Особенности ведения дел о трудовых спорах
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Уральский государственный экономический университет»
дисциплина юридическая служба в организации
Тема: Особенности ведения дел о трудовых спорах
___________________________
(оценка, подпись)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………..……….. 3
1 СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И
СПОСОБЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ……
1.1. Понятие защиты прав
субъектов трудовых правоотношений
и ее способы……………………………………………………………
1.2. Формы защиты прав
субъектов трудовых
2 СУДЕБНАЯ ФОРМА ЗАЩИТЫ
ТРУДОВЫХ ПРАВ……………………………………………
2.1 Подведомственность и
подсудность дел, возникающих из трудовых
правоотношений…………………………………………
2.2 Лица, участвующие в
делах по трудовым спорам………………
2.3 Доказывание в делах
по трудовым спорам………………………………
2.4 Особенности разрешения
дел по трудовым спорам……………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………. 80
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Действующие в настоящее время система и процессуальная форма защиты прав в области трудовых правоотношений имеют свои особенности. Нормы трудового и смежных с ним отраслей права как носящие материально-правовой характер не могут не влиять на процедуру разрешения трудовых споров. Это влияние существенно изменяет содержание процессуального рассмотрения и разрешения дел по спорам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений.
В связи с принятием 21 декабря 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации[1] (далее – ТК РФ) правовое регулирование трудовых отношений принципиально изменилось, о чем свидетельствуют новые положения об организации труда, заключении и расторжении трудового договора, оплате труда, а также порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Вместе с тем, в последние годы трудовое законодательство не остается неизменным, и отличается высоким динамизмом. Серьезные изменения внесены в действующий ТК РФ Федеральными законами от 30.06.2006. № 90-ФЗ[2], от 18.12.2006 г. № 232-ФЗ[3] и другими.
Традиционно, с учетом остроты трудового конфликта, сложности его фактического состава, противоречивости доказательственной базы, неоднозначности применения норм права, гражданские дела, возникающие из трудовых правоотношений, относятся к делам особой сложности.
К сожалению, по прошествии короткого времени с момента принятия ТК РФ стали очевидны пробелы и противоречия отдельных норм, посвященных рассмотрению и разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Так, возникают трудности при решении вопроса о том, какие именно субъекты могут выступать в роли работодателя, являются ли споры о несвоевременной выплате работникам заработной платы коллективными или индивидуальными, имеет ли практическое значение, отсутствующее в ТК РФ определение трудовой правоспособности и дееспособности работника. Немалое количество нарушений норм трудового законодательства обусловлено отсутствием процессуальных механизмов для реализации содержащихся в ТК РФ норм. Названные и иные недостатки юридической теории непосредственным образом отражаются на правоприменительной практике. В сложившихся условиях многие вопросы нуждаются в глубоком теоретическом осмыслении.
Объектом настоящего исследования выступают гражданские процессуальные правоотношения, возникающие из трудовых споров.
Предметом исследования являются: а) правовые нормы, устанавливающие порядок рассмотрения и разрешения судами общей юрисдикции трудовых споров; б) судебная практика по применению вышеуказанных норм.
Целью данной курсовой работы является: на основе изучения и обобщения учебной и специальной литературы, действующего законодательства, практики его применения и толкования, посвященных освещению и регулированию вопросов процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения трудовых споров в гражданском процессе, выявить проблемные вопросы, изложить свое отношение к существующим научным позициям и точкам зрения, а также сложившейся практике и попытаться сформулировать собственные предложения по совершенствованию действующего законодательства.
Поставленная цель предопределила следующие задачи исследования:
1. исследовать современные формы и способы защиты трудовых прав;
2. проанализировать особенности судебной формы защиты трудовых прав.
Состояние научной разработанности темы. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения дел, возникающих из трудовых правоотношений, исследовали в своих трудах многие советские и российские ученые: Б.К. Бегичев, А.Т. Боннер, Л.А. Грось, И.К. Пискарев, В.В. Молчанов, А.Ф. Нуртдинова, В.Н. Скобелкин, М.С. Шакарян и др.
Нормативную основу исследования составили Всеобщая Декларация прав и свобод гражданина[4], Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод[5], Конституция Российской Федерации[6] (далее – Конституция РФ), Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации[7] (далее – ГПК РФ), ТК РФ, Гражданский кодекс Российской Федерации[8] (далее – ГК РФ), а также ряд других нормативных правовых актов.
Структура работы включает введение, заключение, две главы объединяющие шесть параграфов, а также библиографический список. В приложениях представлены проекты документов судебного производства.
1. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СПОСОБЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ.
1.1. Понятие защиты прав субъектов трудовых правоотношений и ее способы.
Впервые признание человека, его прав и свобод высшей ценностью в российском законодательстве было провозглашено в Декларации прав и свобод человека и гражданина, принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 года, а затем получило нормативное закрепление в Конституции РФ[9].
Конституция РФ в ч. 4 ст. 37 признаёт право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В соответствии с этой нормой, а также согласно ст. 45 и ст. 46 Конституции РФ, где закреплены общие гарантии по защите гражданами своих прав и законных интересов, каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, каждому гарантируется судебная защита прав и свобод.
Вместе с тем действующее законодательство не содержит определения понятия «защита права», а сам этот термин используется в нормативно-правовых актах в различных смыслах. Единого законодательного подхода к категории «защита права» не имеется, но проблемы защиты права являлись объектом исследования в науке гражданского и гражданского процессуального права[10].
В науке трудового права защите трудовых прав посвящено немало исследований, в большинстве из них данная проблема рассматривается через призму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения.
Следует согласиться с мнением правоведов, раскрывающих понятие защиты трудовых прав как деятельности по устранению препятствий на пути осуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, существовавшего до правонарушения[11].
Согласно мнению А.И. Ставцевой: «защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений - это установленные государством и закреплённые в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и законных интересов, предусмотренных законодательством, соглашениями и договорами о труде»[12].
В советский период понятие «защита прав субъектов трудовых правоотношений» не существовало, речь шла только о защите трудовых прав работников. Так, М.Е. Мариненко определяет понятие «защита трудовых прав работников» в широком и узком смысле. В широком смысле под защитой трудовых прав работников понимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме[13].
Л.А. Николаева предполагала определять понятие защиты трудовых прав работников более широко и обосновывала возможность включения в него деятельности уполномоченных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства[14].
В.В. Коробченко определяет на настоящий момент круг субъектов, осуществляющих защиту трудовых прав в совокупности, в виде следующей системы:
1. Сам работник (Приложение 1).
2. Государственные органы:
- осуществляющие защиту прав и свобод человека и гражданина, в том числе и трудовых прав работников (Конституционный Суд, суды общей юрисдикции, прокуратура);
- специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и правил безопасного ведения работ в отдельных отраслях (органы федеральной инспекции труда; федеральные надзоры — Госгортехнадзор, Госатомнадзор, государственные надзоры в составе федеральных органов исполнительной власти — органы государственного энергетического надзора Минэнерго России и государственная санитарно- эпидемиологическая служба Минздрава РФ).
Сам работник может защитить свои трудовые права путем обращения в соответствующие органы и организации. Без его инициативы и активных действий осуществление такой защиты невозможно.
Среди государственных органов особая роль по защите трудовых прав принадлежит суду общей юрисдикции (мировым судьям и районным судам). Арбитражные суды Российской Федерации защиту трудовых прав не осуществляют. Прокуратура в современном российском обществе играет важную роль как орган, осуществляющий надзор за законностью. В суде общей юрисдикции прокурор может участвовать в двух формах: путем возбуждения производства по делу и для дачи заключения по делу в порядке предусмотренном законом (ст. 45 ГПК РФ).
3. Негосударственные органы и организации:
- комиссии по трудовым спорам;
- профессиональные союзы (как представители работников).
Далее В.В. Коробченко приходит к выводу, что защита трудовых прав работников есть осуществляемая работником (непосредственно либо через представителей) и управомоченными на то органами в установленном законодательном порядке правореализующая деятельность, выражающаяся в применении допустимых юридическими нормами правовых средств в ответ на невыполнение работодателем (уполномоченным им должностным лицом) возложенных на него обязанностей или совершение действий, препятствующих нормальному осуществлению работником предоставленных прав, с целью обеспечения их восстановления или признания, а также понуждения работодателя к надлежащему исполнению своих обязанностей[15].
Таким образом, В.В. Коробченко ведёт речь о применении работником, а равно уполномоченными на то органами, предусмотренных законодательством конкретных способов защиты нарушенного или оспариваемого права. Заметим, что речь опять идёт только о способах защиты нарушенного права работника, а не любых субъектов трудовых правоотношений. ТК РФ регулирует специальной нормой способы защиты трудовых прав работников, но не сторон трудовых правоотношений. Под способами защиты трудовых прав работника законодатель понимает:
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
- защиту трудовых прав работников профессиональными союзами;
- самозащиту работниками трудовых прав.
Специальной нормы, посвящённой способам защиты субъективных трудовых прав, подобной статье 12 ГК РФ, ТК РФ не содержит. Безусловно, способы защиты субъективных трудовых прав сторон трудовых правоотношений специфичны, потому было бы неправильным механически переносить предусмотренные ГК РФ способы защиты гражданских прав в трудовое право. Вместе с тем некоторые способы защиты гражданских прав можно было бы использовать и в трудовом праве, а именно: способ признания оспоримой сделки недействительной и применения последствий её недействительности, применения последствий недействительности ничтожной сделки; прекращения или изменения правоотношения.
Обращает на себя внимание отсутствие в трудовом праве понятия недействительности трудового договора. Например, можно установить, что недействительным считается трудовой договор, хотя и законно заключенный с работником, впоследствии ставшим прогульщиком, или заключенный в силу прямого запрета, установленного законом для обеих сторон. Заключение недействительного договора является правонарушением и должно повлечь санкции для правонарушителей, одного расторжения договора в данном случае будет недостаточно
Думается, что следует закрепить на законодательном уровне в качестве самостоятельного способа защиты трудовых прав такую меру как признание трудового договора недействительным установить последствия его недействительности либо прекращения трудового правоотношения. Кроме того, установленные в ст. 352 ТК РФ способы защиты только для одной из сторон правоотношений - работника являются не только несправедливым по отношению к другой стороне, но и нарушают принципы регулирования трудовых правоотношений. В случае нарушения субъективных трудовых прав способы защиты должны использовать как работник, так и работодатель.
Действующие в настоящее время система защиты прав в области трудовых правоотношений значительно отстают от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить своё воплощение все основополагающие принципы процессуального и материального права. Без этого невозможна реальная защита прав и охраняемых законом интересов участников трудовых и иных связанных с ними правоотношений. Поэтому предполагаются необходимыми и своевременными определение способов защиты прав субъектов трудовых правоотношений и выделение их отдельной нормой в ТК РФ.
1.2. Формы защиты прав субъектов трудовых правоотношений.
Наибольший интерес представляют для настоящего исследования формы защиты прав субъектов трудовых правоотношений. Предполагается наиболее приемлемым подход к раскрытию форм (порядка) защиты субъективных прав участников трудовых правоотношений с позиций гражданского процессуального права.
Разделяя позицию И.М. Зайцева о том, что защита субъективных прав возможна в форме самозащиты, в форме урегулирования споров о праве, в административном порядке и в процессуальной судебной форме[16] рассмотрим защиту субъектов трудовых правоотношений, исходя из перечисленных форм.
Среди учёных-цивилистов нет единого мнения по поводу отнесения самозащиты к способу или форме (порядку) защиты прав. Так, например, Г.А. Свердлык и Э.Л. Страунинг, основываясь на существовании в действующем законодательстве трёх форм защиты — судебной, административной и самозащиты, предлагают исключить из текста ст. 12 ГК РФ слова «самозащита права», поскольку, по их мнению, «самозащита является формой, а не способом защиты»[17].
Вряд ли могут помочь в определении понятий «способ» и «форма» толковые словари, так как дают им идентичное толкование. Например, согласно толковому словарю Ушакова способ - это тот или иной порядок, образ действий, метод в исполнении какой-нибудь работы, в достижении какой-нибудь цели[18]. Словарь Даля также толкует форму как установленный порядок[19]. В словаре Ожегова понятие « способ» определяется как «действие или система действий, применяемая при исполнении какой - нибудь работы, при осуществлении чего-нибудь»[20]. Таким образом, напрашивается вывод, что под способом защиты трудовых прав можно понимать осуществляемые субъектами трудовых правоотношений действия (систему действий), закреплённые и санкционированные законом, посредством которых происходит воздействие на правонарушителя с целью устранить нарушение права и (или) восстановить нарушенное право. Соответственно под формой защиты трудовых прав следует понимать определённый процессуальный порядок защиты трудовых прав.
Самозащита как способ защиты трудовых прав была сформулирована в ст. 352 ТК РФ и выражается, в частности, в форме отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также в отказе от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника.
Законодательное определение «самозащита трудовых прав» в смысле формы защиты отсутствует. Думается, что под самозащитой как формой защиты трудовых прав следует понимать самостоятельные активные свободные действия работника по охране своих субъективных трудовых прав от грубого их нарушения, специально указанного в законе, например в ст. 142 ТК РФ (права работника на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней), ст. 219 ТК РФ (право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены). Работник использует эту форму самостоятельно, независимо от третьих лиц.
Следует заметить, что такая форма защиты как самозащита может быть использована совместно с другой формой (административным порядком, процессуальной формой и формой урегулирования споров о праве). Например, работник наряду с использованием права на самозащиту может обратиться в органы Федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в этом случае работодатель и его представитель не вправе препятствовать работнику в осуществления самозащиты.
Особенностью защиты трудовых прав является то, что субъекты трудового спора не имеют равного количества форм защиты. Работодатель не обладает не только такой формой защиты прав как самозащита, но и формой урегулирования споров о праве по индивидуальным трудовым спорам, возможностью защиты в административном порядке. Работодатель не имеет права подавать заявления в комиссию по трудовым спорам независимо от категории индивидуального трудового спора.
Достоинство другой формы защиты субъективных трудовых прав - урегулирования спора о праве - заключается в простоте и быстроте, его целесообразности и эффективности[21].
Органом, осуществляющим урегулирование споров о праве по индивидуальным трудовым спорам, является комиссия по рассмотрению трудовых споров (КТС). В целях более подробного исследования этого способа защиты следует рассмотреть защиту, осуществляющую КТС, учитывая критерии - быстроту, простоту, эффективность и целесообразность. Безусловно, быстрота и простота рассмотрения и разрешения в КТС спора имеются. Заявление работника рассматривается в десятидневный срок, решение КТС подлежит исполнению в трёхдневный срок по истечении десяти дней, необходимых для обжалования. В случае отказа от добровольного исполнения решения КТС выдаёт работнику удостоверение, которое должно быть предъявлено в Федеральную службу судебных приставов в трёхмесячный срок с момента получения для исполнения в принудительном порядке.
Принцип паритетности является правильным и основополагающим в создании этого досудебного органа, однако, учитывая установленный порядок формирования КТС и процедуру рассмотрения ею споров, можно поставить под сомнение возможность КТС выступать в роли независимого арбитра.
Так, в соответствии с ТК РФ комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работника и (или) работодателя из равного числа представителей работника и работодателя.
В случае возникновения разногласия между работником и работодателем, являющегося, в сущности, спором, требующим урегулирования, весьма сложно прийти к единогласному решению при одинаковом количестве представителей работодателя и работника.
На практике складывается ситуация, когда урегулирование не представляется возможным, так как каждый из представителей занимает свою сторону в разрешении спора: представители работника - сторону работника, представители работодателя - работодателя, за исключением очевидных нарушений прав работника (например, споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке).
Законодатель не предусматривает право «решающего голоса» председателя КТС, но даже если предположить предоставление локальным нормативным актом юридического лица председателю этого права, то не исключена вероятность того, что и председатель может быть никогда не избран, так как представители работника и работодателя могут не прийти к согласию по его кандидатуре.
Таким образом, при рассмотрении КТС с учётом критерия простоты, обнаруживается, что в процессе формирования этого органа могут возникнуть далеко не разрешённые проблемы, а в эффективности и целесообразности комиссии по трудовым спорам появляются сомнения.
Независимо от организационно-правовой формы юридического лица КТС, как правило, на предприятиях не создаются, возможно, из-за того, что не существует обязательности в рассмотрении индивидуальных трудовых споров КТС.
Статья 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исключила все сомнения по поводу обязательности внесудебного рассмотрения трудового спора КТС[22].
Сегодня КТС как форма досудебного рассмотрения во многом является мертворожденной нормой, носящей декларативный характер. КТС не справляется с предназначенной ей законом ролью досудебного органа рассмотрения индивидуальных трудовых споров по следующим причинам.
Во-первых, значительная часть трудовых споров подлежит рассмотрению в судебном порядке, суд выступает единым и безальтернативным органом по защите основных трудовых прав.
Во-вторых, в большинстве организаций комиссия по трудовым спорам не создана из-за того, что отсутствует обязательность в создании такого органа и инициативу не проявляет ни работник, ни работодатель.
В-третьих, существенную роль играет некомпетентность членов КТС. Они часто не могут разобраться в сложных вопросах материального и процессуального права из-за недостаточной подготовленности, отсутствия специального образования и юридической практики.
В-четвёртых, решения, принятые КТС, не исполняются работодателем добровольно, поскольку комиссия не является авторитетным органом, а судебные приставы-исполнители по разным причинам отказываются приводить в исполнение в принудительном порядке решения комиссии (в частности, в связи с грубым нарушением действующих норм и правил рассмотрения дел, принятием необоснованных решений, с пропуском сроков выдачи исполнительных документов и предъявления их к исполнению).
Комиссия по трудовым спорам давно является формальным органом, эффективность работы которого сводится к нулю. КТС не в состоянии предотвратить нарушения трудового законодательства, способствовать окончанию дела миром или выносить справедливое и обоснованное решение, добиваться его исполнения. Таким образом, комиссии по трудовым спорам не справляются с возложенными на них задачами, не осуществляют досудебное урегулирование трудовых споров.
Представляется, что сохранение этого органа досудебного рассмотрения в ТК РФ является пережитком советского законодательства (КЗоТ РСФСР 1971 года, Указа Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 года и Закона СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»)[23].
КТС как юрисдикционный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров возникла в 1957 года согласно принятому «Положению о порядке рассмотрения трудовых споров», утверждённому Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1957 года, а прообразом КТС явились расценочно-квалификационные комиссии (РКК) и примирительные камеры, которые как органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке создавались на предприятиях после принятия в ноябре 1922 года Кодекса законов о труде в РСФСР[24].
В настоящий момент было бы целесообразнее создать на законодательном уровне взамен существующего органа досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров постоянно действующие трудовые третейские суды. Предложение возврата к третейскому способу разрешения трудового спора, который существовал ранее в российской законодательной практике, не случайно, так как работа третейских судов по рассмотрению трудовых споров, существовавших в 20-30-е годы XX столетия, заслужила в то время положительную оценку учёных-современников, указывавших что «...дела, которые могли бы быть решены судом после больших усилий, разрешаются примирительными органами с наименьшей затратой энергии и времени»[25].
2 СУДЕБНАЯ ФОРМА ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ
2.1 Подведомственность и подсудность дел, возникающих из трудовых правоотношений.
Термин «подведомственность» имеет исконно русское происхождение («подвести под ведомство») и обозначает — вести какой-либо юридически значимый вопрос в системе учреждений (органов), в ведении которых находится этот вопрос (дело).
В настоящее время рассмотрение трудовых споров осуществляется в зависимости от их подведомственности специально уполномоченными на это органами, судами общей юрисдикции, в том числе мировыми судьями. Подведомственность каждого органа можно определить как компетенцию соответствующего юрисдикционного органа по рассмотрению трудового спора.
«Подведомственность, - как отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, - это определение по свойствам и содержанию трудового спора по субъектам, в каком первоначальном органе должен решаться спор[26]».
И.М. Зайцев определил подведомственность «как свойство дел, в силу которых их рассмотрение и разрешение отнесено законом к ведению определённого юридического органа»[27].
Таким образом, под подведомственностью трудовых споров понимается распределение компетенции по рассмотрению трудовых споров между юрисдикционными органами, которые наделены правом рассматривать спор и выносить решение, обязательное для исполнения субъектами трудовых правоотношений.
