Отбор и расстановка кадров в организации

       Министерство  образования и науки РФ

       Псковский государственный педагогический университет 
 
 
 

       Контрольная работа

       по  дисциплине

       Управление  персоналом

       на  тему:

       Отбор и расстановка кадров в организации 
 
 

 
  Студентка: Фирсанова Татьяна  Анатольевна

       Факультет: ВБШ – факультет менеджмента

       Тел. 8-911-691-91-10

       Преподаватель:  доктор наук Иванова С.П. 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Псков

       2011 г. 
 

    Содержание.

     Введение……………………………………………………….стр. 3 - 4

     Глава 1. Работа кадровой службы. Принципы подбора и расстановки кадров……………………………………………………………….стр. 5 - 10

     Глава 2. Методы отбора персонала ….……………………стр. 11 – 14

     Заключение…………………………………………………стр. 15 - 16

     Список  использованной литературы……………………….стр. 17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     В настоящее время такие понятия, как "человеческий потенциал" и "человеческий капитал", являются востребованными деловым миром, и это очевидно. Все имеющиеся в мировом хозяйстве естественные и экономические блага были и есть достижения человечества, ведь именно человек является творцом шедевров, произведений искусства и одновременно - конструктором, строителем, создателем космического аппарата. Так благодаря его уму и таланту постигается и развивается мир, и управлять этим миром должны менеджеры нового поколения, обладающие мощным человеческим потенциалом.

     Вопросами исследования человеческого капитала, его потенциальных возможностей успешно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые: Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж. Кендрик, В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Б. Генкин и др.

     Человеческий  потенциал становится главным показателем в социально-экономическом развитии как отдельных стран, компаний, так и населения в целом. Традиционные факторы экономического роста: накопление капитала, естественный прирост, научно-технический прогресс, повышение производительности труда, вероятнее всего, стоит рассматривать по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом.

     Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место  среди представителей делового мира занимают менеджеры. Чтобы выполнять качественно свои функции, менеджерам, требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т.е. постоянное инвестирование в человеческий капитал.

     В связи с вышесказанным, вопрос подбора  и расстановки кадров является особенно актуальным в современном мире.  Подбор и расстановка кадров - длительная и ответственная работа, поскольку относится к начальному этапу управления персоналом. Для такой работы требуется значительный запас знаний и умений кадровика.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. 

     Работа  кадровой службы. Принципы подбора и расстановки кадров. 

     Работник  кадровой службы - это лицо организации, его первого встречает человек, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и его отношение к организации, к своим обязанностям, к себе, к своей деятельности будет у него более ответственное.

     Прежде  всего, кадровик должен точно знать  требования, предъявляемые к вакансии, которые зафиксированы в должностной инструкции и которые хотел бы видеть в новом сотруднике руководитель будущего работника. Кроме того, нужно учитывать личные качества, необходимые для вакантной должности, а также знать, кто занимал освободившуюся должность, почему уволился, что не устраивало бывшего работника либо его руководителя.

     Подбор  кадров ведется из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий - это продвижение  или передвижение сотрудников внутри собственной организации. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени соответствия того или иного работника занимаемой должности, его потенциальных возможностях.

     При внешнем подборе кадров размещаются  объявления о вакансиях путем  публикаций в газетах, журналах, на радио и телевидении; направляются запросы в городские и районные Центры занятости населения; оформляются заявки в рекрутинговые фирмы и т.д. Этот путь достаточно трудоемкий, поскольку приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных усилий.

     Отбор кадров – это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (компании, фирмы) состава кадров в целом  и по отдельным подразделениям, включая  как количественные, так и качественные параметры.

     Подбор  кадров – это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя идентификацию, т. е. сопоставление требований должности  и квалификации работника, его профессионального  опыта, а также деловых и личностных качеств.

     Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим  местам и должностям.

     От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

     Подбор  и расстановка персонала в  организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает крепкий коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

     Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

     Подбор  и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

     Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:

     - установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

     - определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

     - возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

     - состояние здоровья.

     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

     В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

     Подбор  и расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке  кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

     Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

     Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

     Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет  сделать вывод о пригодности  того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

       Важным условием формирования  трудового коллектива является  соблюдение соотношения кадровых  и молодых работников. Формирование  коллектива из людей одного  возраста способствует проявлению  тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

     Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

     В организации управления кадрами  различают процессы подбора, подготовки, расстановки, повышения квалификации и использования работников на производстве. Под подбором кадров управления понимают процесс их изучения с целью определения пригодности работников к успешному выполнению управленческих функций на определенных должностях. Расстановка кадров управления состоит в целесообразном распределении имеющихся работников по структурным подразделениям в соответствии с требованиями к управленческому коллективу как единому целому. Выдвижение предусматривает отбор и зачисление работников в резерв руководящих кадров, а также прохождение ими необходимой подготовки в составе резерва.

     Формирование  кадрового состава начинается с  определения потребности в кадрах. Кадровое планирование – важная составная  часть бизнес-планирования всех современных  предприятий и компаний. Основной задачей планирования кадров является определение, сколько нужно работников, каких работников следует нанять в профессиональном и квалификационном разрезе (с учетом имеющейся численности и профессионального состава кадров), каковы издержки на их наем и т. п.

     Потребность в кадрах формируется под воздействием двух групп факторов:

     - внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями организации на планируемый период, а также показателями динамики рабочей силы на предприятии (увольнения, выход на пенсию, декретные отпуска и т. п.);

     - внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурные изменения в экономике, уровень инфляции, уровень безработицы, состояние рынка сбыта и т. п.).

     Для определения реальной потребности  в кадрах все новые и существующие работы и вакансии необходимо подвергнуть анализу в разрезе предприятия в целом и его отдельных подразделений в целях выяснения того, какая работа действительно должна быть сделана и как она может быть сделана.

     На  основе общей планируемой потребности  можно установить дополнительную потребность, которая представляет собой разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием кадров. Особо следует остановиться на определении потребности в специалистах. Повышение функциональной роли специалистов, особенно с высшим образованием, требует к этой категории работников наиболее пристального внимания. Существовавший ранее метод определения дополнительной потребности в специалистах и служащих по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия в нынешних социально-экономических условиях малопродуктивен. Повышение профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов – вот два основных способа удовлетворения потребности в работниках данной категории. Существует несколько вариантов реализации этих способов:

     - видоизменить формы организации труда (например, внедрить гибкие формы организации работы и трудового распорядка);

     - внедрить новейшие информационные компьютерные технологии;

     - направить работников на курсы или в центры повышения квалификации;

     - использовать сверхурочные работы и соответствующие методы стимулирования;

     - использовать временных работников (для формирования временных творческих коллективов) и др. 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2.

     Методы  отбора персонала.

     В настоящее время существует три  основных механизма подбора, выдвижения и расстановки кадров управления: свободный подбор; удовлетворение формальным критериям; конкурс.

     Свободный подбор состоит в самостоятельной  деятельности кадровых служб предприятий и организаций по поиску кандидатов на вакантные управленческие должности. Недостатки свободного подбора состоят в ограничении количества лиц, из которых подбираются кандидаты, случайности в продвижении по службе, трудностях соблюдения единых для всего аппарата требований.

     Механизм  удовлетворения формальным критериям  функционирует в соответствии с  последними — например, номенклатурой  должностей руководителей и специалистов, профессионально-квалификационными  моделями работников, общеотраслевыми квалификационными характеристиками должностей служащих и др. Недостаток данного механизма состоит в том, что практически невозможно определить полный и точный перечень необходимых требований к соответствующему работнику.

     Конкурс основывается на принципе соревновательности при выборе кандидатов на работу в аппарате управления. Преимущества этого механизма заключаются в гласности, которая создает необходимые условия для контроля за проведением кадровой политики, а также в предоставлении возможности широкому кругу лиц принять участие в конкурсе. Особой, но наиболее близкой к рассматриваемому механизму формой замещения должностей в аппарате управления является его комплектование посредством выборов.

     Методы  отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, т. е. позволять измерять именно те параметры, которые и пытаются измерить и оценить; во-вторых, они должны быть надежны, т. е. при повторном применении результат будет такой же.

     Методы  отбора для каждого предприятия (компании, фирмы) должны учитывать  их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую  изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют  больших материальных затрат и оправданы лишь в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа претендентов. Если же количество претендентов небольшое, то сложные методы отбора, как правило, не нужны.

     Для решения проблемы подбора и расстановки  работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

     Применение  профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и  личных качеств работника, который  позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

     Основу  профильного метода составляет каталог  характеристик — требований, предъявляемых  к человеку в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и  разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

     Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

     К числу наиболее распространенных и  часто применяемых методов отбора следует отнести:

     - заполнение анкет и написание автобиографий;

     - проведение бесед в форме интервью;

     - проведение различного рода тестов. 

     Анкеты  могут быть как общего характера (автобиографического), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата.

     Проведение  различного рода собеседований или  интервью сейчас довольно популярно. Однако для получения качественных результатов  при таком методе отбора необходимо выполнение целого рода условий:

     - высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;

     - умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника, снять напряжение;

     - способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;

     - умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;

     - способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;

     - умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер, психологическая раскрепощенность и т. п.).

     Тестирование  предназначено для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств  претендента по результатам решения  заранее подготовленных задач –  тестов. Чтобы правильно составить  и использовать тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

     Например, для секретаря или оператора  на компьютере может быть применен тест на скорость и правильность печатания. Он позволит оценить возможность претендента быстро и качественно печатать материал (или вводить его в компьютер), что, собственно, и составляет главное содержание работы данных специалистов.

     Но  существуют и такие тесты, которые  позволяют измерить соответствие претендента не только содержанию, но и характеру будущей работы. Например, для менеджера или рекламного агента нужны определенные деловые и личностные качества (коммуникабельность, оперативность, мобильность и т. п.), которые также могут и должны тестироваться.

     К разработке тестов должны привлекаться прежде всего специалисты по персоналу, психологи, социологи, опытные кадровые работники и руководители.

     Наряду  с анкетированием, собеседованием и  тестированием работники кадровых служб могут попытаться навести справки о кандидате, обратившись в организации, где он раньше работал. Это иногда помогает дополнить информацию или получить сведения, меняющие оценку кандидата в ту или иную сторону (например, оценить правильность изложенных в резюме сведений).Кроме этого, все большее количество предприятий (компаний, фирм) принимают на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей. Если во время испытательного срока кандидат проявит необходимые ему для успешной работы качества (профессиональные, деловые, личностные), то кадровые службы непосредственно с руководителем данного работника принимают решение о его приеме на постоянную работу. В случае же несоответствия качеств претендента и требований, предъявляемых к нему конкретным рабочим местом или должностью, договор может быть расторгнут.

     Заключение.

     Современные условия развития предприятий в  нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для  которой характерна жесткая конкуренция  во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

     В современных условиях успех любой  организации во многом зависит от того, насколько эффективно поставлена в ней работа по подбору кадров. Знание основных процедур и принципов, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками сегодня актуально как никогда, особенно для небольших организаций. Смысл подбора кадров заключается в выборе наиболее подходящего кандидата для назначения на определенную должность. Подробно были рассмотрены такие методы подбора, как тесты и собеседования, которые наиболее часто используются при поиске сотрудников.

     Важной задачей управления персоналом становится разработка комплекса мероприятий по его развитию, таких как:

     - замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

     - при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;

     - при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

     - при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

     - при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;

     - при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы.

     1. Аширов Д.А, Резниченко Л.А. Управление персоналом. Учебник. М., 2008.

     2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. М., 2008.

     3. Вершина.  Азбука кадровика. М., 2008.

     4. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, М., 2006.

     5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М, 2007.

     6. Корнийчук Г.А, Козинцева С.В. Прием и увольнение персонала. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала. Учебное пособие. М., 2010.

     7. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. М., 2003.