Особенности рынка труда в сфере туристических услуг
Особенности рынка труда в сфере туристических услуг (3 главы теория)
Содержание
Введение
Для осуществления деятельности туристская организация должна располагать оптимальным набором ресурсов (капитала). Ведущая роль принадлежит кадровому потенциалу туристской организации.
Одной из важнейших задач туристского предприятия является создание дееспособного коллектива сотрудников.
Формирование профессиональных требований к потенциальным работникам должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы на соответствующей должности. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными.
Трудовые
ресурсы туристского
Цель работы: рассмотреть особенности трудовых ресурсов в сфере туризма.
Задачи:
- рассмотреть понятие трудовых ресурсов применительно к сфере туризма;
- изучить характер труда в сфере туризма
- изучить формирование трудовых ресурсов
- рассмотреть заработную плату и правовое обеспечение трудового потенциала в сфере туризма.
Трудовые ресурсы в сфере туризма.
От персонала зависит, насколько эффективно используются факторы производства и насколько успешно работает хозяйствующий субъект туризма.
Трудовые
ресурсы — это списочная численность
сотрудников (штатных, совместителей,
временных) разных профессионально-
Трудовые ресурсы — это лица обоего пола, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг. Численность трудовых ресурсов определяется исходя из численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц за пределами трудоспособного возраста. В России к населению в трудоспособном возрасте относятся женщины 16—54 лет и мужчины 16—59 лет. В состав трудовых ресурсов включаются лица пенсионного возраста, которые продолжают трудиться, и работающие подростки (14—15 лет) [8]
Основой формирования кадрового потенциала туристического предприятия является рабочая сила. Термин "рабочая сила" трактуется в экономической литературе по-разному.
Тем не менее, она представляет собой часть трудоспособного населения, обладающего совокупностью физических и духовных способностей, которые используются для производства каких-либо потребительных стоимостей. Это экономически активное население. В соответствии с методологией Международной организации труда оно представляет собой часть населения, предлагающего свой труд для производства товаров и оказания разнообразных услуг. [4-c.90]
Трудовые
ресурсы туристического предприятия—совокупность
работников различных профессионально-
В
силу специфики труда в
Структура
кадров предприятий сферы туризма
складывается под воздействием профессионального
и квалификационного разделения труда.
Основной контингент занятых — это экономисты
разных специальностей и работники, имеющие
гуманитарную направленность. Работники
различаются уровнем квалификации, т.е.
степенью овладения профессией или специальностью,
которые отражаются в квалификационных
(тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-
В зависимости от выполняемых функций и уровня профессионализма сотрудники туристских организаций подразделяются на пять категорий: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал.
Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятия и структурных подразделений, а также заместители по следующим должностям: директора, начальники, заведующие, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и др.).
Сотрудники данной категории,
как правило, имеют высшее
Специалисты — работники, имеющие высшее или специальное образование и обладающие специальными знаниями и навыками, занимающие определенные должности: бухгалтеры, экономисты, техники, юристы и др.
Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство: кассиры, делопроизводители, секретари, экспедиторы и др. Сотрудники данной категории, как правило, имеют среднее техническое образование или свидетельство об окончании курсов.
Рабочие — работники, непосредственно занятые производством туристских продуктов и услуг. В турфирмах к рабочим можно отнести менеджеров по разработке туров, в гостиницах — горничных, в ресторанах — официантов.
Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).[5-c.190]
Эффективность турбизнеса определяется квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности их знаний, умений и навыков. Соотношение численности сотрудников отдельных категорий и их общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов туристской организации.
Структурная характеристика персонала определяется уровнем механизации, объемами производства, трудоемкостью туристских продуктов и услуг, а также отраслевой принадлежностью субъекта туризма. Кадровая структура туристских организаций имеет как существенные отличия, так и общие черты.
Штатное расписание — это ежегодно утверждаемый руководителем предприятия документ, представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей специалистов с указанием разряда (категории) и должностного оклада. В течение года штатное расписание может пересматриваться в случае необходимости внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия. Кадровый состав туристического предприятия имеет как количественные, так и качественные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями.[7-c.155]
К количественным характеристикам относятся:
- списочная численность, т.е. численность работников предприятия по состоянию на определенную дату с учетом прибывших и выбывших на этот день работников;
- явочная численность—количество работников списочного состава, явившихся на работу;
- среднесписочная численность, которая определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и др.
Качественные характеристики трудовых ресурсов определяются степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения целей предприятия. Выразить показателем качественные характеристики кадрового состава работников туризма достаточно сложно. Тем не менее, они определяются:
- объемом доходов туристического предприятия;
- его финансовым положением;
- имиджем турфирмы;
- конкурентоспособностью;
- качественным обслуживанием клиентов,
- отсутствием обоснованных жалоб и др.
В
настоящее время не существует проблемы
обеспеченности трудовыми ресурсами
предприятий индустрии туризма—
наблюдается дефицит
Туристический
сектор является крупнейшим работодателем.
По всему миру он предоставляет рабочие
места и возможности для профессионального
роста 112 млн человек (данные ЮНВТО). Каждый
15-й трудящийся занят в сфере туризма.
Объем занятости в этой отрасли растет
в 2 раза быстрее, чем в сфере других услуг.
Неограниченные возможности в этом плане
имеются и в нашей стране. [6-c.81]
Характер труда в сфере туризма и специфика его формирования
Туризм имеет ряд особенностей, отличающих его от других видов экономической деятельности. Главное отличие в том, что результатом производственного процесса является товар в форме туристического продукта или туристической услуги.
Отличительные особенности туристического продукта от других товаров состоят в том, что:
- туристический продукт нематериален, его нельзя складировать, как, например, товары легкой промышленности (непроданный тур или незаселенная комната в гостинице означают прямой убыток, и эти потери нельзя восстановить);
- туристический продукт нельзя получить в собственность;
- производство туристического продукта происходит одновременно с его потреблением (клиент сам присутствует при его получении);
- потребитель, клиент интегрируется в процесс производства туристического продукта;
- при оплате туристического продукта потребитель покупает готовность получить услугу.
Перечисленные
особенности обусловливают
- большой удельный вес живого труда, что затрудняет его нормирование. Менеджер, работающий в туристической фирме,— специалист широкого профиля. Он должен обладать высокой квалификацией и глубокими знаниями в области экономики (бухгалтерский учет, финансирование, планирование, банковское дело и др.), маркетинга, правоведения, технологии производства туристического продукта (оказания услуг), социальной психологии и психологии поведения покупателя; знать основы одного или нескольких иностранных языков; владеть персональным компьютером, множительной техникой; уметь вести деловые переговоры, увеличивать число клиентов фирмы; обладать организаторскими способностями, деловитостью, "оборотистостью", сообразительностью, находчивостью, энергичностью, а также высокими моральными качествами.
Таким образом, труд менеджера туристической фирмы носит умственный, творческий характер, имеет высокую нервно-эмоциональную и интеллектуальную нагрузку. Нестандартные производственные ситуации требуют высокой самоотдачи, психической энергии;
- высокая степень воздействия на процесс производства и реализации туристического продукта субъективных факторов как со стороны менеджера туристкой фирмы, так и со стороны клиента;
- комплексность составляющих туристического пакета.
Каждый вид деятельности (размещение, питание, транспортные средства и др.) имеет свою специфику и самостоятельно организует свое производство. Высококачественный конечный продукт—результат слаженной работы отдельных коллективов, труд которых подчинен главной цели — удовлетворению потребностей клиента;
- наличие производительного и непроизводительного труда.
Особенности труда в туризме предполагают иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персонала, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, служебно-профессиональном продвижении и др. [4-c.85]
Одной из важнейших задач туристского предприятия является создание дееспособного коллектива сотрудников. Подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:
- назначение на должности квалифицированных работников;
- нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.
Правильное
решение этих задач способствует
качественному выполнению должностных
обязанностей. Кроме высокого уровня
компетентности, сотрудники, работающие
с клиентами, должны обладать коммуникабельностью
и умением строить
Формирование профессиональных требований к потенциальным работникам должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы на соответствующей должности. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными.
В целях поиска сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, предприятием могут быть использованы различные методы:
- личные контакты руководителя и других сотрудников;
- размещение объявлений в средствах массовой информации;
- помощь агентств, занимающихся подбором кадров;
- подготовка собственных кадров;
- привлечение выпускников высших и средних учебных заведений и др.
На практике наиболее часто используется привлечение на работу сотрудников по личным контактам руководителей и специалистов туристского предприятия. В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что при этом не требуется дополнительных финансовых затрат. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, этот способ может не дать необходимых результатов. Еще одним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель предприятия, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.[8]
Действенным
методом для оперативного подбора
сотрудников является
Второй возможностью является публикация рекламного объявления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята туристская организация. При этом газета или журнал не должны принадлежать к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а иметь определенную профессиональную направленность. Само объявление должно содержать конкретную информацию о предприятии и требованиях к кандидату. Информация о фирме будет играть роль рекламы, а конкретные требования к претендентам позволят сократить количество обращений тех кандидатов на вакансию, которые не обладают необходимыми качествами.
Для
подбора одного, но высококвалифицированного
сотрудника, предприятие может обратиться
в агентство по трудоустройству.
Существенным каналом поиска сотрудников является подготовка собственных кадров в крупных компаниях. Основным недостатком этого метода является необходимость организации обучения, значительный объем финансовых средств для привлечения преподавателей и т. п.[2-c.96]
Перспективным направлением подготовки собственных кадров является обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня. За счет средств предприятия приглашаются опытные преподаватели по маркетингу, управлению персоналом, психологии, которые читают курс для сотрудников и проводят практические занятия.
Как правило, подбор сотрудников для работы осуществляется путем их отбора из некоторого числа претендентов.
Основными методами, к которым прибегают руководители для отбора кандидатов, являются:
- интервью (собеседование);
- тестирование;
- проведение деловых игр;
- испытательный срок;
- обращение в центры оценки персонала и т. п.
Интервью (собеседование) — способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.
Для
того, чтобы избежать подобных ошибок
при проверке профессиональной пригодности
претендента, предприятие использует тестирование,
- профессиональная подготовка — знания и навыки;
- интеллектуальный уровень;
- специальные качества (наклонности);
- личностные характеристики;
- физические характеристики.
Положительной стороной тестирования является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит. Вопросы в тестах тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов. Однако в случае, если программы для тестирования составлены непрофессионально, существует возможность ошибки.
Достаточно эффективным методом выявления деловых качеств, способностей претендента на должность является проведение деловых игр. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.
Деловые игры чаще всего используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. Следует отметить, что это достаточно дорогостоящий метод. Поэтому целесообразность применения его в каждом конкретном случае должна быть оправдана. Кроме того, деловые игры можно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.
Испытательный срок — также широко практикуемая форма выяснения способностей претендента на вакантную должность. Работая в течение испытательного срока, кандидат демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает возможность руководителю предприятия уволить претендента при несоответствии его профессионального уровня предъявляемым требованиям.
Обращение в центры оценки персонала — этот метод, требующий значительных финансовых затрат, но дающий, как правило, хороший результат. В таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых используется моделирование конкретных рабочих ситуаций, поэтому руководитель туристского предприятия получает достаточно точную характеристику деловых качеств претендента.
Однако для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, можно порекомендовать кадровым службам предприятия одновременно использовать несколько методов оценки кандидатов.[8]
С особой тщательностью необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предприятия в целом, именно они представляют предприятие клиентам, возможным партнерам и государственным органам.
Заработная плата и правовое обеспечение трудовых ресурсов в сфере туризма.
Заработная плата — совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [7-c.160]
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
- воспроизводственной;
- стимулирующей;
- регулирующей;
- компенсирующей.
В основе организации заработной платы лежит ряд принципов:
- опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
- сохранения прямой зависимости заработной платы от результатов труда;
- материальной заинтересованности в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате;
- усиления социальной защищенности работников;
- государственной регламентации минимальной заработной платы.[6-c.97]
Механизм регулирования заработной платы должен основываться на сочетании следующих направлений:
- государственного регулирования;
- рынка труда;
- Генерального соглашения;
- коллективных договоров.
Сфера государственного регулирования оплаты труда определена Конституцией, Законом о предприятиях, Кодексом законов о труде, другими нормативными документами.
Государственное регулирование осуществляется прямым или косвенным путем.
Прямое регулирование представляет собой установление определенных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, а именно:
- минимальной заработной платы исходя из минимального потребительского бюджета;
- размера тарифной ставки 1-го разряда и коэффициентов;
- ставки налогообложения.
Косвенное регулирование осуществляется путем периодических рекомендаций по применению тарифных ставок, организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, а также информирования об уровнях оплаты труда в отраслях народного хозяйства и др.[5-c.197]
Вопросы заработной платы работников предприятий, в том числе и туристических, регулируются коллективным договором.
Коллективный договор принимается как средство согласования интересов коллектива и нанимателя, регулирования трудовых отношений на туристическом предприятии.
Он заключается между нанимателем и трудовым коллективом в организациях любых организационно-правовых форм.
В современной экономической литературе принято рассматривать три стадии движения заработной платы: до процесса труда, в процессе труда и после него. Для первой стадии - это цена рабочей силы, для второй - плата за труд, для третьей - личный семейный доход.
До процесса труда, т. е. на рынке труда, имеет место купля-продажа рабочей силы. Покупатель рабочей силы - предприниматель (директор фирмы); продавец - наемный работник (младший обслуживающий персонал, менеджер). Директор туристской фирмы вправе интересоваться будущей предельной полезностью нанимаемых работников. Полезность рабочей силы для предпринимателя выражается прежде всего в повышении дохода фирмы. Предельный доход фирмы - это прирост объема продаж от одной дополнительной (нанимаемой) единицы рабочей силы, не вызывающий нулевого или отрицательного эффекта. [3-c.73]
Структура заработной платы формируется из двух частей, тарифной (тарифные, должностные оклады) и надтарифной (надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др.). Первая устанавливается в виде минимальных государственных гарантий оплаты труда и зависит от результатов деятельности экономики в целом; вторая обеспечивается доходами самого предприятия.
