Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, Основные направления государственной политики в области занятости

1. Особенности  регулирования труда лиц, работающих  по совместительству

Ст.282 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает  общие положения о работе по совместительству.

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров  о работе по совместительству допускается  с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным  законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В определении понятия совместительства, приведенном в ст. 282 ТК РФ, выделяются следующие его признаки: 1) это другая (не основная) работа; 2) это регулярная оплачиваемая работа; 3) это работа на условиях особого трудового договора; 4) это работа в свободное от основной работы время.

Под другой работой следует понимать иную, чем основная, работу, отличающуюся от нее по характеру трудовой функции (специальности, профессии), условиям труда, месту работы. Вряд ли правомерно считать совместительством работу на полуторной, двойной ставке преподавателей в одном и том же учебном заведении, если характер трудовой функции и условия труда при этом не меняются. Такую работу правильнее, на наш взгляд, считать сверхурочной. Однако аналогичная работа в другом учебном заведении вполне соответствует понятию совместительства.

Важно далее указать на признак  регулярной оплачиваемой работы. Если работа выполняется эпизодически (например, в случае болезни или командировки другого работника), она не может считаться совместительством.

Совместительство предполагает заключение не менее двух трудовых договоров (по основной и совмещаемой работе). Статья 282 ТК РФ предусмотрела правило, согласно которому заключение трудовых договоров по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом в трудовом договоре обязательно следует указать, что выполняемая работа является совместительством.

Условие о том, что совмещаемая  работа производится в свободное  от основной работы время, дает возможность  отграничить совместительство от совмещения профессий (должностей).

Совмещение профессии (должностей) согласованное с работодателем выполнение работником, наряду с основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах установленного законом продолжительности рабочего дня. Таким образом, если совместительство предполагает работу сверх рабочего времени по основной работе, то совмещение профессий (должностей) производится в пределах одного и того же рабочего времени.

Статья 282 ТК РФ допускает два вида совместительства: 1) по месту основной работы работника; 2) у другого работодателя. При этом трудовая книжка работника месту работы.

Действующее законодательство не требует, как общее правило, каких-либо формальных разрешений от работодателей по основной работе. Исключения из этого правила  устанавливаются федеральным законодательством. Например, не допускается совместительство лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых и вредных работах, на работах с напряженным режимом труда. Разрешение на совместительство в этих случаях должно быть получено от работодателя, и оно обязательно согласуется с профсоюзным органом.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При  приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Действующее трудовое законодательство упорядочило процедуру оформления совместительства, установив четкий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству.

Согласно ст. 283 ТК РФ работник обязан предъявить при заключении трудового  договора по совместительству с другим работодателем: а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; б) диплом или иной документ об образовании  либо профессиональной подготовке (если работа требует специальных знаний); в) справку об условиях и характере труда по основной работе, если совместительство связано с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда.

Поскольку ст. 283 ТК РФ устанавливает  перечень документов только при поступлении на работу по совместительству к другому работодателю, следует полагать, что при совместительстве по основному месту работы соблюдение такого перечня необязательно. Здесь вопрос об ограничении совместительства (например, при напряженном режиме труда) решается работодателем по согласованию с профкомом или иным представительным органом работников.

Ст. 284 ТК РФ регламентирует продолжительность рабочего времени при работе по совместительству.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой статьи 73 ТК РФ.

Работа по совместительству ограничена во времени. Она не может  длиться более 4 часов в день. Такие  ограничения установлены в интересах  охраны труда и здоровья работников.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, четырехчасовая максимальная норма совместительства может быть увеличена и работник может работать полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы (нормы за учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Отмеченные выше ограничения продолжительности совместительства не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней) или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 и ч. 4 ст. 73 ТК РФ (в связи с медицинским заключением).

Вместе с тем следует  отметить, что указанные в ст. 284 ТК РФ ограничения не соответствуют  положениям ст. 282 ТК РФ, которая предоставила право работнику заключать трудовые договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей. По-видимому, следует вернуться к положению прежнего законодательства, ограничившим внешнее совместительство одним местом работы (одной организацией). В противном случае ограничения, установленные ст. 284 ТК РФ, будут носить формальный характер.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной  оплатой груда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

На работников, работающих по совместительству, распространяются общие принципы правового регулирования  оплаты труда. Повременщики оплачиваются пропорционально отработанному  времени, сдельщики — в зависимости от выработки. Однако работодатель и работник, заключая договор о совместительстве, могут предусмотреть и иные условия оплаты труда (например, оплату по повышенным тарифным ставкам).

Если совместитель-повременщик  получил нормированное задание (например, выполнить определенный объем работы в рабочий день, смену), оплата его труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Под нормированным заданием следует понимать суммарный объем  работы, который работник должен выполнить в единицу рабочего времени (час, рабочий день, смену).

Статья 285 ТК РФ гарантирует  сохранение за работниками-совместителями районных коэффициентов и надбавок. Районный коэффициент и надбавки устанавливаются с учетом (пропорционально) отработанного рабочего времени.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска  предоставляются одновременно с  отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал  шести месяцев, то отпуск предоставляется  авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Работники-совместители пользуются правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, который предоставляется  одновременно с соответствующим  отпуском по основной работе. При этом совместители (хотя их рабочее время, как правило, меньше, чем по основной работе) получают ежегодный отпуск той же продолжительности, что и работники, выполняющие эту работу (должность) как основную.

Например, у двух работников, занимающих аналогичные должности  или выполняющие аналогичные  работы, продолжительность ежегодного отпуска будет одинаковой (несмотря на то, что один из работников является совместителем).

При этом ст. 286 ТК РФ установила правило, согласно которому ежегодный  отпуск предоставляется совместителю авансом, если на работе по совместительству он не отработал 6 месяцев.

Если у работника  отпуск по совместительству окажется меньшей продолжительности, чем  по основной работе, работодатель по просьбе  работника согласно ст. 286 ТК РФ предоставляет  ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

В этом случае отпуск совместителя будет состоять из двух частей: оплачиваемой (по совмещаемой должности) и не оплачиваемой, составляющей разницу между продолжительностью отпуска по основной и совмещаемой  работе.

Остается, однако, неясным, как быть, если продолжительность отпуска по основной работе меньше, чем по совмещаемой (например, в случае, когда государственный служащий работает по совместительству преподавателем вуза). По-видимому, в этом случае работник претендовать на продолжение отпуска (без сохранения заработной платы) по основной работе не может.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и  компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Если работник-совместитель совмещает работу с обучением, гарантии и компенсации в связи с  учебой предоставляются ему только по основной работе. Это касается учебных  отпусков, оплаты расходов по переезду к месту учебы и т. п.

Аналогичное правило  установлено и для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Им также гарантии и компенсации предоставляются  только по основной работе. Это касается трудового стажа, надбавок к заработной плате и др. (подробнее об этом см. комментарии к ст. 313—317 ТК РФ).

В указанных выше случаях, следует полагать, речь идет, по существу, о нераспространении гарантий и  компенсаций на работу по совместительству.

Во всех других случаях, когда действующее законодательство, иные нормативные акты, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты предусматривают гарантии и компенсации, они в полном объеме распространяются и на работающих по совместительству.

Представляется, что установленные в ст. 287 ТК РФ ограничения предоставления гарантий все же не являются строго обязательными для работодателей по совмещаемой работе. По соглашению с работником-совместителем эти ограничения могут частично или полностью быть восстановленными до уровня, предусмотренного для работников по основной работе.

Помимо оснований, предусмотренных  настоящим ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

На работников-совместителей, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок, распространяются общие нормы, регулирующие основания прекращения с ними трудового договора (ст. 77 ТК РФ). Вместе с тем ст. 288 ТК РФ предусмотрела специфическое дополнительное основание прекращения с ними трудового договора. Оно касается случаев, когда вместо совместителя на его место работы (должность) принимается другое лицо, для которого указанная работа будет основной. Об этом работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

В свете сказанного возникает  вопрос, имеет ли преимущество совместитель, если он пожелает перейти или претендовать на совмещаемую работу как на основную. Статья 288 ТК РФ и другие нормативные  правовые акты такого преимущества не предусматривают. Следовательно, работодатель сам решает вопрос, с кем заключить трудовой договор — с новым работником или с совместителем, решившим оставить свою основную работу.

2. Основные направления государственной политики в области занятости

Одной из функций органов исполнительной власти на всех уровнях 
(федеральном, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления) предусмотрено регулирование занятости населения, поиск путей снижения безработицы и сглаживание ее последствий. Реализация всех этих функций осуществляется посредством политики занятости.

Политика занятости —  это совокупность мер прямого  и косвенного воздействия на социально-экономическое  развитие общества в целом и каждого  его члена в отдельности и  мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силы и поддержание эффективной занятости.

Состояние рынка труда, как  и социально-трудовых отношений, в  целом, зависят в определенной степени  от уровня эффективности правового  регулирования, от реального соответствия правовых норм, регулирующих данную сферу отношений, состоянию и возможностям общества и государства по обеспечению поступательного развития и экономических реформ в РФ. Политика занятости должна быть органически включена и согласована с общей концепцией реформирования экономики, соответствовать ее принципам и стратегии реализации.

Всестороннее изучение и  умелое применение опыта борьбы с  безработицей в периоды экономического спада в других странах мира будет  способствовать скорейшему формированию оптимального отечественного механизма государственного регулирования занятости населения Российской Федерации, т.к. на данном этапе законодательная база рынка труда в РФ далека от идеала.

В процессе дальнейшего совершенствования  системы государственного регулирования  занятости предстоит выработать научно-обоснованный механизм оценки эффективности политики занятости, как на местном, так и на региональном и федеральном уровнях и соответствующий комплекс стимулов и санкций.

Гражданам РФ принадлежит  исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, и творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельность, в том числе и не связанную с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, учеба с отрывом от производства, общественная деятельность и т.п.).

Правовую основу регулирования  указанных общественных отношений  обеспечивают: Конституция Российской Федерации; o Кодекс законов о труде  Российской Федерации; Федеральный  закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г.; Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 1991 г.; Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года; Федеральный закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»; Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности.

Существуют два основных варианта выбора средств политики занятости: активный и пассивный. Отсюда различают государственную активную и пассивную политику занятости.

Активная политика занятости (активная политика на рынке  труда) — это: совокупность правовых, организационных и экономических  мер, проводимых государством с целью  снижения уровня безработицы; мероприятия, связанные с предупреждением и профилактикой увольнений работников для сохранения рабочих мест; обучение, переподготовка и повышение квалификации лиц, ищущих работу; активный поиск и подбор рабочих мест; финансирование создания новых рабочих мест; организация новых рабочих мест через систему общественных работ.

В рамках такой политики осуществляются мероприятия, направленные на предотвращение увольнений работников, субсидирование создания новых рабочих  мест и др.

Пассивная политика занятости (пассивная политика на рынке труда) обеспечивает в основном сглаживание негативных последствий безработицы: выплату гарантированного государством пособия по безработице, а по истечении срока его выплаты — социального пособия, а также выплату доплат на иждивенцев и другие меры помощи. Пассивная политика предусматривает предоставление услуг по подбору рабочего места через государственную службу занятости. Часто применяют термин — умеренно пассивная политика, которая также предусматривает материальную поддержку безработных, но более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору рабочих мест.

Внешне оба  этих варианта экономичны с точки  зрения текущих государственных  расходов. Однако тактика пассивного ожидания экономического подъема может  оправдать себя только при высокой гибкости рынка труда и рабочей силы в целом, позитивных экономических перспективах, при которых высока возможность самостоятельного трудоустройства. В противном случае сдерживающие регуляторы пассивной политики на рынке труда окажутся слабыми и могут только ухудшить реальную ситуацию.

Проведение  активной государственной политики занятости населения осуществляется путем разработки и реализации федеральной  и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

В соответствии с действующим законодательством  о занятости населения государственная  политика РФ в области содействия занятости населения направлена на: развитие людских ресурсов для  труда; обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ независимо от факторов (пол, возраст и т.д.) в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, а также содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду; обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы; поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего, для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; сочетание самостоятельности органов власти субъектов РФ, органов местного самоуправления в обеспечении занятости населения; координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики; координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними; международное сотрудничество в решении проблем занятости населения и т.д.

Существуют  три уровня программ обеспечения  занятости населения:  федеральный  или общегосударственный, субъекта Российской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов; местный или локальный (на территории органа местного самоуправления).

Каждая из этих программ состоит из четырех крупных блоков: аналитического (сбор статистической и аналитической информации о занятости, установление актуальности проблемы занятости в конкретной местности, регионе или на уровне государства в целом); программно-целевого (формулировка конкретной цели и составление программы обеспечения занятости); ресурсно-обеспечивающего (своевременное и полное обеспечение всех программ необходимыми материальными, людскими и другими видами ресурсов); организационно-координирующего (организация, контроль и, при необходимости, координация выполнения программы).

Политика занятости  на федеральном уровне включает определение  совокупности правовых, экономических, организационных мер и нормативных  актов, необходимых для создания и регулирования отношений между  субъектами рынка труда, а также  определение меры допустимых социально-экономических последствий перехода к рынку в сфере занятости — предельно допустимый уровень и продолжительность безработицы, размеры квот и стимулирование приема на работу социально незащищенных групп населения, минимально допустимый объем бюджетных средств на выплату пособий, целесообразный уровень переподготовки и создания общественных работ. Политика занятости предусматривает меры финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, позволяющие обеспечить максимально возможную занятость. С этой целью разрабатываются государственные, республиканские, межреспубликанские и региональные программы занятости. Определяются территории, где развитие рабочих мест особо поощряется государством. С целью реализации политики занятости на всей территории России формируется Федеральная государственная служба занятости населения. Для финансирования мероприятий по реализации политики занятости создан Государственный фонд занятости населения.

Главными направлениями  политики занятости на федеральном уровне сегодня становятся: преодоление макроэкономических тенденций, связанных с падением инвестиционной активности, снижением объемов производства, инфляцией и имеющих следствием нестабильность системы рабочих мест; сдерживание массового высвобождения работающих, прежде всего, на градообразующих предприятиях; создание условий для развития и расширения занятости в альтернативных, негосударственных секторах экономики; обеспечение эффективной целевой поддержки и защиты граждан, вынужденно потерявших работу или находящихся под риском увольнения; дополнительное содействие занятости групп трудоспособного населения, испытывающих особые трудности с трудоустройством; смягчение последствий долговременной безработицы.

Основная задача политики государства по экономике и поддержке занятости — сдерживать сокращение экономически целесообразных и перспективных рабочих мест, содействовать росту инвестиционной активности, создающей новые рабочие места путем проведения институциональных преобразований, селективной структурной политики, реализации инвестиционных и других целевых программ.

Кроме того политика занятости федерального уровня предусматривает  создание системы правового регулирования  и организации межгосударственных отношений со странами СНГ и другими  зарубежными государствами по поводу миграционного обмена и пенсионного обеспечения в случаях добровольного и вынужденного переселения, по вопросам найма и социальной защиты при выезде на временные заработки или откомандирование на работу в другое государство, т.е. к функциям федерального уровня относится выработка правовых норм, обеспечивающих включение России как равноправного партнера в международный рынок труда.

На региональном уровне политика занятости означает содействие полной, продуктивной работе и свободно избранной занятости, направленной на создание условий для реализации права граждан на труд на территориях, находящейся в пределах компетенции органов власти соответствующего уровня (республики, края, области, автономной области, автономного округа, р-на и города). Региональный аспект государственной политика занятости реализуется через ежегодно принимаемые субъектами РФ территориальные программы содействия занятости населения, учитывающие особые факторы и условия, влияющие на состояние рынка труда в регионах.

Государственная политика на региональном уровне реализуется в рамках федеральной программы, путем выполнения региональных и местных программ содействия занятости населения, учитывающих особенности демографического и социально-экономического развития территорий.

Обычно региональные программы занятости населения  делятся на три уровня: республиканская  программа занятости населения, которая содержит набор мероприятий, реализуемых только на уровне республики; областная (краевая) программа определяет мероприятия по занятости населения в рамках данного уровня, например, выделение городов приоритетного развития; районная (городская) программа занятости - представляет собой набор конкретных мероприятий, направленных на решение проблем отдельных участников рынка труда.

Ведущее место в разработке и реализации программ обеспечения занятости населения занимают органы службы занятости. Вместе с ними в формировании программ и их исполнении прямо или косвенно участвуют многие органы и службы, функциональные обязанности которых связаны с регулированием социально-трудовых отношений. Наряду с государственными органами власти и органами местного самоуправления в осуществлении политики занятости участвуют негосударственные органы и организации. К таковым следует отнести Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений, функционирующую на постоянной основе (создана в 1992 г). Она состоит из представителей общероссийских объединений работодателей, представителей общероссийских объединений профессиональных союзов и представителей Правительства Российской Федерации, которые образуют три соответствующие стороны комиссии (по 30 человек в каждой). Эта Комиссия посредством ведения коллективных переговоров и подготовки текста генерального соглашения содействует обеспечению единой согласованной политики в области регулирования социально-трудовых отношений, включая вопросы рынка труда. Правовая основа формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений определена Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ.