Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

  1. Особенности регулирования труда работника в возрасте

         до 18 лет……………………………………………………………………3

    2. 3адача…………………………………………………………………… ...9

    3. Задача………………………………………………………………………11

    4. Список  используемой литературы……………………………………..16 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

  1. Особенности регулирования  труда работников в возрасте до 18 лет

     В соответствии с международными актами, исходя из общегуманистических принципов охраны здоровья своих граждан, создания благоприятных условий для их всестороннего развития, Российское государство приняло на себя обязательства по защите лиц, не достигших 18 - летнего возраста, от выполнения любой работы, которая представляет опасность для их здоровья, может являться препятствием для их физического, умственного, духовного и морального развития.

Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет регулируются ст.ст. 265-272 главой 42 ТК РФ, а также рядом других статей ТК РФ, о которых речь пойдет в настоящей главе.

Согласно  ст. 272 ТК РФ особенности трудоустройства  лиц в возрасте до восемнадцати лет  определяются ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. В частности, согласно ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются  на работу только после предварительного, обязательного медицинского осмотра  и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному  медицинскому осмотру. При этом медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Заключение  трудового договора (ст. 63 ТК РФ) допускается  с лицами, достигшими возраста шестнадцати  лет.

В случае получения основного общего образования  либо оставления в соответствии с  федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут  заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного и родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное  от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

     Таким образом, трудовая деятельность в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет  становится возможной при соблюдении следующих условий: 1) выполняемая  работа должна быть легкой, не причинять  вред здоровью подростков; 2) работа должна проводиться в свободное от учебы  время и не нарушать процесс обучения; 3) прием на работу возможен с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Согласно  ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для  лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.

     Согласно  ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных  работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка  и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:

для юношей 14 лет - 12 кг, 15 лет - 15 кг, 16 лет - 20 кг, 17 лет - 24 кг;

для девушек 14 лет - 4 кг, 15 лет - 5 кг, 16 лет - 7 кг, 17 лет - 8 кг.

Ограничения на работу лиц до 18 лет предусмотрены  и другими статьями ТК РФ:

- работники  в возрасте до 18 лет не могут  привлекаться к работам, выполняемым  вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);

- не  допускается работа по совместительству  лиц в возрасте до 18 лет на  тяжелых работах, работах с  вредными и (или) опасными условиями  труда, если основная работа  связана с такими же условиями,  а также в других случаях,  установленных федеральными законами (ст. 282 ТК РФ);

- стороной  трудового договора с работодателем  - религиозной организацией может  быть лицо, достигшее озраста восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).

"Перечень  тяжелых работ и работ с  вредными или опасными условиями  труда, при выполнении которых  запрещается применение труда  лиц моложе восемнадцати лет"  утвержден постановлением Правительства  РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 (в редакции  от 20 июня 2001 г. N 473).

Для работников до 18 лет установлена сокращенная  продолжительность рабочего времени. Согласно ст. 92 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени) сокращается на:

- 16 часов  в неделю - для работников в  возрасте до 16 лет;

- 4 часа  в неделю для работников в  возрасте от 16 до 18 лет.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных  учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных  норм. Таким образом:

- продолжительность  рабочего времени учащихся до 16 лет - 12 часов;

- продолжительность  рабочего времени учащихся от 16 до 18 лет - 18 часов.

В свою очередь, продолжительность ежедневной работы (смены), согласно ст. 94 ТК РФ не может превышать:

- для  работников в возрасте от пятнадцати  до шестнадцати лет - 5 часов,  в возрасте от шестнадцати  до восемнадцати лет - 7 часов;

- для  учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального  и среднего профессионального  образования, совмещающих в течение  учебного года учебу с работой,  в возрасте от четырнадцати  до шестнадцати лет - 2,5 часа, в  возрасте от шестнадцати до  восемнадцати лет - 3,5 часа.

     В соответствии с ТК РФ запрещается  привлечение работников до 18 лет  к работе в ночное время (с 22 часов  до 6 часов) и к сверхурочным работам. Так, согласно ст. 96 ТК РФ к работе в  ночное время не допускаются работники, не достигшие восемнадцати лет, за исключением  лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в  соответствии с законодательством.

     Согласно  же ст. 99 ТК РФ не допускается привлечение  к сверхурочным работам работников в возрасте до восемнадцати лет. ТК РФ предусмотрен особый порядок установления норм выработки и оплаты труда работников до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы. Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих  на работу после окончания общеобразовательных  учреждений и общеобразовательных  учреждений начального профессионального  образования, а также прошедших  профессиональное обучение на производстве, в случаях и порядке, которые  установлены законами и иными  нормативными правовыми актами, могут  утверждаться пониженные нормы выработки (ст. 270 ТК РФ).

При повременной  оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается  с учетом сокращенной продолжительности  работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд  работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать  им за счет собственных средств доплату  до тарифной ставки за время, на которое  сокращается продолжительность  их ежедневной работы.

Оплата  труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных  учреждениях, образовательных учреждениях  начального, среднего и высшего профессионального  образования и работающих в свободное  от учебы время, производится пропорционально  отработанному времени или в  зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 271 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется  продолжительностью 31 календарный  день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ). Этот отпуск может предоставляться  до истечения шести месяцев непрерывной  работы по соглашению сторон по заявлению  работника (ст. 122 ТК РФ). Согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет.

     Еще одной мерой по охране труда работников до 18 лет является запрет на направление  в служебные командировки, привлечение  к сверхурочной работе, работе в  ночное время, в выходные и нерабочие  праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) (ст. 268 ТК РФ).

Письменные  договоры о полной индивидуальной или  коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в  полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключается  с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет (ст. 244 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками  в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением  случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается  только с согласия соответствующей  государственной инспекции труда  и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). 
 
 
 
 
 
 

2.  Задача

     Пенсионерка Харитонова была  принята вязальщицей в ателье  на неполный рабочий день (4 часа  в день при 5-дневной рабочей  недели). Проработав 6 месяцев, она  подала заявление на отпуск. Администрация  предоставила ей отпуск в размере  14 календарных дней из расчета  28 дневного основного отпуска.  Законны ли действия администрации?  Каковы условия работы при  неполном рабочем дне? Чем отличается  неполный рабочий день от сокращенного  рабочего дня? 

Действия администрации правомерны. Согласно ст.93 ТК РФ продолжительность оплачиваемого отпуска не зависит от режима работника и предоставляется в полном объеме.

     Неполное  рабочее время как вид рабочего времени характеризуется тем, что  оно устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а не в случаях, прямо предусмотренных  законом, как это установлено  для сокращенного рабочего времени. Причем неполное рабочее время может  быть установлено сторонами как при заключении трудового договора, так и впоследствии, т. е. в период его действия. Закон не ограничивает круг лиц, для которых может быть установлено неполное рабочее время. Оно может быть обусловлено трудовым договором с любым работником.

При неполном рабочем времени оплата труда  производится пропорционально отработанному  времени или в зависимости  от выработки, а при сокращенном  рабочем времени - как за полное время.

Неполное  рабочее время может выступать  как неполный рабочий день (смена) или как неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне (смене) уменьшается  количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено  в организации распорядком или  графиком для данной категории работников (например, вместо 7 часов - 4). Неполная рабочая неделя означает установление меньшего количества рабочих дней в неделю. Вместе с тем не исключается возможность установления работнику одновременно и неполной рабочей недели и неполного рабочего дня (например, 2 рабочих дня в неделю продолжительностью по 6 часов).

Работник, заключивший трудовой договор с  условием о неполном рабочем времени, освобождается от обязанности отрабатывать полную продолжительность рабочего времени. В отличие от сокращенного рабочего времени, оплата труда при  неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному  времени или в зависимости  от объема выполненных работ (ч. 2 ст. 93 ТК).

Работа  на условиях неполного рабочего времени  не влечет для работников каких-либо других ограничений. Им предоставляется  ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, которая  установлена для работников, занятых  полное рабочее время. Время работы на условиях неполного рабочего времени  засчитывается в трудовой стаж как  полное рабочее время (ч. 3 ст. 93 ТК).

Сокращенное рабочее время - по трудовому праву РФ норма рабочего времени продолжительностью менее 40 часов в неделю, установленная в целях охраны труда работников отдельных категорий, напр.: для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю, для занятых на работах с вредными условиями труда - не более 36 часов в неделю (для учителей, врачей и некоторых других категорий). Заработная плата при этом работнику выплачивается в полном размере.

   Правом  требовать от работодателя установления неполной рабочей недели закон наделяет следующие категории работников:- беременные женщины; один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка  в возрасте до четырнадцати лет;- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет. Основанием для установления неполной рабочей недели для указанных выше работников является письменное заявление. Работодатель не имеет права отказывать этим категориям работников в установлении неполной рабочей недели. Таким образом, обязанность установить сокращенное рабочее время обусловлена законом и данное положение не может быть изменено по соглашению с работодателем, а неполное рабочее время вводится на основании заявления работника, относящихся к вышеназванной категории, или по соглашению с работодателем. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не зависит от режима работы работника и предоставляется в полном размере. Положений о сокращении общей продолжительности отпуска пропорционально проработанному времени трудовое законодательство не содержит. Иные права работника так же не сокращаются и не отменяются.  

3.Задача.

     Ткачиха Петрова, будучи нетрудоспособной, в течение 3 месяцев находилась  в больнице. После выхода из  больницы, она узнает, что уволена  с предприятия 2 месяца назад,  в связи с сокращением штатов  по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Но через неделю  на место Петровой была принята  новая работница. По этому поводу  Петрова обратилась в суд. Правомерны  ли действия администрации? Какой  порядок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решите дело.

Действия  администрации не правомерны. Согласно ч. 6 ст.81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя ( за исключением  случаев ликвидации организации либо  прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем ) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.   

 Разрешая  дела лиц, уволенных с работы  по указанному основанию, необходимо  иметь в виду, что расторжение  трудового договора по п.2 ст.81 ТК РФ возможно при условии,  что работник не имел преимущественного  права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ч.2 ст. 180 ТК РФ).         

 Кроме того, необходимо учитывать положения ч.3 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.                             

  Сокращение штата - исключение из штатного расписания тех или иных должностей. 
При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненых вакансий). 
Увольнение будет правомерным если есть следующие условия: 
1. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.  
2. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК). 
При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия: 
1. Внести необходимые изменения в штатное расписание. 
2. Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника. 
3. Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.  
Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий. 
 
 Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт. 
 
Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику. 
 Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке. 
 
Преимущественное право на оставление на работе имеют:

Работники с большей производительностью  труда. Семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих (см закон о Госслужбе)

Если увольняемый  работник член профсоюза работодатель направляет в выборный орган соответствующей  первичной профсоюзной организации  проект приказа, а также копии  документов, являющихся основанием для  принятия указанного решения. ( ст. 373 ТК РФ) 
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. (ст.374ТК РФ) 
 
Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа. 
 
До истечения срока предупреждения работник может быть уволен в следующих случаях:

по собственному желанию;

в порядке  перевода;

за нарушение  трудовой дисциплины.

Нельзя  уволить:

Беременных

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

одиноких  матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.  

Об увольнении работника издается приказ с указанием  даты и формулировкой увольнения. 
С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт. 
 
 
 

 
 

Список  используемой литературы

Нормативно  – правовая литература

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. // СПС Консультант Плюс. 
2. Конвенция № 138 Международной организации труда «О минимальном возрасте для приема на работу» [рус., англ.] (Принята в г. Женеве 26.06.1973 на 58-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // СПС Консультант Плюс. 
3 . Конвенция о правах ребенка [рус., англ.] (Принята 20.11.1989 Резолюцией 44/25 Генеральной Ассамблеей ООН) // СПС Консультант Плюс. 
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. (ред. от 13.05.2008) // СПС Консультант Плюс. 
5. Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 г. (ред. от 21.07.2007) // СПС Консультант Плюс. 
6. Трудовой кодекс Российской Федерации .Комментарий к последним изменениям/ Под ред. Г.Ю. Касьяновой. – М.: АБАК, 2011.- 304с. 
7. Закон РФ от 10.07.1992 г. (ред. от 24.04.2008) «Об образовании» // СПС Консультант Плюс.

10. Федеральный Закон от 16.03.2006 г. «О внесении изменений в статью 19 Закона Российской Федерации «Об образовании» // // СПС Консультант Плюс. 
11. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. (ред. от 20.06.2001) «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // СПС Консультант Плюс. 
12. Постановление Правительства РФ от 19.03.2001 г. (ред. от 20.07.2007) «Об утверждении Типового положения об общеобразовательном учреждении» // СПС Консультант Плюс. 
13. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // СПС Консультант Плюс. 
Литература

14. Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Норма, 2006. 832 с. 
15. Брюхина Е.Р. Право на труд и право на образование: регулирование отношений по профессиональной переподготовке работников в России / Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2007. 21 с. 
16. Венгеров А.Б. Теория государства и права: Учебник. 3-е изд., испр. и доп., учеб. М.: Омега-Л, 2006. 608 с. 
17. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е изд., перераб. и доп., науч. М.: Проспект ; ТК Велби, 2007. 896 с. 
18. Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПб: Изд. Дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2005. 448 с. 
19.Международная организация труда: Конвенции, документы, материалы: Справочное пособие / Сост. З.С. Богатыренко. М.: Дело и сервис, 2007. 752 с. 
22. Минкина Н.И. Правовой анализ ученического договора // Трудовое право. 2002. № 10 (32). С. 81-82. 
20. Садина О.В. Правовой статус и правовое положение личности: Проблемы соотношения понятий // Международные юридические чтения. Часть 1. Омск: Омский юридический институт, 2005. С. 133-135. 
21. Щур-Труханович Л.В. Организация трудовой деятельности несовершеннолетних работников. М.: Финпресс, 2006. 314 с.