Оценка результативности и эффективности управления качеством персонала

Федеральное агентство  по образованию РФ

Уральский государственный экономический  университет

Центр дистанционного образования

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «________________Управление качеством персонала________________»

на тему:              «_____________________________________________________________»

вариант               ______10_________

                                                          Выполнил:___Я.В.Тарасевич___________

                                                                                                                  (И.О. Фамилия)

                                                                               гр. ЭТР  - 10 КТ

                                                                                 Проверил:____________________________

                                                                                                   (должность,  звание)

    ________________________________

Краснотурьинск

2012

Содержание

1. Оценка результативности  и эффективности управления качеством  персонала

1. 1 Понятие качества персонала. Показатели качества персонала. Методы управления качеством персонала.

Управление качеством - это деятельность по управлению всеми этапами жизненного цикла продукции, а также взаимодействием с внешней средой.

Методы управления качеством  — способы и приемы, с помощью  которых субъекты (органы) управления воздействуют на организацию и элементы производственного процесса для достижения поставленных целей в области качества. Наряду с отдельными методами выделены представляющие их комбинации комплексные методы, а также теоретические основы, концепции и системы. В отличие от комплексных методов, концепции и системы предполагают не только применение определенного набора методов, но и реформирование подхода к управлению организацией.

Отдельные методы полезно  классифицировать по объекту воздействия: информация, социальные системы, оборудование. Последние связаны с особенностями конкретного производственного процесса, включают методы измерений, настройки и др. Управление социальными системами, как правило, подразделяется на экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы.

1. 2 Понятие аттестации. Критерии оценки. Предметы оценки.

Аттестация - это проверка знаний, умений, теоретических и  практических навыков работника, детальное  рассмотрение результатов его трудовой деятельности. Результатом аттестации должна стать объективная, никак не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Поскольку сама процедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективе массу конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей вузов и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий.

Единого законодательного акта, регулирующего порядок проведения аттестации, просто не существует. Обычно положения об аттестации распространяются на всю отрасль и вводятся в действие распоряжениями министров и руководителей государственных комитетов. Но стоит иметь в виду, что аттестации не подлежат беременные женщины, молодые специалисты, работники, не успевшие проработать в данной организации один год.

Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если работник будет заранее предупрежден о  предстоящем испытании, непосредственно  перед проведением аттестации его необходимо ознакомить с объективной характеристикой (отзывом). Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

Аттестация должна иметь регулярный характер, проводиться периодически, а не эпизодически в связи с тем, что работодатель решил уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности. Но даже если работник получит на руки отрицательное заключение аттестационной комиссии и его уволят по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, это совсем не означает, что он не сможет добиться восстановления на работе. Нередко работники оспаривают все с начала и до конца - процедуру образования и работы аттестационной комиссии, соблюдение правил проведения аттестации, характеристику и ее объективность, наконец, само решение комиссии. Работники в таком случае ссылаются на предвзятое отношение, доказывая, что истинной причиной непрохождения аттестации является конфликт с работодателем.

Предметы оценки

• Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами.
• Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.
• Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели. Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.
• Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников
• Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального развития сотрудника.

1.3 Цели, задачи, и методы проведения аттестации. Условия аттестации. Создание аттестационной комиссии. Подготовка и проведение аттестации

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными).

Явная цель, как уже  говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности  данного лица к выполнению той  иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме путях и формах обучения, переподготовки и т.п.  

Латентные цели могут  состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе-активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

Аттестация персонала  позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения  или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника. 

Получение информации для  принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления. Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров.

Разработка и уточнение  системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений  об увольнении персонала. 
Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.  
Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

Задачи аттестации - формирование высококвалифицированного кадрового состава, стимуляция професионального роста, выявление необходимости повышения квалификации, обеспечение возможности продвижения кадров, принятие решения о вознаграждениях, переводе, увольнении.

Методы проведения аттестации

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

• Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
• Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
• Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
• Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Создание аттестационной комиссии

От уровня подготовки к проведению работ по аттестации в значительной мере зависят качество ее выполнения и полученные результаты. Подготовка и организация работ по аттестации рабочих мест возложены на аттестационную комиссию. Пунктом 9 Порядка предусмотрено, что для создания такой комиссии нужно издать приказ по основной деятельности, в котором определить ее состав, утвердить председателя, а также определить сроки и графики проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.

Комиссия формируется  из представителей работодателя и аттестующей  организации на паритетной основе. В состав такой комиссии от имени работодателя рекомендуется включать руководителей структурных подразделений, юристов, специалистов служб охраны труда, отдела кадров, прошедших подготовку по общим вопросам аттестации рабочих мест в специализированных организациях, а также представителей профсоюзов, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профсоюзов или трудового коллектива.

Комиссия организации  выполняет следующие функции, в  том числе:

• осуществляет методическое руководство и контроль за проведением работ по аттестации рабочих мест;
• формирует необходимые нормативные правовые и локальные нормативные акты, организационно-распорядительные и методические документы и организует их изучение;
• составляет перечень рабочих мест организации с выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых условий труда, исходя из характеристик технологического процесса, состава производственного оборудования, применяемых сырья и материалов, результатов ранее проводившихся измерений показателей вредных или опасных производственных факторов, жалоб работников на условия труда;
• готовит предложения по приведению наименования профессий и должностей работников организации в соответствие с требованиями законодательства, если для этих профессий и должностей предусмотрено предоставление компенсаций работникам;
• составляет и подписывает карты аттестации рабочих мест;
• организует ознакомление работников с результатами аттестации рабочих мест по условиям труда;
• при наличии на рабочих местах вредных или опасных факторов готовит предложения о внесении изменений или дополнений в трудовой договор об обеспечении работника необходимыми СИЗ, установлении соответствующего режима труда и отдыха, а также других гарантий и компенсаций;
• по результатам аттестации рабочих мест разрабатывает план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации. В таком плане указываются источники финансирования мероприятий, сроки их исполнения, исполнители и устраняемые вредные или опасные производственные факторы по конкретным рабочим местам. План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации подписывается председателем аттестационной комиссии и после согласования с комиссией по охране труда, профсоюзным или иным уполномоченным работниками представительным органом утверждается работодателем и включается в коллективный договор.

Первым и основным этапом подготовки к аттестации является  непосредственно определение целей аттестации.  Аттестация может быть средством достижения различных целей, например:

·         Оценка сотрудников

·         Оценка управления сотрудниками

·         Диагностика ситуации в компании

·         Улучшение взаимопонимания между руководителями и подчиненными

В зависимости от целей (конкретного сочетания целей) потребуются  различные формы проведения аттестации. Нечеткое, неполное определение целей аттестации может привести к выбору неуместных форм аттестации и, следовательно, к получению неполных и недостоверных результатов, породить нежелательные побочные эффекты. Прежде всего, необходимо четко определить все цели (как основные, так и дополнительные), которые должны быть достигнуты в результате аттестации.

Ваш следующий шаг - разработка методики аттестации.  В зависимости от целей могут применяться различные формы аттестации, включающие в себя сочетание различных способов оценки (самооценка сотрудника, оценка его начальником, оценка коллегами, оценка подчиненными, оценка экспертами, экзамен, тестирование).

После выбора формы аттестации необходимо разработать или подобрать соответствующие  инструменты (анкеты, бланки для наблюдателей, экзаменационные вопросы, тесты).

Успешное проведение аттестации требует  определенной квалификации сотрудников, занимающихся оценкой аттестуемых (например, членов аттестационной комиссии) - например, навыков задавания вопросов, реагирования на ответы аттестуемых, наблюдения реакции аттестуемых.  Отсутствие этих навыков может привести как к искажению результатов аттестации, так и к ухудшению отношений между аттестуемыми и аттестующими.

Целесообразно проведение короткого  тренинга и консультаций для тех сотрудников, кому предстоит оценивать работу своих коллег и подчиненных. 

При проведении аттестации важно обеспечить достойные условия  для аттестуемых и аттестующих (отсутствие отвлекающих вторжений  в помещение, и т. д.).

Анализ результатов  желательно провести сразу после завершения мероприятий по оценке аттестуемых, чтобы избежать потерь собранной информации и наблюдений.

Очень важно как можно быстрее  предоставить аттестуемым обратную связь - результаты их оценки, чтобы  снять возможное беспокойство. Обязательно обратите внимание на следующее:

·         Конфиденциальность обратной связи - недоступность сведений о сотруднике его коллегам

·         Конструктивность обратной связи - критика должна помогать человеку улучшать свою работу в конкретных областях

·         Деликатность обратной связи - при критике важно отделять недостатки поведения от умаления достоинств личности человека.

1.4. Понятие сертификации. Цели, задачи, и методы проведения сертификации

Сертификация - подтверждение соответствия качественных характеристик товара стандартам качества. Под сертификацией подразумевается также процедура получения сертификата.¹

Процедура подтверждения соответствия результата производственной деятельности, товара, услуги нормативным требованиям, посредством которой третья сторона (независимая от изготовителя (продавца) и потребителя продукции) документально удостоверяет, что продукция, работа (процесс) или услуга соответствует "заданным требованиям". Таким образом, сертификация - основное средство в условиях рыночной экономики, позволяющее гарантировать соответствие продукции требованиям нормативной документации. С позиции государственных интересов, такой инструмент, как сертификация, должен, с одной стороны, обеспечить улучшение качества продукции и услуг и гарантию безопасности их для потребителя, а с другой - не служить препятствием для развития предпринимательства.

Цели сертификации:

- содействие потребителям  в компетентном выборе продукции  (услуги); 

- защита потребителя  от недобросовестности изготовителя (продавца, исполнителя); 

- контроль безопасности  продукции (услуги, работы) для окружающей  среды, жизни, здоровья и имущества; 

- подтверждение показателей  качества продукции (услуги, работы), заявленных изготовителем (исполнителем);

- создание условий  для деятельности организаций  и предпринимателей на едином  товарном рынке России, а также  для участия в международном  экономическом, научно-техническом  сотрудничестве и международной  торговле. 

- подтверждение соответствия продукции.

Задачи сертификации:

• защита потребителей от недобросовестных производителей и продавцов некачественной или фальсифицированной продукции;
• информирование изготовителей, потребителей, общественных организаций, испытательных лабораторий, а также всех других заинтересованных лиц о требованиях, стандартах, необходимых для сертификации;
• содействие обеспечению защиты прав потребителей.

2. Практическая  часть

2.1. История и характеристика  предприятия

Богословский алюминиевый  завод – комплексное предприятие  по производству алюминия и глинозема. Третье предприятие в СНГ по объему производства глинозема. В 1944 году завод выдал первые тонны глинозема, в 1945 году – первый алюминий.

В 2001 БАЗ вошел в  состав компании «СУАЛ», а затем  перешел в состав Объединенной компании «Российский алюминий» (UC Rusal).

Сейчас на предприятии  трудится более 5 тысяч работников.

Производимая продукция

Богословский алюминиевый  завод является одним из крупнейших металлургических предприятий России, которое  одновременно производит и алюминий, и главное сырье для его производства - глинозем.

Продукция завода пользуется широким спросом среди предприятий  металлургической отрасли, а также  ее закупают некоторые авиа- и автомобилестроительные, тракторостроительные и  энергетические компании.

Производственная мощность завода составляет 187 тыс. тонн первичного алюминия, а также 1,1 млн тонн глинозема  в год.

В основном завод специализируется на выпуске следующих наименований продукции: 

- первичный алюминий  и алюминиевые сплавы; 

- глинозем металлургический; 

- масса анодная; 

- порошки, пудры, пасты  алюминиевые; 

- протекторы для защиты  различных металлоконструкций от  коррозии; 

- алюминиевые жалюзи, потолки, шторы-ставни алюминиевые; 

- железобетонные изделия  и конструкции; 

- кирпич строительный  - электроды сварочные.

Электролизные корпуса  оснащены электролизерами средней  мощности (сила тока – 75–90 кА) с самообжигающимися  анодами бокового токоподвода. Производство глинозёма осуществляется по параллельной схеме Байер-спекание.

Богословский алюминиевый завод сертифицирован на соответствие международным стандартам системы управления качеством ISO 9001.

В соответствии с инвестиционной программой ведется расширение шламового  поля №2.

В 200 5 году в двух корпусах электролиза сданы в эксплуатацию современные газоочистные установки.

В 2008 году на ремонт пылегазоочистного  оборудования было израсходовано 5,5 млн  руб. В результате проведенных мероприятий  валовые выбросы загрязняющих веществ  составили 33,8 тыс. тонн/год, что на 4,7 тыс. тонн меньше, чем в 200 5 году. В 2008 году введен в строй современный полигон промышленных отходов.

2.2. Анализ профессиональных вредностей и опасностей

Производственный травматизм

В  2011 г. произошло 6 производственные травмы  с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более (в 2010 г. – 4)).

Соответственно этому  увеличены:

-коэффициент частоты  (Кч) с 0,42 до 0,71( на 69,0 % ) (слайд №  4, диаграмма № 3).

-количество дней нетрудоспособности  пострадавших с 435 до 489 дней (на 12,4%);

-обобщенный коэффициент (Кч х Кт) с 45,7 до 57,9 (на 26,7%).

Снижен коэффициент  тяжести (Кт) с 108,8 до 81,5 (на 25,1%)

Рост производственного  травматизма допустили цехи

-кальцинация (начальник  Бабин С.А.) – 1 случай (в прошлом  году не было);

-автотранспортный (начальник Моторин В.В.) – 1 случай (в прошлом году не было);

-глиноземный (начальник  Миндрахманов Ф.Ф.) – с 1 до 2;

-электролизный (начальник  Пашнин С.А.) – с 1 до 2.

Причинами  несчастных случаев явились:

-неудовлетворительная  организация безопасного производства  работ – 4 травмы (АТЦ, кальцинация,  глиноземный – 2) ;

-неудовлетворительное техническое состояние стационарной маршевой лестницы, предназначенной для подъема на мостовой кран (угол наклона больше 600) – 1 травма (электролизный);

-конструктивные недостатки  оборудования (машинки для пробивки  корки электролита) – 1 травма (электролизный).

По видам происшествий случаи распределились:

-воздействие движущихся предметов (кабины автомобиля) - АТЦ;

-падения: при разности  уровней высот (со ступени лестничного  марша); на скользской поверхности,  с высоты – электролизный цех,  глиноземный цех, цех кальцинации;

-попадание инородного  тела – электролизный цех;

-соприкосновение с  горячей водой – глиноземный  цех. 

Травмы в этом году получали: водитель грузового автомобиля, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, электролизник расплавленных солей, машинист насосных установок, грузчик, аппаратчик-гидрометаллург.