Отечественный и зарубежный опыт профессионального обучения и повышения кадров на предприятии
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
СУРГУТСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
(ФИЛИАЛ)
КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН
Контрольная работа
По дисциплине «Менеджмент»
На тему: «Отечественный и зарубежный опыт профессионального обучения и повышения кадров на предприятии».
Регистрационный номер
________________
Регистрационный номер (кафедра)
________________
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
- ПОНЯТИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА …………4
1.1.Понятие и основные аспекты профессионального обучения…….4
1.2.Выявление потребности в
- ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА…………………11
2.1. Повышение квалификации……………………
3. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ
И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБУЧЕНИЯ…………………………………………………………
3.1. Обучение
в России…………………………………………………...
3.2. Опыт обучения в зарубежных странах…………………………… 20
3.3.Затраты на профессиональное обучение…………………………….22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ………………………………………………29
ВВЕДЕНИЕ
Обучение персонала становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. Оно позволяет формировать такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.
Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.
1. ПОНЯТИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1.Понятие и основные аспекты профессионального обучения.
Обучать или не обучать свой персонал - каждый работодатель вправе решать сам. Это зависит от потребностей конкретного производства, финансовых и технических возможностей компании. Однако не нужно забывать, что есть такие категории работников, повышение квалификации которых - предусмотренная законом необходимость. Скажете, у вас таких сотрудников нет? Что же, жизнь не стоит на месте, и даже если вы подобрали высококвалифицированный персонал, его знания и умения просто необходимо постоянно развивать, а значит, вопросы профессионального обучения сотрудников всегда будут актуальны. 7
Обучение — это достаточно постоянные изменения поведения, происходящие в результате накопления опыта. Данное определение подразумевает, что обучение имеет место только тогда, когда индивидуум проявляет различия в поведении, например, когда он может подтвердить знание новых фактов или сделать что-либо, чего он не мог сделать раньше. Изменения в поведении, обусловленные возрастом или травмой, не могут служить примерами обучения. Однако если травмированный человек нашел способ приспособиться к своему увечью, то его новое поведение может рассматриваться как результат обучения; это — натренированное поведение. 1
При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Когда же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание либо проявление недовольства им со стороны руководства, или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям.
В частности, преимущества от обучения работников могут быть следующие;
• более высокий уровень производительности труда и качества работы;
• сокращение брака;
• лучшая адаптация к новым производственным методам;
• меньше необходимость жесткого контроля;
• снижение производственных аварий;
• более высокий уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы и пропусках работы.
Всегда желательно попытаться оценить эффективность курса обучения и выявить, достигнута ли хотя бы часть этих целей. 1
Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.
Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:
- обучение для овладения
новыми направлениями
- обучение для усвоения
новых приемов и методов
- обучение перед выходом
на пенсию для облегчения
Конкретные цели обучения персонала:
- повышения общего уровня квалификации;
- получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;
- обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;
- подготовка к занятию новой должности;
- приобретение профессии вообще;
- ускорение процесса адаптации;
- экономия средств, теряемых
из-за некачественного
- улучшение морально-
Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:
- результативность растет быстрее затрат;
- ускоряется темп работы и достигается нужный ритм;
- совершенствуются и
- снижается утомляемость;
- повышается ответственность;
- развивается чувство времени;
- улучшаются методы выполнения отдельных работ.
Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.
Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.
Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. 3
1.2.Выявление потребности в обучении персонала.
Все вопросы карьеры связаны и с повышением квалификации (обучением) сотрудников. Обучение – это порой сложный и даже опасный процесс. Опасность заключается в том, что прошедшего обучение и получившего более высокую квалификацию сотрудника необходимо либо повысить в должности, либо возложить на него другие обязанности, иначе сотрудник почувствует себя ущемленным в работе и может просто уволиться из данной организации.
Поэтому, прежде чем обучать сотрудника, нужно выяснить для себя, так ли это необходимо, чтобы в дальнейшем ваши затраты на обучение были оправданными.
Для того чтобы определить, кто из сотрудников компании на данный момент нуждается в обучении, менеджер по управлению персоналом должен регулярно проводить опросы, исследования, прислушиваться к рекомендациям руководства и своевременно реагировать на результаты внутренних проверок работы.
Отделу персонала нужно учитывать все пожелания сотрудников по обучению и развитию. При этом, как мы отметили, перед тем как отправиться на обучение, сотруднику нужно понять, для чего ему нужно обучение, кем он видит себя в дальнейшем. Также следует объяснить ему, для чего фирма направляет его на обучение. При этом обучение вовсе не обязательно должно повлечь за собой повышение оплаты труда или повышение в должности, ведь бывает, что работник ощущает нехватку знаний в какой-то сфере. В таком случае с сотрудником стоит провести беседу о пользе и необходимости обучения для него, ввиду того что он не слишком разбирается в возникающих проблемах, задачах, а затем направить его на обучение. Отдел персонала должен не только своевременно определить таких сотрудников, но и правильно подобрать для них курсы (семинары). 2
Систематический подход к обучению поможет выявить индивидуальные потребности в обучении работника или группы работников, выполняющих аналогичные производственные функции. Первым шагом является тщательный анализ производственных обязанностей, в том числе установление нормативов эффективности работы. В некоторых случаях представляется возможной оценка достигнутого на данный момент уровня эффективности работы, хотя гораздо чаще подобную оценку можно сделать только проведя аттестацию работника. Эту же задачу можно решить при помощи управления на основе поставленных целей — оно позволяет сделать обзор измеримых параметров эффективности выполнения заранее установленных ключевых операций применительно к данному месту работы. Любые расхождения между нормативами и уровнем реальной эффективности работы показывают возможные потребности в обучении.
Конечно, очень часто оценка производится почти полностью интуитивно, особенно когда эффективность работы отдельного работника может быть улучшена, например, более глубоким ознакомлением работника с выпускаемым продуктом или обучением пользованию офисной техникой. В этих случаях проверка действенности обучения также может быть весьма очевидной. 1
Как правило, оценка долгосрочных потребностей в обучении осуществляется на уровне компании в целом и тем самым относится к сфере планирования человеческих ресурсов. Путем расчетов продолжительности контрактной работы, выявления тех должностей, на которых вскоре может ощущаться нехватка кадров, путем оценки возможного оттока кадров из компании и нынешнего уровня использования рабочей силы можно планировать характер обучения, которое потребуется в будущем, его начало и численность имеющихся или новых сотрудников, которых следует направить для прохождения обучения. Если у компании ограничены финансовые ресурсы, подобный анализ может оказаться полезным для установления приоритетов в обучении. 1
Первым шагом на пути формирования курса обучения должно стать рассмотрение потребностей в обучении по трем параметрам.
• Отношение.
• Умения и навыки.
• Знания.
Например, от продавца в магазине мужской одежды требуется определенное отношение к клиентам, умения и навыки в области продаж, снятия мерок, упаковки одежды и выкладки товара, а также знание запасов, процедуры продажи, современной моды и общей политики компании. 1
2.ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ.
2.1. Повышение квалификации.
Статья 196 ТК РФ предусматривает четыре различные формы профессионального обучения. К таковым относятся:
1. Профессиональная подготовка.
2. Переподготовка.
3. Повышение квалификации.
4. Обучение вторым профессиям.
По общему правилу необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров работодатель определяет самостоятельно
Кроме того, работник может быть направлен на обучение за счет средств работодателя в соответствующее образовательное учреждение по одной из профессиональных образовательных программ:
1. Начальное профессиональное образование.
2. Среднее профессиональное образование.
3. Высшее профессиональное образование (программы бакалавриата, подготовки специалиста, магистратуры).
4. Послевузовское профессиональное образование.
Профессиональная подготовка:
Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося
Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. При этом она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.
Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях, в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, а также в порядке индивидуальной подготовки - у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией (ст. 21 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании»).
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации:
Профессиональная переподготовка является одним из видов дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля образования специалиста и предполагает расширение его квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям, ведения новой профессиональной деятельности, в т. ч. с учетом международных требований и стандартов. Цель профессиональной переподготовки -получение специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для нового вида профессиональной деятельности (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв. постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 № 610; далее - Положение об образовательном учреждении).
Порядок и условия профессиональной переподготовки специалистов регулируются одноименным Положением, утв. приказом Минобразования России от 06.09.2000 № 2571.
В соответствии с указанным Положением профессиональная переподготовка специалистов проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов.
Тип 1. Обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Такая профессиональная переподготовка осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям или должностям.
Нормативная длительность прохождения такой профессиональной переподготовки должна составлять свыше 500 часов аудиторных занятий.
Профессиональная переподготовка проводится на базе высшего и среднего профессионального образования
Тип 2. Обеспечивает совершенствование знаний специалистов для получения дополнительной квалификации.
Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам, формируемым в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для присвоения дополнительной квалификации, устанавливаемым Минобразования России совместно с другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их компетенции. Такая подготовка реализуется для специалистов, освоивших одну из основных образовательных программ высшего или среднего профессионального образования, для которых предназначена данная дополнительная квалификация.
Повышение квалификации также является одним из видов дополнительного профессионального образования, который осуществляется с целью обновления теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
В соответствии с п. 7 Положения об образовательном учреждении повышение квалификации включает в себя три вида обучения (табл. 1).
Таблица 1
Виды обучения при повышении квалификации
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов осуществляются в образовательных учреждениях повышения квалификации:
- академиях (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
- институтах повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевых, межотраслевых, региональных;
- на курсах (школах, центрах) повышения квалификации, в учебных центрах службы занятости.
Образовательные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов могут реализовывать также структурные подразделения повышения квалификации образовательных учреждений высшего профессионального образования (факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим образованием и др.) и образовательных учреждений среднего профессионального образования (отделения переподготовки специалистов, курсы повышения квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений).
Повышение квалификации и профессиональная переподготовка специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации проводятся в различных формах.
1. С отрывом от работы.
2. Без отрыва от работы.
3. С частичным отрывом от работы.
4. По индивидуальным формам обучения.
Сроки и формы повышения квалификации устанавливает образовательное учреждение повышения квалификации - в соответствии с потребностями заказчика - на основании заключенного с ним договора.
Освоение образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации завершается обязательной итоговой аттестацией
Освоение образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации завершается обязательной итоговой аттестацией. Итоговую аттестацию слушателей проводят специально создаваемые комиссии, составы которых утверждаются руководителем образовательного учреждения.
Слушателям, успешно завершившим курс обучения в государственных образовательных учреждениях повышения квалификации, а также прошедшим аккредитацию в негосударственных образовательных учреждениях повышения квалификации, выдаются следующие документы государственного образца:
- удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;
- свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;
- диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;
- диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов. 7
Сторонние организации по профессиональному обучению.
Сведения о результатах повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы.
Выделяют следующие кадровые службы:
Академии - ведущие научные и учебно-методические центры дополнительного профессионального образования преимущественно в одной области знаний, осуществляющие обучение кадров высшей квалификации, проводящие фундаментальные и прикладные научные исследования и оказывающие необходимую консультационную, научно-методическую и информационно-аналитическую помощь другим образовательным учреждениям повышения квалификации.
Институты повышения квалификации - образовательные учреждения повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов отрасли (ряда отраслей) или региона, деятельность которых направлена на: удовлетворение потребностей предприятий (объединений), организаций и учреждений в повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов; проведение научных исследований; оказание консультационной и методической помощи.
Курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости - образовательные учреждения повышения квалификации, где специалисты, безработные граждане, незанятое население и высвобождаемые работники предприятий (объединений), организаций и учреждений проходят обучение в целях получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности. 7
- ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
3.1. Обучение в России.
Согласно ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.6
Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации Трудовой кодекс РФ (ст. 21) относит к числу основных трудовых прав работника. Порядок реализации этого права определен в ст. 196 и 197 ТК РФ. Впрочем, признание его за работником не означает, что работодатель обязан удовлетворить любые пожелания своих сотрудников относительно переподготовки и повышения квалификации. По общему правилу необходимость профессиональной подготовки кадров и их переподготовки работодатель определяет самостоятельно. 7
В соответствии с п. 7 Положения об образовательном учреждении повышение квалификации проводится не реже чем один раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работника. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливает работодатель.
Для отдельных категорий работников в силу специальных нормативных актов повышение квалификации является обязательным условием выполнения трудовой функции (табл. 2). В таких случаях работодатель обязан обеспечить работникам повышение квалификации в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующим федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.
Таблица 2
Специалисты, для которых предусмотрено обязательное повышение квалификации
Работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва от производства или с отрывом от производства. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. 7
Развитие персонала в российских компаниях осуществляется в том числе с помощью внутреннего и внешнего обучения. Так, в крупных российских корпорациях (ОАО «Газпром», ОАО «Северсталь», ОАО «Мечел», Объединенные энергетические компании, ОАО «МТС», ОАО «ОХК «Уралхим» и др.), функциональными подразделениями осуществляется планирование обучения своих сотрудников на год, планы консолидируются департаментом по управлению персоналом, который в дальнейшем заключает договоры с контрагентами на обучение. Помимо этого, возможно и внеплановое обучение сотрудников за счет компании. Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров, так как часто компании заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, прошедшим обучение, и обязуют его работать в компании определенный период времени (как правило, до 5 лет) либо в случае расторжения трудового договора по инициативе работника возмещать стоимость обучения компании.
Нужно отметить, что деятельность менеджеров по управлению персоналом в крупных компаниях России достигла значительных успехов, и главный из них – изменилось отношение к затратам на развитие персонала, они стали пониматься как инвестиции, способные принести положительный экономический эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников. Недостатки практики формирования и развития потенциала российских корпораций часто связаны с тем, что HR-службы корпораций находятся на этапе становления. Кроме того, отечественные компании нередко используют западный опыт без учета российской специфики, а также специфики самой компании.8
