Отношение к труду как фактор повышения его эффективности

Финансовый университет  при Правительстве Российской Федерации.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

 «Прикладные социологические

исследование труда»

Тема:  «Отношение к труду  как фактор повышения его эффективности»

Вариант 5

                                                               Выполнила: Вертяшкина Д.В.

                         Курс 5

                                                                       № зачетной книжки:08МЭБ02783

                                                                           Проверил: д.э.н. Бондаренко В.В.

Пенза-2012

Содержание.

Введение …………………………………………………………………………3

1. Сущность и значение  отношения к труду …………………………………..5

1.1. Сущность, структура и  показатели отношения к труду  ………………….5

1.2. Факторы, определяющие  отношение к труду …………………………….8

1.3. Влияние отношения  к труду на результаты трудовой  деятельности и развитие трудового потенциала организации…………………………………11

2. Анализ отношения к  труду работников организации  ……………………...13

2.1. Характеристика исследуемой  организации (подразделения) …………...13

2.2. Типы и показатели  отношения к труду в организации 

2.3. Факторы, определяющие  отношение к труду в организации 

3. Выводы и предложения 

3.1. Общие выводы по  результатам анализа отношения  к труду 

3.2. Пути совершенствования  отношения к труду в организации 

Заключение 

Список использованной литературы

Приложения 

Введение

   При определенных условиях в современном производстве человек все еще должен выполнять роль технологического оператора, простого исполнителя такой трудовой функции, которая принадлежит ему как агенту производственной системы. Однако, обладая волей и сознанием, человек не относится к трудовой функции, как механический исполнитель. Провал тейлористских экспериментов был наиболее значительным подтверждением этого пункта. Промышленная социология в настоящее время исходит из теоретического признания особого отношения человека к своей деятельности, формулируя актуальную проблему отношения к труду.

  В первоначальном виде эта проблема выступает для человека как формализация его отношения к вопросу: где и как работать. Положительное решение вопроса приводит к включению человека в определенную трудовую ситуацию. В этой ситуации общее отношение человека к труду дифференцированно в зависимости от различных факторов, одни из которых соответствуют его оценкам и требованиям, с другими он не согласен и хотел бы их изменить. Если несогласие слишком велико, а изменения по каким-то причинам затруднены, человек может покинуть данное место работы. Именно в этом факте очень часто обнаруживается несоответствие между трудовой функцией и человеком как ее исполнителем.

    Отношение к труду как социологическая проблема в условиях промышленного предприятия получает более строгое решение на основе дифференцированного анализа факторов трудовой деятельности. Но до этого следует ясно себе представлять, взаимосвязь каких общественных явлений называют отношением к труду.

   Человек живет в обществе, а оно устроено так, что базируется на общественно организованном производстве. В любом обществе к человеку предъявляются в качестве условий его участия в производстве определённые требования. Среди них: регламент труда, объём производственных функций, глубина знаний, степень умения, мера ответственности и др. С этими требованиями человек может сопоставить и вынужден сопоставлять свои реальные способности к труду. Одновременно с этим общество формирует, выдвигает и заинтересовывающие условия, стимулы, задача которых – привлечь работника к производству, побудить его к выполнению общественных требований к результативности и качеству труда, к активному участию в производстве. В свою очередь, человек оценивает стимулы, сопоставляя их с кругом и объёмом своих потребностей.

   Следовательно, человек, осознавая свое место в созидательной деятельности общества, формирует субъектное отношение к кругу совершенно объективных обстоятельств, в которых взаимодействуют его способности и потребности, общественные требования, интересы и возможности. Таков, если можно так выразиться, механизм формирования отношения к труду. Это отношение обусловливает характер поведения человека в сфере трудовой жизнедеятельности и проявляется в тех или иных формах и степени индивидуальной трудовой активности.

    Цель изучения отношения к труду – это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

1.Сущность и значение  отношения к труду.

1.1. Сущность, структура и показатели отношения к труду.

 В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и  отношения человека к труду. Они  являются одним из определяющих признаков характера труда. При этом человек не пассивный носитель указанных отношений. Реализуя эти отношения в процессе целесообразной деятельности, он не только преобразует и присваивает "вещество природы в форме, пригодной для его собственной жизни", но и изменяет социальные отношения, "изменяет свою собственную природу", свои физические и духовные способности, свои сущностные силы. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду, отношение друг к другу - определенные социальные качества.

     Профессиональные  способности, навыки в сочетании  с физическими возможностями  работников образуют главную  движущую силу производства. Однако  результат трудовой деятельности  зависит не только от уровня  развития профессионального мастерства  и физических возможностей, но  и в первую очередь от того, как человек относится к труду.  Отношение к труду не может  быть положительным, отрицательным  и индифферентным (безразличным, нейтральным). Оно оказывает огромное воздействие  на развитие производительных  сил и всю систему производственных отношений общества.

     Сущность  отношения  к труду заключается  в реализации  того или иного трудового   потенциала работника под влиянием  осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

     Отношение  к труду можно определить как   характеристику типа духовной  связи  индивида с предметом,  средствами и  продуктом труда,  а также с производственной средой (ситуацией).

     Отношение  к труду - эволюционирующая характеристика  трудовой деятельности. Изменение  отношения к труду может быть  связано с изменением условий  трудовой деятельности, этапами  профессиональной карьеры, особенностями  образа жизни, процессами, происходящими  в обществе, а в методологическом  плане - с утратой действующей  концепцией отношения к труду  своих объяснительных возможностей. В отечественной социологии в исследовании феномена отношения к труду можно условно выделить пять этапов, несмотря на неизменность основополагающего методологического принципа историзма, что связано с накоплением эмпирического материала и необходимостью поиска новых, более совершенных и адекватных методик исследования.

     Отношение  к труду характеризуется стремлением  (или отсутствием стремления) человека  максимально проявлять свои физические  и духовные силы, использовать  свой опыт и знание, способности  достижения определенных количественных  и качественных результатов труда.  Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

     Трудовое  поведение  - внешнее, мотивация и  оценка - внутреннее проявление отношения к труду.

     Заинтересованное  и инициативное, добросовестное  и  творческое отношение к  труду  приобретает особое  значение в контексте  всемирной  активизации человеческого  фактора,  являющегося решающей силой   социального прогресса. В этой  связи важно сочетание инициативности  с исполнительностью, самодеятельности  с дисциплиной, творчества с  традициями, темпа и объема с  качеством создаваемого продукта, силы внутренних побуждений с  учетом реальных возможностей. Определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация. Трудовое поведение - результативный процесс, производная мотивации. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении.

     Оценка  труда  - внутреннее состояние работника,  вызванное его трудовой деятельностью,  его удовлетворенностью окружающей  производственной обстановкой (условиями,  оплатой и нормированием труда, его содержанием). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работниками к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

    Цель  изучения отношения к труду - выявление  механизма его формирования и  управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника.

     На  поведение  человека в труде, формирование  его отношения к труду влияет  множество факторов. Они стимулируют  или сдерживают увеличение трудовых  усилий, использование трудящимися  своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

     Об  отношении  к труду в конкретных производственных  условиях можно судить по объективным  и субъективным показателям. К  объективным, в которых воплощается отношение к труду, относятся:

* выполнение  производственных заданий,

* качество  работы,

* инициативность,

* самостоятельность,  участие  в рационализаторстве  и изобретательстве,

* дисциплинированность.

     Следует отметить, что сами по себе перечисленные  показатели недостаточно отражают  то или иное отношение к  труду. Нередко у добросовестных, сознательных работников наблюдаются  низкие производственные показатели  в силу слабого здоровья, недостаточной  квалификации и т.п. Производственные  показатели в значительной мере  зависят от физической выносливости, трудового опыта работника, его  пола, возраста и одаренности,  т.е. от факторов, связанных не  сего субъективным отношением  к труду, а производственно - квалификационными и психологическими потенциями. Поэтому для более полной характеристики отношений к труду следует учитывать ценностные ориентации личности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности, степень удовлетворенности работника трудом, что составляет субъективные показатели отношения к труду.

     Наиболее  важным  из субъективных показателей   является показатель удовлетворенности   трудом, который отражает степень   соответствия труда тем требованиям,  которые работник к ним предъявляет.  Удовлетворенность трудом формируется  под воздействием реально сложившейся  производственной ситуации, установок  и мотивов деятельности работника.  Если работник удовлетворен работой,  то его потребности и интересы  в значительной мере реализованы.  Чем менее содержателен труд  и чем более развиты потребности  и интересы работника, тем меньше  будет его удовлетворенность трудом. По состоянию объективных и субъективных показателей отношения к труду можно судить о том, насколько труд стал первой жизненной потребностью, ценностью для каждого члена коллектива, служит ли он средством самовыражения, самоутверждения или только средством удовлетворения его материальных потребностей. 

1.2. Факторы, определяющие  отношение к труду

  Характеристика  отношения  к труду должна даваться как  со стороны труда (объекта), так  и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его  участия в системе общественного  производства, его сознания, понимания,  оценки своего трудового участия  (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

  Объективные характеристики  труда, хотя и являются внешними  по отношению к человеку, но  они воздействуют на человека  и  оцениваются им. У человека  складывается определенная внутренняя  позиция по отношению к труду как типу деятельности.

  Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению  к любым видам труда и любым  типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

   Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, характер производительных сил, которые действуют через общественные отношения и обусловливают типичное для данного общественного строя отношение людей к участию в труде. Так, в условиях первобытного общества труд для человека не был бременем, воспринимался как нормальная естественная форма жизнедеятельности людей. Трудолюбие с давних пор является нормой народной морали. Трудолюбие как деятельность из внутренних побуждений особенно проявляется, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы и определяющими становятся общественные мотивы трудовой деятельности личности.

     На формирование  отношения к труду наряду с объективными общими социальными факторам, которые создают лишь предпосылки формирования определенного отношения к труду, оказывают влияние объективные специфические, а также субъективные факторы. Специфические факторы служат условиями реализации предпосылок формирования отношения к профессии и работе как конкретному виду труда, созданных общими социальными факторами.

     Специфические  факторы - это обстоятельства  и условия  конкретной трудовой  деятельности: содержание труда,  его производственные условия,  организация и оплата, социально-психологический  климат коллектива, система семейного  и школьного воспитания, средства  массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности  и степень участия в управлении.

     Особое  значение  имеет содержание труда, выполняемой  работы. Труд престижный, высококвалифицированный,  новаторский, с большой долей  творческих элементов создает  предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности.

     На  отношение  к труду непосредственно  влияют  отлаженность хозяйственного механизма  и организация труда. Отношение  к труду людей в значительной  мере зависит от трудового  и бытового комфорта. Каждый человек  как личность чувствующая, обсуждающая,  сравнивающая хочет, чтобы условия  его труда и быта соответствовали  его представлениям, идеалам, профессиональной  подготовке, физическим и умственным  возможностям, социально-психологическим  особенностям. Ив зависимости от  того, как ему это удается, развивается и его трудовая активность.

     В одном  и том же коллективе, на одних  и тех же участках производств  люди по-разному относятся к  труду: одни трудятся инициативно,  высокопроизводительно, с полной  отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего  времени, не соблюдают требований  производства, нарушают дисциплину  труда. Поэтому большое влияние  на формирование отношений человека  к труду оказывают субъективные  факторы: предшествующий опыт, общая  и профессиональная культура, психологические,  демографические и социально  - обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование,  стаж работы, способности, наклонности, степень сознания общественной значимости деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

     Согласно  концепции  российских социологов А. Г.  Здравомыслова, В П. Рожина, В А Ядова, которая была положена в основу программы классического исследования «Человек и его работа»", отношение к труду - это тип духовной связи производителя со средствами производства, опосредованный объективными и субъективными факторами. В объективном плане оно определяется характером труда (т. е. зависит от типа общественных отношений) и содержанием труда (т. е. функциональными особенностями конкретного вида трудовой деятельности). В субъективном аспекте отношение к труду обусловлено типологическими особенностями личности работника. Содержание труда и тип личности предопределены тенденциями развертывания научно-технического прогресса.

     Отношение  к труду определяется объективными  и субъективными факторами. Объективные  факторы - это характер и содержание  труда, социально-экономические,  технико-организационные, социально-гигиенические  и социально-психологические условия  труда, тип общественного устройства.

     Субъективные  факторы - это система ценностных  ориентации и мотивов трудовой  деятельности. Мотивационное ядро  отношения к труду включает: отношение  к труду как к ценности; отношение  к профессии как определенному  виду труда; отношение к работе  как специфическому виду трудовой  деятельности в конкретных условиях (форма и размер заработной  платы, условия и организация  труда, круг должностных обязанностей, уровень запросов личности и т. д.).

     В общем  виде отношение человека к   труду детерминировано тремя  факторами.

     Во-первых, оно  обусловлено совокупностью всех  общественных отношений и социально-экономической  природой общества, системой общественного  разделения труда, социальной  структурой общества, политической  надстройкой и содержанием общественного  сознания. Совокупность общественных  отношений, прежде всего, экономических,  определяет тип отношения к  труду. Иными словами, социально-экономический  аспект отношения к труду определяется  характером труда в широком  социальном смысле.

     Во-вторых, отношение  к труду обусловлено технологическими  или функциональными особенностями  содержания того или иного  конкретного вида трудовой деятельности. Функциональное содержание труда в конечном счете может быть сведено к совокупности объективных возможностей развития сущностных сил и творческих способностей личности в данном конкретном виде трудовой деятельности.

     В-третьих,  отношение к труду связано   с особенностями социально обусловленной  структуры личности работника:  содержанием и интенсивностью  потребностей и запросов личности, характером жизненных идеалов  и устремлений, а также индивидуальными  склонностями, типом нервной системы  и т.д.

   1.3. Влияние отношения к труду на результаты трудовой деятельности и развитие трудового потенциала организации.

  Отношение к труду  имеет прямое отношение  к  результатам работы. Когда позитивно   настроены на труд, люди довольны  работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники имеют отрицательное  отношение к труду, это может  проявляться   по-разному: увеличивается  количество прогулов, сотрудники  тратят больше времени на личные  разговоры по телефону и решение  личных проблем, задерживаются  на перерывах. При этом бюрократизм  становится частью повседневной  деятельности. Кроме того, из-за недостатка  заинтересованности и внимания  снижается качество выполнения  работы, замедляется ее темп, у   сотрудников не возникает желания  брать на себя ответственность.  В результате падает производительность  труда, растет число брака,  снижаются объемы выполняемых  работ. Кризис  трудовой мотивации — одно из негативных явлений, сопровождающих реформы. Он выражается в общем снижении трудовой дисциплины, в стремлении избежать повышенной трудовой ответственности, в нарастании индифферентного отношения к усовершенствованию собственного труда (отсутствие рационализаторской инициативы). Прямо или косвенно эти последствия кризиса трудовой мотивации ведут к снижению производительности труда и качества работы.

  В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих   аспектах тесно связаны с отношением к труду. Работники с позитивным отношением к труду — это люди   продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы   задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

     Создавать  условия для положительного отношения   к труду — значит «делать  так, чтобы люди каждый раз  с удовольствием   выполняли  свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства,  было меньше, а   факторов, рождающих  позитивные, — больше. Очевидно, что  создать положительное отношение  к труду у сотрудников –  значит повысить их мотивацию  к труду, а это требует от  руководителя   больших усилий, честности и искренности. Очень  трудно рассчитывать на эффективную  мотивацию, если вы   относитесь  к людям безразлично.

   В связи с этим руководителю следует  помнить, что каждому человеку нужен  свой стимул для  достижения успеха. Это один из факторов, без которого отношение к труду становится отрицательным, а выполняемая работа менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе, прежде всего, защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное   понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным   руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

          2. Анализ отношения к труду  работников организации

         2.1 Характеристика исследуемой организации   

Предприятие ЗАО СМСУ -83 было организовано в 1958 году, и называлось «Строительно-монтажное управление». С 1992 года было преобразовано в акционерное общество «СМСУ - 83».

Общество зарегистрировано Распоряжением Главы Администрации  г.Заречного Пензенской области от 29.12.1998 г. №1277.

Основной государственный  регистрационный номер юридического лица 1025801017439.

Полное фирменное наименование общества: Закрытое акционерное общество Специальное строительно- монтажное управление №83

Основными видами деятельности являются:

• производство продукции производственно-технического назначения
• монтаж электрооборудования и прокладка электрических сетей;
• монтаж внутренних и наружных трубопроводов тепловых сетей;
• оказание автотранспортных услуг.

      Численность  персонала -  125человек.

ЗАО «СМСУ - 83» является юридическим лицом и действует на основе Устава и законодательства РФ. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Органами управления общества являются:

• общее собрание акционеров
• совет директоров / наблюдательный совет
• генеральный директор / единоличный исполнительный орган

ЗАО СМСУ-83 в своей хозяйственной  деятельности осуществляет:финансово- экономическую деятельность,

• производственно-техническую деятельность,
• инженерную подготовку  производства,
• управление СМК,
• управление кадрами,
• документационное обеспечение управления,
• руководство работой по охране труда на предприятии.

   Структура и штатное  расписание предприятия утверждаются  генеральным директором по представлению  главного инженера и инспектора  по кадрам, социальной службы  на предприятии нет.

В своей деятельности  ЗАО СМСУ-83 «ПЭМ» руководствуется  учредительными документами, действующим  законодательством РФ.

Основные задачи :

1. Обеспечивать эффективное взаимодействие структурных подразделений с целью направления их деятельности на улучшение качества и конкурентоспособности       производимой продукции и услуг и увеличение прибыли предприятия.
2. Организовать хозяйственно - экономическую деятельность предприятия на основе широкого использования новейшей техники и технологии,
3. Обеспечивать предприятие квалифицированными кадрами.
4. Создавать безопасные и благоприятные для жизни и здоровья  персонала предприятия условия труда.
5.     Создавать   условия,   обеспечивающие   участие работников   в     управлении   организацией    в предусмотренных   федеральными законами и коллективным договором формах.
6. Способствовать развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия

          Организационная структура ЗАО  СМСУ-83  охватывает все стороны   хозяйственной деятельности  предприятия.  Структурная  схема ЗАО СМСУ-83  представлена в Приложении 1.  Основные социально-экономические показатели приведены в Приложении 2.

Анализ структуры проведён на основании штатного расписания, форма штатного расписания представлена в Приложении 3.

Таблица 2.1

Кадровый состав персонала  ЗАО «СМСУ-83»