Особенности социальных социально-экономических систем

Содержание

1. Введение ……………………………………………………………………3
2. Особенности социальных социально-экономических систем…………..4
3. Закан самосохранения, особенности применения……………………….9
4. Закон информированности – упорядоченности ………………………..13
5. Список литературы ………………………………………………………16

Введение

   Теория систем  является основой теории организации.  Система – это целое, созданное  из частей и элементов для  целенаправленной деятельности. Система  может включать большой перечень  элементов и ее целесообразно  разделить на ряд подсистем.  Подсистема – это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область, например, технологическая, экономическая, организационная, правовая подсистема.

Крупные подсистемы обычно называют системами. Социальные, биологические  и технические системы могут  быть: искусственными и естественными, открытыми и закрытыми, полностью  и частично предсказуемыми, жескими и мягкими. Кроме того, системы могут быть простыми и сложными, активными и пассивными. Каждая организация должна обладать всеми признаками системы. Отсутствие хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации.

   Таким образом,  системный характер организации  – это необходимое условие  ее деятельности.

С понятием системы связана  широта подхода при анализе и  синтазе различных организационных образований. Речь идет о системном, комплексном и аспектном подходах. Системный подход требует учета всех ключевых элементов влияющих на принятие решений. Комплексный подход требоет определения приоритетов ключевых элементов и учета наиболее важных из них. Аспектный подход ограничевается учетом отдельных элементов при анализе или синтезе организационных образований. Системный подход требует наибольших затрат ресурсов и времени. Если они оправданны, то использование этого подхода целесообразно. Комплексный и аспектный подход дешевле, но и менее точны.

Особенности социальных социально-экономических  систем

    Система, в набор  элементов которой входит человек  или предназначенная для человека, называется социальной. Например, коллектив  отдела кадров, автомобиль (однако  луноход не является социальной  системой). В зависимости от целей, поставленных в системах, они могут иметь политическую, образовательную, экономическую, медицинскую, технологическую направленность.  Наиболее распространены социально-экономические системы. В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм и т.д.  Продукция такой организации – это товары, услуги, информация или знания. Таким образом, в теории  организации выделяют социально-политические, социально-образовательные, социально-экономические и другие виды организаций. Каждый из этих видов имеет приоритет собственных целей.  Для социально-экономической организации главной целью является получение максимальной прибыли в интересах учредителей.  Для социально-культурных  - основной целью является достижение эстетических целей, а для социально-образовательных главная цель – удовлетворение потребностей клиентов в информации и знаниях, а получение прибыли  - вторичные цели. Для того чтобы социальная система могла обеспечивать достижение поставленных целей, необходима управляющая подсистема, находящаяся внутри организации или за ее пределами. Таким образом, организационную систему можно разделить на две подсистемы: управляющую и управляемую.

В управляющей подсистеме можно выделить два блока: блок постановки целей и блок регулирования. Функции управляющей системы выполняет, как правило, система органов управления (определение видения, миссии, целей, содержания стратегического плана, координация в реализации плана, учет и контроль).

   Управляемая  подсистема, как правило, состоит из трех блоков: основная деятельность, вспомогательная деятельность и блок по обслуживанию деятельности.

Общая схема взаимодействия организационной системы с внешней  средой и взаимодействия управляющей  и управляемой подсистем представлена на рис.7.3.

Рис. 7.3. Взаимодействие подсистем

   Социально-экономические  системы относятся к открытым  системам. Они активно взаимодействуют  с внешней средой, обмениваясь  с ней ресурсами и продуктами  своей жизнедеятельности.

   Представление о сложности системы обычно связывается с количеством элементов и связей между элементами. В то же время сложность социально-экономической системы оценивается не путем анализа числа и характера связей, а с помощью анализа разнообразия свойств и их распределения в частях социально-экономической системы. То есть сложность организации выражается отношением двух динамических процессов, охватывающих систему в целом: процесс непрерывного изменения состава свойств, которые можно встретить у элементов системы, и процесса непрерывного перераспределения этих свойств между элементами системы.

   Поэтому сложность  можно рассматривать как динамическое  свойство, которое характеризует  изменение разнообразия свойств  элементов системы и распределения  этих свойств по элементам.  Если все элементы системы  различны, то степень сложности  системы высока.

Чем больше потенциально возможных  связей известно лицу, принимающему решения, тем больше возможностей в деятельности организации отыскать и реализовать  такие действия, которые обеспечат  наибольший прирост уровня реализации ее функции. Доля известных связей является основным, но не единственным фактором, определяющим управляемость социально-экономической  системы, поскольку существует множество  наборов потенциально возможных  связей.

   В этом отношении  управляемость социально-экономической  системы тем выше, чем больше  шансов у лица, принимающего решения,  выявить этот эффективный набор  связей.

   С ростом числа  связей естественным образом  усложняется система. Но если  нарастание сложности самой системы  идет быстрее, чем нарастание  числа фактически реализуемых  связей, с помощью которых она  снимается, то в этом случае  социально-экономическая система  справится с нарастанием сложности  более эффективно.

     Можно выделить основные уровни социальных систем: все конкретно-историческое общество (например, российское); сообщества, представляющие собой объединения людей меньшего порядка (нации, сословия, социальные и этнические группы, элиты, поселения); организации в их правовых формах, предусмотренных Гражданским кодексом РФ; уровень подразделений организаций.

   Управляемость –  это такое свойство социально-экономической  системы, которое определяется  долей известных связей и определяет  информационные условия согласования  интересов.

   Каждый человек  как элемент социальной подсистемы  имеет определенный круг общения  и входит в какую-либо группу, привнося в нее свои интересы  и ценности, обретая в группе  определенный статус.

   Социальный статус  характеризует место индивидуума  в организации. Здесь следует  отметить предписанный статус, который  навязан человеку социумом и  не зависит от усилий и заслуг  личности. Подобный статус может  быть обусловлен местом рождения, происхождением и другими обстоятельствами. Приобретенный, или достигнутый,  статус определяется усилиями  самого индивидуума. Выделяют  также естественный и профессионально-должностной  статусы, которые фиксируют социальное, экономическое положение человека (учредитель предприятия, работодатель  или лица, работающие по найму,  менеджеры и рядовые исполнители,  администраторы и специалисты).

   Человек, имеющий  определенный статус, вольно или  невольно играет соответствующую  роль в организации. Совокупность  ролей, обусловленных статусом, называют  ролевой подсистемой.

   Интерес как избирательная направленность индивидуума или социальной группы на приобретение тех или иных знаний (опыта) или выполнение той или иной деятельности является активным источником изменений в организации.

   С одной стороны,  интересы – причина действий  или поступков людей, с другой  – человек (социальная группа) может действовать вопреки собственным  интересам. Интересы человека, хотя  и порождены общественными условиями,  базируются на ценностных ориентациях,  составляющих внутренний мир  личности. Их реализация побуждается  мотивами, которые должны учитываться  менеджером в процессе управления.

   Ценность выражает собой особое социальное отношение, благодаря которому потребности и интересы человека переносятся из мира идей в мир вещей, предметов, услуг и духовных ценностей, придавая им определенные социальные свойства. Различают ценности материальные и духовные.

   Индивидуальные  ценности обладают ценностным значением в первую очередь для конкретной личности. Они обусловлены воспитанием, образованием и жизненным опыте конкретного человека.

   Групповые,  или коллективные, ценности формируются и утверждаются в процессе совместной деятельности людей и имеют значимость для сплочения группы вокруг них, позволяя членам группы идентифицировать себя с ней и идентифицировать саму группу во внешней среде.

   Ценностные ориентации  индивидуумов и социальных групп,  с одной стороны, имеют национальную  окраску, а с другой – оказывают  влияние на формирование национальных, классовых и общечеловеческих  ценностей в обществе.

    Развитие организаций,  сопровождаемое изменениями, испытывает  мощное сопротивление со стороны  социальной подсистемы именно  в силу проявления ориентаций  работников, отстаивающих свои интересы, статусы и ценности

Закон самосохранения

   Теоретической основой  для анализа общего состояния  организации является закон самосохранения, который применительно к организациям  формулируется следующим образом.

   Закон  самосохранения означает, что каждая материальная система сознательно или стихийно стремится к сохранению своей качественной определенности и использует для достижения этого весь свой потенциал.

Однако сохранение своей  качественной определенности нельзя понимать в буквальном смысле. Качественная определенность как любое явление  динамична и зависит от внешней  среды. В данном случае закон самосохранения следует понимать как сохранение системы в постоянно изменяющейся внешней среде.

   Самосохранение организации  зависит не только от внешней  среды, но и от параметров  внутренней среды, характера ее  деятельности и качества управления ресурсами. Самосохранение организации обусловлено действием двух факторов – стабильности и развития:

• стабильность вызывает застой;

• развитие ускоренное, но не обеспеченное ресурсами, ориентировано  на временный успех.

   В качестве механизма  реализации закона самосохранения  выступает способность системы  к устойчивому функционированию  в условиях меняющейся внешней  и внутренней среды и сохранению  своих свойств, характерных для  системы. Различают количественную и структурную устойчивость системы. Первая – характеризуется числом и разнообразием компонентов, входящих в систему, т. е. чем больше компонентов входит в систему, тем она устойчивее по отношению к внешним и внутренним изменениям. А вторая – характером и силой связей в системе.

   Большие системы  устойчивее малых, однако склонность к росту больших систем, который не сопровождается развитием (т. е. создание соответствующих связей), ведет к потере устойчивости и разрушению системы.

   Структурную устойчивость  характеризуют два типа: статическая  и динамическая устойчивость. Статическая – относится к системам статического равновесия: природные объекты, здания и сооружения, механические конструкции, созданные человеком, и закрытые (замкнутые) социальные системы. Устойчивость таких систем снижается медленно и определяется прочностью связей. Динамическая устойчивость достигается путем уравновешивания каждого возникающего изменения другим, ему противоположным, т. е. процессы разрушения и созидания уравновешивают друг друга. Динамическое равновесие никогда не может быть полным.

Непрерывные изменения могут  привести к угрозе ликвидации системы.

Особое условие реализации закона сохранения заключается в  том, что энергия удержания (энергия, необходимая для обеспечения  стабильности) должна быть больше суммы  энергий внутреннего и внешнего «воздействия-разрушения» организации.

   В зависимости  от реальной ситуации для конкретной  организации могут быть использованы  различные стратегии поведения:

• пассивно-индивидуальная (основана на ожидании партнеров и  предложений для заполнения свободных  ниш в деятельности сторонних  организаций);

• пассивно-коллективная (основана на заинтересованности государства  или какого-либо общества в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний в какой-либо области; без затрат получают от внешней  среды хорошо развитую инфраструктуру и минимальный риск);

• активно-индивидуальная (стратегия  постоянного поиска фирмой своей  ниши в науке, технологии или информации);

• активно-коллективная (предполагает создание руководителем собственной инфраструктуры под собственную организацию). Обеспечить организации самосохранение помогает система страхования ресурсов и рисков. Уменьшая потенциал организации на сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличивает стабильность (постоянство) этого потенциала.

Достижение или сохранение требуемых уровней самосохранения компании может быть обеспечено с  помощью организационных и экономических  методов. Организационные методы направлены на формирование эффективной системы  управления компании и ее согласование со структурой и составом внешней среды. Они предусматривают три основных варианта

1. Компания может стать звеном (технологическим, экономическим и т.д.) в цепи производства  и реализации продукции, а внешняя среда сводится к 1-2 организациям;
2. Компания может обеспечить весь цикл производства и реализации продукции, а внешняя среда сводится к типовому набору сторонних организаций;
3. Компания может сама формировать для своей деятельности лояльную внешнюю среду из зависимой организаций.

Вариант а) основан на предложениях по заполнению свободных ниш деятельности внешних организаций, заинтересованных в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний. Такой  вариант предполагает минимальный  потенциал разрушения и поэтому  ресурсы компании могут быть небольшими. Компания при минимальных затратах получает со стороны внешней среды  хорошо развитую инфраструктуру.

Этот вариант называют  «идти в колее». Он может обеспечить минимальный риск, средние доходы и время деятельности от 3 до 5 лет. Вариант плодотворен для компаний, работающих в сфере традиционных услуг при высоком уровне ручного  труда или универсальном характере  производства.

Вариант б) представляет собой  типовую процедуру вступления компании на путь предпринимательства в условиях сложившейся внешней среды. Часть  этой среды имеет непосредственное отношения с компанией, в том числе налоговая инспекция, различные фонды, поставщики и потребители банк и др. Среди них имеются нейтральные, дружественные или враждебные организации. Этот вариант предполагает большой потенциал разрешения, поэтому ресурсы компании должны быть значительными. Компания, работающая по такому варианту, должна очень актуально вести себя во внешней среде.

Вариант в) предполагает созданием  руководителем части внешней  среды (собственной инфраструктуры) из зависимых организаций в интересах  собственной компании. При этом компания – лидер играет актуальную роль, а инфраструктура – пассивную. Стратегия  этого варианта плодотворна для  руководителей, которые могут в  силу наличия у них необходимых  знаний и прирожденных качеств создать свою инфраструктуру. Работа с зависимыми организациями требует от руководителя, чтобы стратегия компании – лидера сочеталась со стратегией этих учреждений.

Каждый из рассмотренных  вариантов при определенных условиях их использования  имеет свои преимущества.

Экономические методы призваны обеспечить необходимые показатели в финансово – хозяйственной деятельности компании, в том числе страхование ресурсов и рисков.      

Закон информированности  – упорядоченности

 Каждая система (социальная  или биологическая) стремится получить как можно больше достоверной, ценной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для устойчивого функционирования (самосохранения)

Математическая интерпретация  закона имеет следующий вид:

где Vi, Di, Ci, Hi – соответственно уровни характеристик информации: объем, ценность, достоверность и насыщенность в i-ой области (финансы, экономика, персонал и т.д.).

Каждая из приведенных  формул обозначает стремление получить информацию с максимальными средними значениями соответствующих характеристик. Так, первая формула вынуждает руководителей  собирать максимальное количество информации в каждом направлении деятельности, вторая – наиболее достоверную информацию; третья – наиболее ценную и четвертая  – наиболее насыщенную информацию.

Рассмотрим три варианта реализации этого закона.

Первый вариант. Руководитель и подчиненные не знают о законе.

Характер стихийного действия закона. Персонал, заботясь об устойчивом положении своей компании, будет  стараться собирать как можно  больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др. не всегда задумываясь  об ее  упорядоченности и объеме. Обычно в компаниях храниться  много рекламных листов, ксерокопий каких-либо «важных» сообщений, досье  на какие-то лица или компании, текстовых  файлов о предстоящих или прошедших  событиях. Ряд компаний тратят деньги на содержание службы информационной разведки для увеличения достоверности  и ценности получаемой информации, так как конкуренты могут подбросить и ложную информацию.

Много информации собирается «на всякий случай». При этом руководителю кажется, что он тем самым создает  для себя и своей компании зону безопасного предпринимательства, хотя на это может уйти много материальных и финансовых ресурсов.

Второй вариант. Руководитель знает о законе, а подчиненные  нет.

Характер действия закона знания, как правило реализуются в поступках. Таким образом, профессиональный руководитель заранее планирует использование тех или иных источников с заданными характеристиками информации. Обо всех этих источниках и самой информации подчиненные могут и не знать. Однако их будет беспокоить слабая, на их взгляд, информационная поддержка деятельности компании .поэтому они будут стараться принести как можно больше информации конкурентах, рынках сбыта и др. руководителю придется тратить время на просмотр этой информации и отбор существенной, объяснять информатору какова польза или вред его информации.. Этот  вариант является самым тяжелым для руководителя, так как порядок и беспорядок редко уживаются.  

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе

Характер действия закона. Руководитель и подчиненные осведомлены  в деталях выполняемого задания, используемых средствах и методах, источниках и характере необходимой  информации. Заранее выбирают компании, представляющие надежную информацию общего либо локального характера, и подписывают  с ними договоры. Каждой группе работников в рамках их полномочий и ответственности  определяют источники необходимой  информации и порядок информационного  взаимодействия. При таком варианте дополнительная информация будет практически  не нужна. Поэтому у персонала не будет возникать стремление к поиску каких-то новых данных.

В рамках третьего варианта руководители должны:

• Формировать для конкретного задания оптимальный набор требуемых характеристик информаций;
• Находить или создавать свои источники требуемыми характеристиками информаций;
• Повышать квалификацию своих сотрудников;
• Внедрять передовые информационные технологии.

Третий вариант реализация закона дает наиболее благоприятный  результат.