Особенности управления персоналом в России

Государственное образовательное учреждение

Ульяновский государственный  университет

Институт  экономики и бизнеса 

Контрольная  работа

по дисциплине:

Управление  персоналом 

на тему:

«Особенности управления персоналом в России». 
 
 
 

                    Выполнил: студент

                            Факультет: Управление

                      Отделение: заочное

                                                Специальность: Государственное  и

                                    муниципальное управление 

  Курс 5         

                                                              Проверила:  
 
 
 
 
 
 

Ульяновск, 2010г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

1. Сущность управления персоналом……………………………………………4

2. Управление человеческими ресурсами в современных условиях………....10

3. Особенности управления персоналом в России…………………………….12

Заключение………………………………………………………………………17

Список  использованной литературы…………………………………………...19

Приложение 1. Развитие системы управления персоналом…………………..20

Приложение 2. Модель управления персоналом………………………………20

Приложение 3. Формирование и изучение персонала………………………...21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В последние годы, российская экономика отмечена достаточно отрадным  явлением - повышением внимания государственных органов власти и руководителей организации к вопросам управления персоналом.

     Так, на Федеральном уровне принят и начал  действовать Трудовой кодекс, создавший  основы трудовых взаимоотношений между  руководством организацией и их персоналом. Разрабатываются и другие законодательные  акты, направленные на создание цивилизованных условий труда. Однако обращение  внимания руководителей к вопросам управления персоналом имеют под  собой различные причины.

     Для одной части руководителей фирм овладения методами и средствами управления персоналом означает желание  овладеть средствами повышения дисциплины персонала, достичь административными  и экономическими методами полной управляемости  персонала, в том числе, создав атмосферу  страха перед наказаниями или  угрозой быть уволенным. Здесь необходимо отметить,  что полная управляемость  персонала – это недостижимая иллюзия. Дело закончится в конце  концов либо полной сломленностью людей  и их пассивностью, работой по принципу «Приказали - сделал, не приказали - не сделал», либо глухим сопротивлением части персонала при приверженности к такому же принципу, даже при   показном рвении  и внешней демонстрацией дисциплины.  Этот тупиковый путь может дать относительно кратковременные тактические успехи, но он несет и самые серьезные стратегические угрозы самому существованию организации.

     Другая  же часть руководителей видит  в современных методах управления персоналом эффективные средства создания здоровой и творческой атмосферы  в организации, создание единой команды  профессионально подготовленных людей, добровольно прикладывающих свои усилия для достижения целей организации, ее процветанию и выполнения ею  своей миссии в России, так как  они достаточно глубоко осознают, что хотя создание квалифицированного и эффективно работающего персонала - дело достаточно длительное и дорогое, но плохой персонал обходится в конце гораздо дороже.

     Все виды ресурсов в организации являются по своей природе ограниченными. Но время выявило уникальную особенность  фактора персонала - его потенциал  практически неограничен и благодатной  задачей  руководства любой организации  является его постоянное раскрытие  и развитие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность управления персоналом

     Для полного раскрытия темы контрольной необходимо вначале определить основные понятия и термины, которые будут использоваться.

     Обратимся к словарю Журавлева П.В. «Персонал»¹.

     Рабочая сила – 1) особая разновидность товара, товар на рынке труда; 2) экономическая  категория, выражающая способность  к труду; совокупность физических и  интеллектуальных способностей, знаний, умений и навыков, которыми располагает  человек и которые используются им для производства жизненных благ; 3) численность населения, предлагающего свой труд на рынке рабочей силы.

     Трудовые  ресурсы – часть населения  страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве.

     Кадры (от фр. сadres) – социально-экономическая  категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е.трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.

     Персонал (от лат. рersonalis – личный) – категория  работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.).

     Человеческие  ресурсы (ЧР) – термин, характеризующий  с качественной, содержательной стороны  кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы  отрасли, территории региона, страны в целом.

     Но  наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности – кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам – термин «человеческие ресурсы» включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды» и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. Если строгое содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «ЧР» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального».²

     В последние 50 лет термин «управление  персоналом» использовался для  описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

     В современном подходе к определению  делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

     − сотрудничество в рамках небольших  рабочих групп;

     − ориентация на удовлетворение потребителей;

     − значительное внимание уделяется целям  бизнеса и вовлечению персонала  для достижение этих целей;

     − расслоение организационных иерархических  структур и делегирование ответственности  лидерам рабочих групп.

     На  основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл.1):

Таблица 1. Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».³

     По  смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

     Среди важнейших задач  управления персоналом можно выделить следующие:

     •социально-психологическая диагностика;

     •анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

     •информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;

     •оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

     •планирование и контроль деловой карьеры;

     •профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

     •управление трудовой мотивацией;

     •регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

     •соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

     Если  раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

     Основу  концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения  экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

     Управление  персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

     Методы  управления персоналом

     Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис. 2).

     Рис. 2 . Методы управления персоналом⁴

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

     Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

     Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

     С помощью экономических методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

     Социально-психологические  методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).

     Все виды методов органично связаны  между собой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Управление человеческими ресурсами в современных условиях

     В последние годы в научной литературе и практике широко используется ряд понятий: управление человеческими ресурсами, трудовыми ресурсами, кадровая политика и т. п. Все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации.

     Успех работы предприятия обеспечивают занятые  на нем работники. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления человеческими ресурсами, характерных для современного менеджмента и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

     Изменения в принципах управления человеческими ресурсами должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

     Основной  целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ (ст. 50) является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для достижения этой цели руководители компаний различных организационно правовых форм должны воздействовать на наемных работников, используя разнообразные методы, имеющиеся в арсенале современного менеджмента, но на практике все сводится лишь к двум их разновидностям: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

     Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные советскому периоду. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как он потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

     Цели  и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям.

     Содержание  управления персоналом составляют:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

     Основными целями управления персоналом являются:

• обеспечение потребности организации в кадрах в условиях рынка;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     3. Особенности управления персоналом в России.

     Среди большой части руководителей организаций и владельцев фирм в России бытует распространенное заблуждение, что работа с персоналом не является важнейшей задачей наряду со многими другими стратегическими, тактическими, оперативными или финансовыми проблемами, с которыми приходится сталкиваться любой компании в своей деятельности. Очень часто работу с кадрами особенно в государственных организациях сводят до уровня правильного ведения кадровой документации и личных дел сотрудников, не занимаясь серьезным отбором при приеме на работу, а удовлетворяясь лишь формальным соответствием кандидата предъявленным требованиям по специальности, профессии и квалификации. Часто в организациях не рассматривают различные вопросы мотивации и стимулирования труда работников, конфликтные ситуации, не занимаются обеспечением положительного социально психологического климата в коллективе. В организациях негосударственного сектора часто наблюдается обратная картина.⁵

     Работники могут быть хорошо стимулированы, получать удовлетворение от процесса труда и социального общения с коллегами, но при этом неправильно оформлены на работу или не оформлены вовсе, что может привести к потере трудового стажа, неправильному начислению льгот и пенсий по старости, неправильной оплате временной нетрудоспособности и другим серьезным нарушениям, возникающим из за несоответствия ведения кадрового делопроизводства нормам трудового законодательства.

     В процессе деятельности организации эти проблемы, как правило, обостряются, выливаясь в затяжные конфликты между руководством организации и работниками, и приводят к судебным тяжбам или, в лучшем случае, к снижению эффективности и производительности труда работников, что в свою очередь ведет к снижению качества производимой продукции и, соответственно, падению прибыли.

     Другая  проблема эффективного управления персоналом на предприятии заключается в том, что персоналом должен управлять в первую очередь сам руководитель, а не менеджер по персоналу и даже не начальник службы кадров. Эти специалисты лишь выполняют процедурную работу по управлению, хотя при этом они могут мыслить и действовать определенным образом, проявлять инициативу, предлагать инновационные методы решения кадровых проблем. Но все ключевые решения в этой сфере принимает руководитель, и он же несет в соответствии с трудовым законодательством полную ответственность за свои действия в отношении персонала компании.

     Поэтому иметь представление о системе управления человеческими ресурсами (в общем) и персоналом (в частности) и знать ее основы необходимо руководителям различного ранга, начиная с менеджеров высшего звена.

     Что же конкретно следует знать об управлении персоналом для того, чтобы успешно руководить организацией?

     Во-первых, необходимо освоить теоретические основы, методы и формы управления, сущность кадровой политики в организации, стратегию ее формирования. Следует иметь в виду, что теоретические основы управления персоналом, в отличие от других областей управления организацией, не устаревают. Хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным.

     Во-вторых, в любой деятельности, в том числе и в управлении персоналом, необходимо руководствоваться действующим законодательством, то есть законами, указами, нормативными актами, стандартами и т.п. Это необходимо для того, чтобы локальные нормативные акты, выпускаемые руководителями организаций, не противоречили бы нормам государственного, трудового, налогового права, и не нарушались права работников. Для этого следует опираться на положения Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Налогового кодекса РФ и других законодательных актов, основные положения и выдержки из которых приведены в настоящем издании.

     В-третьих, необходимо представлять, какая документация по кадрам должна вестись на предприятии в обязательном порядке для того, чтобы грамотно организовать работу по кадровому делопроизводству.

     В-четвертых, руководитель должен знать, какие функциональные обязанности выполняют менеджеры по персоналу или служба персонала предприятия, какие подразделения в нее входят, как происходит координация работы между сотрудниками службы управления и линейными менеджерами.

     В зависимости от величины предприятия, количества работающих сотрудников, финансового состояния фирмы, служба персонала может состоять из одного менеджера (малое предприятие) или иметь большой развернутый штат со специализированными секторами. Такая схема применяется в крупных акционерных обществах или на государственных предприятиях.

     В-пятых, следует понимать, как планируется численность работников на предприятии, на основании каких критериев строится прогноз текучести и соответственно потребности в новых работниках. Конечно, эту работу выполняют специалисты службы кадров, но руководитель должен иметь представление о том, как происходит этот процесс, чтобы четко контролировать работу службы персонала.

     В-шестых, одним из основных направлений работы кадровой службы является процесс приема персонала и расстановки кадров. Руководителю любой организации необходимо осуществлять контроль за работой по приему персонала, так как именно он принимает окончательное решение о приеме на работу, подписывая соответствующий приказ. И все недостатки кандидата на должность могут проявиться впоследствии в период его работы в компании, что будет способствовать разрушению корпоративной культуры фирмы. Поэтому при приеме на работу новых сотрудников, особенно специалистов или работников администрации, руководитель должен самостоятельно провести с ними собеседование. Особое внимание следует уделить набору своих непосредственных подчиненных, если это не люди из его команды. Руководитель должен определять кадровую стратегию, принимать решение, каким источникам – внутренним или внешним – при наборе персонала следует уделять большее внимание. Набранный персонал должен адаптироваться к новым условиям труда, пройти обучение соответствующим специальностям. Выборочный контроль за работой службы персонала в этом направлении должен осуществлять руководитель организации.

     Важным  аспектом является оценка деловых качеств работников и результатов их труда, включающая в себя процедуру аттестации кадров или иного метода оценки (карьерное интервью), позволяющая делать соответствующие выводы о профессиональной пригодности работников организации и способствовать их дальнейшему профессиональному и служебному росту.

     Председателем аттестационной комиссии всегда является руководитель организации или его заместитель.

     Очень важным фактором эффективной работы организации является нормальный социально психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознаграждается достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками и группами работников (подразделениями), работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения. Такой ситуации способствует установившаяся в организации внутрикорпоративная культура. Но поведением работников необходимо управлять, и руководитель играет здесь далеко не последнюю роль, так как организуя рабочий процесс и выделяя финансовые средства на конкретные мероприятия, он должен хорошо представлять себе, какой экономический и социальный эффект они могут произвести. Помимо этого необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику, учитывая его потребности, интересы и ценностные ориентации.