Оценка кадрового потенциала организации. 2

Контрольная работа

по дисциплине: Стратегический менеджмент

тема: Оценка кадрового потенциала организации

Екатеринбург

2014 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы являются главной производительной силой общества.

В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеет понятие «кадровый потенциал».

Актуальность данной темы обуславливается тем что, корпоративное управление выдвигает повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что для эффективного корпоративного управления важен профессиональный и психологический потенциал персонала. 

Оценка персонала является подсистемой в системе управления персоналом и обеспечивает систему управления персоналом информацией о его качестве с точки зрения соответствия стратегии компании, целям бизнеса. 

Цель контрольной работы: провести системный анализ кадрового потенциала объекта исследования ООО «Строительная Компания Мегастрой».

 Исходя из целей, необходимо решить следующие задачи:

• изучение теоретических аспектов оценки кадрового потенциала предприятия;
• провести краткую характеристику объекта исследования;
• анализ основных показателей, характеризующих персонал ООО "СК Мегастрой».

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ  КАК ОСНОВА ЕГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1 Сущность кадрового  потенциала

Кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы. 

В теории и практике рассматриваются конкретные качественные характеристики кадрового потенциала – это численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Оценка кадрового потенциала позволяет выявить:

• уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
• качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура);
• потребности в обучении;
• стили управления;
• социально-психологический климат;
• инновационный потенциал;
• основные источники сопротивления изменениям;
• распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Оценка знаний, умений и деловых качеств руководителя - несравненно более сложная задача, чем оценка профессиональной квалификации рабочих, даже на сложных работах. У рабочих этот результат выражается количественно, тогда как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему.

1.2 Особенности управления персоналом в строительной сфере

Система управления персоналом строительных предприятий должна соответствовать особенностям строительной отрасли.

К основным особенностям строительства, которые влияют на процесс управления персоналом, производством следует отнести:

– уникальность подавляющего большинства объектов строительства, что определяет потребность в разработке новой проектной документации, применении новых организационно-технических решений;

– разнообразие выполняемых видов строительных работ;

– зависимость значительной части работ от погодных условий;

– значительная продолжительность строительства (как правило, свыше 1 года);

– оценка экономической эффективности принимаемых организационно-технических и управленческих решений осложняется значительной продолжительностью реализации строительных проектов;

– наличие значительных, объективно обусловленных перерывов в загрузке специализированных строительных организаций или отдельных специализированных бригад в составе строительных организаций, вызванных окончанием строительства объекта в целом или окончанием выполнения отдельных видов работ;

– длительный жизненный цикл продукции строительства (может быть больше 100 лет) в совокупности с необходимостью обеспечения безопасности эксплуатации объектов строительства на протяжении всего цикла;

– квалификация персонала как управленческого (на стадии подготовки и реализации) так и производственного (в процессе выполнения строительно-монтажных работ) в значительной степени влияет на безопасность дальнейшей эксплуатации объекта строительства;

– многостадийность реализации строительных проектов, большое количество участников, в сочетании со сложным процессом организации документооборота, следствием чего является сложность определения субъекта и уровня ответственности за неоднозначные или ложные решения.

– территориальная разобщенность администрации строительного предприятия и производства: офис строительной компании находится в одном постоянном месте, в то время как строительные работы осуществляются в разных местах, регионах, иногда даже странах.

Специализация работ обычно прямо влияет на структуру организации, на состав функциональных обязанностей работников, предъявляемых квалификационных требований. Так, инженер-сметчик, который работает в проектной организации, составляет инвесторскую сметную документацию, исходными данными для которой являются чертежи и объемы работ, выдаваемые инженерами-проектировщиками, и информация, предоставляемая заказчиком: цены на материальные ресурсы, уровень заработной платы рабочих, уровень общепроизводственных и административных расходов, прибыли и т.п.

Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно-монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ МЕГАСТРОЙ»

2.2 Краткая характеристика ООО «Строительная Компания Мегастрой»

Полное наименование исследуемого предприятия Общество с ограниченной ответственностью «Строительная Компания Мегастрой», сокращенное наименование – ООО «СК Мегастрой».

ООО «Строительная Компания Мегастрой» создана в городе Ирбите в апреле 2011 года, является коммерческой организацией, главной целью которой является извлечение максимально возможной прибыли, при условии выполнения всех возложенных на него функций, в соответствии с видами осуществляемой деятельности.

ООО «Строительная Компания Мегастрой» является самостоятельным хозяйствующим субъектом и обладает правами юридического лица. Действует на основании Гражданского Кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего законодательства Устава от 01.04.2011 г.

Бригады ООО «СК Мегастрой» осуществляли строительство и комплексный ремонт в том числе жилых помещений, дошкольных и медицинских учреждений, учебных заведений города Ирбита и прилегающих к нему районов. Круг потребителей услуг, которые оказывает ООО «СК Мегастрой», достаточно велик, так как строительная отрасль играет огромную социальную и экономическую роль в развитии города и области.

ООО «СК Мегастрой»  самостоятельно осуществляет свою деятельность, исходя из реального потребительского спроса организаций и учреждений. Все работы выполняются штатными работниками, а также лицами, принимаемыми по трудовым договорам. Специалисты компании регулярно проходят аттестацию, а также обучение за счет предприятия.

2.3 Оценка кадрового  потенциала ООО «Строительная  Компания Мегастрой»

Предприятие возглавляет директор, который назначается на должность и освобождается от должности собранием учредителей. Организационная структура управления персоналом предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 Структура управления персоналом в ООО "СК Мегастрой"

Согласно приведенной структуре директор является управленцем предприятия, он защищает имущественные интересы и деловую репутацию предприятия, осуществляет оперативное руководство деятельностью предприятия, принимает решения по вопросам текущей деятельности общества, утверждает штат, заключает трудовые договора с работниками общества, дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества, так же проводит необходимые собрания и совещания, где решаются вопросы касающиеся деятельности предприятия.

Анализ трудового потенциала предприятия, его развития и использования проводился за период с 2011 г. по 2013 г. включительно.

Анализ изменения численности   персонала представлен в таблице 1.

Таблица 1

Наличие и динамика численности персонала ООО «СК Мегастрой»

В соответствии с данными таблицы 4 видно, что на протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала предприятия стабильно увеличивалась. В целом среднесписочная численность персонала в 2013 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 9 человек или на 69,2%, вместе с тем, увеличилось и число людей уволенных с предприятия: в 2012 году было уволено 4 человека рабочих профессий, что в 2 раза больше чем в 2011 году, в 2013 году число уволенных сократилось до 1 человека. Стоит отметить, что среди уволенных в 2011 и 2012 годах 50% из них уволены за прогулы. Остальные 50% уволились по собственному желанию. Основной причиной увольнения было недовольство заработной платой и своим положением. Среди принятых на работу число дипломированных специалистов составляет 36,3 %, 35,6 %, 39,4 % за 2011, 2012, 2013 год соответственно, что говорит о слабом привлечении специалистов в сферу строительства. Большинство же из принятых - работники со стажем, переведённые из других предприятий.

На основе данного анализа можно сделать вывод о том, что рост среднесписочной численности свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия.

Анализ возрастного состава персонала представлен в таблице 2.

Таблица 2

Возрастной состав персонала ООО «СК Мегастрой»

Анализируя таблицу 5 можно сказать, что число работников в возрасте до 30 лет фактически не изменилось в 2013 году по сравнению с 2011 годом. А вот число работников в возрасте от 30 до 40 лет увеличилось на 6 человек. Также наблюдается увеличение работников в возрасте от 40 до 50 лет – 3 человека. В возрасте старше 50 лет увеличилось составило 1 человек в 2013 по сравнению с 2011 годом. Работающих пенсионеров на предприятии нет.

Вывод: на предприятии остаётся тот же уровень молодых работников и увеличивается число рабочих в возрасте от 30 до 50 лет. Это создаёт двойственную ситуацию: с одной стороны на предприятии работают люди с достаточно больших стажем и опытом работы, с другой стороны, такой расклад не позволяет найти работу молодым специалистам.

Одной из важнейших характеристик трудового потенциала является образовательный уровень персонала. Анализ образовательного уровня персонала представлен в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала ООО "СК Мегастрой" по уровню образования

Графически структура персонала по уровню образования выглядит следующим образом (рисунок 2).

Рисунок 2 Структура персонала ООО "СК Мегастрой" по уровню образования

Анализ таблицы 6 показывает, что предприятие отличается высоким уровнем образования - 31% работников имели высшее образование в 2011 г., в 2013 году этот показатель снизился и составил 23% от общего числа работающих, однако реально количество человек с высшим образованием не уменьшилось, такая разница произошла из-за увеличения общей численности работников предприятия, среди которых отмечалось резкое увеличение работников со средним специальным образованием – в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличение составило 6 человек или 150%.

Проанализировав структуру персонала ООО «СК Мегастрой» по уровню образования можно сделать вывод, что качественный состав кадров предприятия улучшился.

Характеристика трудового потенциала предприятия по половозрастному составу персонала (таблица 4).

Таблица 4

Распределение работников предприятия по полу в разрезе категорий

Анализ общей структуры работников ООО «СК Мегастрой» по полу показал, что коллектив является преимущественно мужским. Доля мужчин в 2013 году составила 86%. За анализируемый период она увеличилась на 1  процент. Рассматривая по категориям так же мужской пол преобладает в большинстве. В категории «рабочих» мужчин 100% в течении всего анализируемого периода, это скорее всего связано со спецификой работы в строительной отрасли.

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

1. На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала предприятия увеличивалась. В целом среднесписочная численность персонала в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличилась значительно – 69,2%. Можно сказать, что увеличение среднесписочной численности свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия.

2. Структура персонала изменилась незначительно. На протяжении анализируемого периода отмечалось увеличение доли рабочих, в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличение составило 100%.

3. На предприятии уровень молодых специалистов не увеличивается, а напротив имеет небольшую тенденцию к снижению, увеличивается число работников в возрасте от 30 до 50 лет. С одной стороны это хорошо - на предприятии работают люди с достаточно больших стажем и опытом работы, с другой стороны, такой расклад не позволяет найти работу молодым специалистам.

4. Предприятие отличается высоким уровнем образования - 23% работников с высшим образованием в 2013 г. В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдается тенденция увеличения доли работников с средним специальным образованием.

5. Коллектив ООО «СК Мегастрой» является преимущественно мужским. Доля мужчин в 2013году составила 86%. Среди категорий соотношение мужчин и женщин так же на стороне мужчин. Наибольший удельный вес женщин в категории руководители, специалисты, служащие.

6. За анализируемый период произошло снижение коэффициента текучести. Для любой организации это является косвенным доказательством того, что работники принимают условия, которые создает для них предприятие. В целом, можно сказать, что уровень удовлетворенности коллектива предприятия увеличивается.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. 

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи для повышения эффективности предприятия, в целях получения дохода или достижения социального эффекта.

Анализ кадрового потенциала - деятельность, проводимая на различных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей.

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики

Развитие кадрового потенциала предприятия является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности предприятия. Поэтому функция развития кадрового потенциала должна включать следующие комплексные функции управления: выявление трудового потенциала организации, деловая оценка персонала организации, профессиональное образование работников, управление движением персонала (карьера), формирование кадрового резерва. 

Проанализировав деятельность ООО «Строительная Компания Мегастрой», можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и возможности к дальнейшему его развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, увеличение численности работников, увеличение образовательного уровня персонала, снижение уровня текучести кадров, что косвенно свидетельствует об удовлетворенности персонала условиями работы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Барановская Н.И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации, кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития, методика планирования. - Кызыл: ТувГУ, 2011. - 127 с.
2. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие - 4-е изд., испр. - М.: ОМЕГА-Л, 2008. - 263 с.
3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Питер, 2009. - 317 с.
4. Феклистов И.И. Кадровое ресурсное обеспечение инновационного развития строительных организаций // Экономическое возрождение России. 2011. Т. 28. № 2. С. с 104-111.
5. http://www.grandars.ru/college/biznes/ocenka-personala.html (30.10.2014.)