель должен учитывать пожелания несовершеннолетних.

В соответствии с ч. 3 ст. 125 ТК РФ работник моложе 18 лет не может быть отозван из ежегодного отпуска ни при каких обстоятельствах.

Закон не допускает замену ежегодного отпуска денежной компенсацией работникам моложе 18 лет, за исключением ее выплаты за неиспользованный отпуск при увольнении (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

Особенности оплаты труда несовершеннолетних работников предусмотрены ст. 271 ТК РФ и зависят от системы оплаты труда, принятой в организации.

При повременной оплате труда размер зарплаты таких работников зависит от продолжительности их работы. При этом работодатель за счет собственных средств может производить доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Несовершеннолетним работникам, допущенным к сдельным работам, зарплата выплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель вправе устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Работникам в возрасте до 18 лет, которые учатся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работают в свободное от учебы время, оплата труда также производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель за счет собственных средств может устанавливать таким работникам доплаты к заработной плате.

На особенность оплаты труда несовершеннолетних работников указано также в письме ФНС РФ от 31.08.2010 № ШС-37-3/10304, в котором приведено разъяснение Роструда по данному вопросу.

Работодатель, чтобы получить согласие на увольнение работника моложе 18 лет, должен обратиться (одновременно или по очереди) в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних.

Согласие этих органов необходимо получить до расторжения трудового договора, т.е. до издания приказа (распоряжения) об увольнении. Иначе увольнение будет неправомерным.

Кроме того, расторжение трудового договора с работником моложе 18 лет - членом профессионального союза, в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Детский труд - это наиболее распространенная во всем мире форма эксплуатации детей. Детский труд является насущной социальной, экономической проблемой, касающейся прав человека. Ликвидация детского труда является целью сама по себе, но, кроме того, она представляет собой эффективный способ содействия экономическому и гуманитарному развитию3.

2. Ответственность работодателя. Материальная ответственность работодателя. Случаи материальной ответственности работодателя, размер и порядок возмещения причиненного работнику ущерба

Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности и заключается в возмещении причиненного ущерба одной из сторон трудового договора. Такую ответственность следует отличать от гражданско-правовой ответственности за причинение убытков (ущерба), которая возникает независимо от факта заключения трудового договора между работником и работодателем.

На основании ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает его в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Согласно ч. 1 указанной статьи материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, который нанесен ею другой стороне в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Таким образом, для возникновения материальной ответственности работодателя необходимо соблюдение следующих условий4:

- наличие  ущерба. Доказательством этого будет  являться заявление работника  о возмещении причиненного ущерба, подтвержденного документами. Ущерб  также может подтверждаться свидетельскими  показаниями;

- причинение  ущерба работнику виновными действиями  или бездействием работодателя. Если работодатель докажет, что  ущерб возник не по его вине, то он не обязан возмещать  работнику ущерб;

- противоправность  действий или бездействия работодателя;

- причинная  связь между виновными противоправными  действиями (бездействием) и возникшим ущербом. Работник должен располагать доказательствами того, что неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работодателя обязанностей повлекло причинение ущерба.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником за незаконное лишение работника возможности трудиться; ущерб, причиненный имуществу работника; задержку выплаты заработной платы; моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя; ущерб, причиненный жизни и здоровью работника.

1. Материальная  ответственность работодателя за  незаконное лишение работника  возможности трудиться.

Согласно ст. 21 ТК РФ одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22, 56 ТК РФ). Лишение работника права работать лишает его возможности получить заработную плату, в связи с этим трудовым законодательством устанавливается обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться5.

Статья 234 ТК РФ предлагает примерный перечень случаев незаконного лишения работника получения заработка. К ним относятся:

- незаконное  отстранение работника от работы, его увольнение или перевод  на другую работу;

- отказ  работодателя от исполнения или  несвоевременного исполнения решения  органа по рассмотрению трудовых  споров или государственного  инспектора труда о восстановлении  работника на прежней работе;

- задержка  работодателем выдачи работнику  трудовой книжки, внесения в трудовую  книжку неправильной или не  соответствующей закону формулировки причины увольнения работника6.

2. Трудовое  законодательство России предусматривает  возможность использования работником  своего личного имущества в  интересах работодателя с согласия  или ведома работодателя. При  этом работнику выплачивается  компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного  транспорта, оборудования и других  технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также  возмещаются расходы, связанные  с их использованием. Размер возмещения  расходов определяется соглашением  сторон трудового договора, выраженным  в письменной форме (ст. 188 ТК РФ).

При утрате или повреждении личного имущества работника работодатель обязан возместить работнику ущерб в полном объеме в случае, если утрата или повреждение личного имущества работника произошли по его вине. Под виной работодателя надлежит понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем обязанностей, установленных ст. 22 ТК РФ, коллективным договором, трудовым договором или письменным соглашением с работником (ст. 188 ТК РФ). В случае причинения вреда личному имуществу работника источником повышенной опасности, принадлежащим (находящимся в пользовании) работодателю, работодатель отвечает перед работником независимо от наличия вины.

Ущерб, причиненный работодателем имуществу работника, возмещается в полном объеме и исчисляется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на момент возмещения работодателем вреда. По общему правилу, возмещение вреда определяется в денежной форме. Трудовое законодательство предоставляет работнику право выбора: получение возмещения вреда в денежной форме или в натуре.

Необходимо иметь в виду, что работодатель обязан возместить работнику ущерб и в тех случаях, когда ущерб имуществу работника причинен другим работником работодателя (ст. 1068 ГК РФ).

Возмещение ущерба производится на основании письменного заявления работника работодателю в порядке и сроки, предусмотренные ст. 235 ТК РФ. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

В случае уклонения работодателя от принятия решения по существу заявления работника и не направления ответа работнику в десятидневный срок или в случае несогласия работника с решением работодателя работник имеет право обратиться в суд.

3. Право  работника на получение им  заработной платы своевременно  и в полном объеме является  одним из основных прав работника (ст. 21 ТК РФ) и обязанностью работодателя (ст. 22 ТК РФ). Статья 136 ТК РФ предусматривает, что заработная плата выплачивается  непосредственно работнику не  реже, чем каждые полмесяца, в  день, установленный правилами внутреннего  распорядка организации, коллективным  договором, трудовым договором. В  случае, если день выплаты заработной  платы приходится на выходной  или нерабочий праздничный день, то выплата должна производится  накануне этого дня. Иные сроки  выплаты заработной платы могут  устанавливаться федеральным законом  для отдельных категорий работников7.

Оплата отпуска должна производиться не позднее, чем за три дня до его начала.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). Основанием данной ответственности является ненадлежащее исполнение обязанностей работодателем по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, за задержку выплаты иных гарантий и компенсаций, причитающихся работнику, а также задержку иных денежных выплат (выходного пособия, отпускных, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком и других). Причины нарушения сроков выплаты денежных средств не имеют значения (отсутствие денежных средств, болезнь главного бухгалтера, задержка банка).

Работодатель обязан выплатить причитающиеся работнику денежные средства (с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть определен в коллективном договоре или трудовом договоре.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство России предусматривает для работника возможность приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением случаев, особо предусмотренных законодательством (в частности, ст. 142 ТК РФ).

4. Работодатель  также несет ответственность  за моральный вред, причиненный  работнику.

Термин «моральный вред» в трудовое законодательство России пришел из гражданского права, где моральный вред является способом защиты нематериальных благ (чести, достоинства, деловой репутации, жизни и здоровья и проч.).

В соответствии со ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные физическому лицу (гражданину).

ТК РФ предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, может быть возмещен (ст. 237 ТК РФ).  Компенсация морального вреда в трудовом праве является «односторонним» видом ответственности, т.е. только работодатель перед работником. Работник не несет перед работодателем такой ответственности даже в случаях, когда работодателем выступает физическое лицо. В этих случаях должны применяться нормы гражданского законодательства8.

5. Трудовое  законодательство России предусматривает  в качестве основной обязанности  работодателя обеспечивать безопасность  труда и условия, отвечающие требованиями  охраны и гигиены труда, т.е. создавать  такие условия труда, при которых  исключалось бы причинение вреда  жизни и здоровью работника. В  случае, если все же работнику  был причинен вред жизни или  здоровью, работодатель обязан возмещать  причиненный вред, а также компенсировать  моральный вред в порядке и  на условиях, которые установлены  ТК РФ, федеральными законами  и иными правовыми актами (ст. 22, 212 ТК РФ).

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью кормильца. Виды, объем и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральным законом (ст. 184 ТК РФ).

С 1998 г. ответственность работодателя перед работником за причинение вреда жизни и здоровью подлежит обязательному страхованию в порядке, устанавливаемом Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Задача 1

Охарактеризуйте основные методы обеспечения трудовой дисциплины, заполнив таблицу:

Задача 2

При расследовании несчастного случая с рабочим транспортного цеха Д. Гореловым возникли разногласия между членами комиссии, созданной из представителей  работодателя  и  профсоюзного  органа,  а  также специалиста по  охране  труда.  Представитель  профсоюзного  органа отказался  подписать акт  о  результатах  расследования  и  обратился  в соответствующую государственную  инспекцию  труда  для  рассмотрения обстоятельств несчастного случая.

Являются ли обязательными для работодателя выводы государственного инспектора  труда?  Может  ли  работодатель обжаловать  решение государственного инспектора и куда ему следует обращаться?

Согласно положениям действующего ТК РФ в случаях разногласий, возникших между членами комиссии в ходе расследования несчастного случая (о его причинах, лицах, виновных в допущенных нарушениях, учете, квалификации и др.), решение принимается большинством голосов членов комиссии. При этом члены комиссии, не согласные с принятым решением, подписывают акты о расследовании с изложением своего аргументированного особого мнения, которое приобщается к материалам расследования несчастного случая.

Особое мнение членов комиссии рассматривается руководителями организаций, направивших их для участия в расследовании, которые с учетом рассмотрения материалов расследования несчастного случая принимают решение о целесообразности обжалования выводов комиссии в порядке, установленном ст. 231 ТК РФ.

В этой статье речь идет о том, что разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом - лиц, состоявших на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с содержанием акта о несчастном случае рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в суд. В этих случаях подача жалобы не является основанием для невыполнения работодателем (его представителем) решений государственного инспектора труда.

В силу ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют, в частности, право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

В силу ст. 361 ТК РФ решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации могут быть обжалованы в суд.

Задача 3

Панкратов работал по срочному трудовому договору, заключенному напять лет - с 15 апреля 2003 г. по 15 апреля 2008 г. Он написал заявление о предоставлении ему с 1 марта 2008 г. отпуска за два года работы, так как в 2004  г.  он  не  использовал  право  на  отпуск  по  просьбе  работодателя. Продолжительность  отпуска  за  два  года  составила 56 календарных  дней. Работодатель  издал  приказ,  в  котором  первым  пунктом  удовлетворил просьбу  Панкратова,  вторым  уволил  его 15 апреля  в  связи  с  истечением срока договора, а третьим распорядился о выплате денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска.

Соответствуют  ли  действия  работодателя  закону?  Какие  допущены нарушения?

В соответствии со ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника заработанные, но не использованные на последний день работы дни отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (не имеет значения, каким является этот день, - рабочим или выходным).

Части 2 и 3 ст. 127 ТК РФ допускают возможность предоставления работнику отпуска с последующим увольнением, в том числе и при увольнении в связи с истечением срока трудового договора, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этих случаях днем увольнения считается последний день отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, а производится расчет с работником с выплатой среднего заработка за дни отпуска.

Между тем предоставление работнику отпуска с последующим увольнением на основании его письменного заявления является правом, а не обязанностью работодателя. Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 5 февраля 2004 г. N 29-О, в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК при наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением.

Следовательно, работодатель вправе отказать в удовлетворении просьбы работника о предоставлении ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением, причем без указания мотивов такого отказа. Суд же не вправе обязывать работодателя предоставить работнику указанный отпуск.

В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. N 1385-О-О установленное ч. 2 ст. 127 ТК правило о предоставлении работнику неиспользованных отпусков с последующим увольнением исключительно по соглашению сторон трудового договора исходит из невозможности изменения графика отпусков по решению лишь одной из сторон трудового договора, основано на принципе свободы трудового договора, направлено на обеспечение баланса интересов его сторон и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Следовательно, с учетом позиции Конституционного суда РФ, нарушений нет.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред. от 23.07.2013)
2. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников: учебное пособие. М.: Деловой двор, 2011.
3. Анисимов Л.Н. Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. N 7. С. 31 - 42.
4. Байков А.М. Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников в Латвии // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 62 - 64.
5. Гаврилова Ю. Если работодатель препятствует работе... // Трудовое право. 2012. N 2. С. 5 - 11.
6. Тарасов В.Д. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. N 11. С. 60 - 69.
7. Уракова Е. Материальная ответственность работодателя при незаконном лишении работника возможности трудиться // Вопросы трудового права. 2013. N 3. С. 22 - 29.
8. Хныкин Г. Запреты на труд и дискриминация молодежи // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 11. С. 46 - 51.
9. Чижов Б.А. Работаем и отдыхаем по правилам // Экономико-правовой бюллетень. 2011. N 10. С. 24.

1Хныкин Г. Запреты на труд и дискриминация молодежи // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 11. С. 46 - 51.

2Чижов Б.А. Работаем и отдыхаем по правилам // Экономико-правовой бюллетень. 2011. N 10. С. 24.

3Байков А.М. Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников в Латвии // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 62 - 64.