Оценка сотрудников и прием на работу

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ» 

ФАКУЛЬТЕТ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 

Менеджмент

Контрольная работа

Вопросы 1(8); 2(10) 
 

                                                                  Ижевск 2010

                                                         Содержание

      Введение-------------------------------------------------------------------------------3 стр.

      Вопрос 1: Оценка сотрудников и прием на работу----------------------------7 стр.

      Вопрос 2: Качества менеджера---------------------------------------------------10 стр.

      Заключение---------------------------------------------------------------------------15 стр.

      Список  литературы-----------------------------------------------------------------16 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                        Введение

      Менеджмент — это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

      Менеджмент — это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:

      • ориентацию фирмы на спрос и потребности  рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

      • постоянное стремление к повышению  эффективности производства с меньшими затратами, получение оптимальных результатов;

      • хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

      • постоянную корректировку целей  и программ в зависимости от состояния рынка;

      • конечный результат деятельности фирмы  или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;

      • необходимость использования современной  информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

      Термин "менеджмент" по своей сути является аналогом термина "управление", это его синоним, однако не в полной мере. Термин "управление" намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях).

      Менеджмент  как наука окончательно сформировался в 30-е г.г. 20 века. Тогда стало очевидным, что этот род деятельности превратился в профессию, область знаний – в самостоятельную дисциплину.

      Основные  задачи менеджмента как науки заключаются в следующем: выделить цели и задачи управления, разработать определенные мероприятия и способы по их достижению, разделить задачи на различные виды операций, распределить работы, координировать взаимодействия различных подразделений внутри организации, совершенствовать формальные иерархические структуры, оптимизировать процессы принятия решений и коммуникаций, а также поиск эффективных систем мотивации деятельности, культуры организации, стиля управления.

      Спецификой можно назвать наличие общих и специфических целей. Общие или стратегические цели определяют концепцию развития организации в целом, направлены на перспективу, а специфические разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности предприятия. Рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов предполагает достижение цели при минимуме затрат и максимуме эффективности. Это достигается совместными усилиями работников компании, направленными на достижение общих целей.

      К основным общим целям менеджмента относятся прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов в деятельности предприятия. Конечная цель состоит в обеспечении прибыльности (экономической целесообразности) функционирования той или иной организации. Не менее важными целями менеджмента являются управление производством, совершенствование научно-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала, повышение его квалификации и стимулирование.

      Следовательно, главная цель менеджмента — это  управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации  и отдельно взятому человеку. Следующая по иерархии цель менеджмента — это выживание организации, сохранение своего места на рынке в течение длительного времени.

      Не  менее важной целью менеджмента  является достижение намеченных результатов, т. е. обеспечение определенного  уровня прибыли. Прибыльность компании в некоторой степени свидетельствует об эффективности ее производственно-сбытовой деятельности, которая может быть достигнута посредством минимизации затрат на сырье, материалы, энергию, оплату труда, финансирование, временных затрат и так далее, а также максимизации доходов от результатов производства, т. е. выпуска продукции и оказание услуг.

      Менеджмент  имеет свой собственный экономический  механизм, который направлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности. Экономический механизм менеджмента состоит из трех блоков: внутрифирменное управление; управление производством; управление персоналом.

      В настоящее время в России происходит процесс формирования своей школы менеджмента. Ее специфика состоит в том, что в относительно небольшой промежуток времени необходимо было сформировать менеджеров-практиков, отвечающих международным стандартам. Данная задача по сегодняшний день практически не выполнена, несмотря на то, что ощущается большой дефицит управленческих кадров.

                              1.Оценка сотрудников и прием на работу

      1.1. Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места (2, с. 133).

      Существует  несколько методов оценки персонала:

      1) Прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные; письменные и устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты.

      2) Практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений.

      3) Имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

      В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств  личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

      Для экспертизы предлагается оценка пяти основных критериев труда:

      1) количество труда – определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;

      2) качество труда – устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие мировым образцам;

      3) отношение к работе – инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым;

      4) тщательность в работе – отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте;

      5) готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в

решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества.

      Оценка  работника в организации служит трем основным целям:

      1) административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка проводится для принятия административных решений;

      2) информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности;

      3) мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

      Средства  оценки персонала:

      1. Личные средства оценки персонала

• Анализ и оценка документов – анализ заявления, биографии, проверка личной анкеты, рецензии;
• Тестирование – тест на успеваемость, на интеллект, характер;
• Интервью-собеседование – анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельности, владения речью    и т.д.

      2. Технические средства оценки персонала

• Рабочий эксперимент – проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее значимых элементов трудового процесса и т.п.
• Графологическое заключение – анализ личности (персонального образа, картины успеваемости, производственных отношений).

      1.2. Прием на работу

      После процедуры оценки и выявления  из множества кандидатов одного, получившего  наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в организацию, заключается контракт, которому придается особое значение.

      Следует иметь ввиду, что обсуждение контракта  – это часть процесса найма  на работу и происходит оно как  до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поскольку предложения, высказанные в ходе собеседования, являются частью контракта, менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

      Контракт – юридически оформленный договор между двумя сторонами.

      Заключение  контракта о найме предполагает, что:

• Ваше предложение о выполнении работы было принято;
• Вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или через другого сотрудника);
• Вы инструктируете его, что надо сделать и как сделать;
• Данная работа является частью вашей обычной работы.

      Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен  работнику, включает следующие сведения: имена сторон; наименование работы; дата начала и окончания работы; тарифная ставка и ли указание способа расчета зарплаты; периодичность оплаты труда; праздничные дни и их оплата; правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата; схема расчета пенсии; процедура подачи жалоб; срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

      Указанный документ должен содержать все перечисленные  пункты и может адресовать работника к другим документам. 

2. Качества менеджера

      Менеджер  — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые менеджером решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления: многовариантных расчетов с помощью компьютерной техники.

      Термин "менеджер" имеет довольно широкое  распространение и употребляется применительно:

      • к организатору конкретных видов  работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

      • к руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

      • к руководителю по отношению к  подчиненным;

      • к администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами.

      При приеме на работу менеджеров и специалистов на руководящие должности оценка производится более углубленно. Проведенные  в этой области исследования показывают, что менеджеров трудовых коллективов целесообразно оценивать по следующим общим критериям:

      1) управленческая деятельность (постановка  проблем, принятие решений, планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости  обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов и т.п.);

      2) профессиональная компетентность (знание  дела);

      3) степень владения демократическими  методами коллективной работы;

      4) личные качества (организаторские способности).

        В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные менеджеры. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды, в которой работает менеджер. Так, например, для руководителей технических служб необходимым требованием является наличие глубоких технических знаний, а для начальника производственного отдела знаний организации производства и управления. Чем крупнее подразделение или отдел, который возглавляет менеджер, тем большим объемом знаний он должен обладать. Несомненно, знания эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы. Кроме того, профессиональный менеджер понимает сущность протекающих процессов преобразования в сфере экономики, менеджмента, финансов, учитывает ситуацию на рынке труда, т. е. внимательно следит за положением дел как внутри фирмы, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией.

      Для того чтобы соответствовать требованиям  рынка, общества в целом, менеджеру  необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки.

      Наряду  с вышесказанным менеджер должен быстро и правильно находить и  принимать решения относительно разнообразных проблем, постоянно  возникающих в процессе производства.

      Совсем  недавно важнейшим аспектом деятельности руководителей являлось выполнение непосредственных управленческих функций, т. е. планирование, организация, регулирование, контроль деятельности предприятий, изучение различных технологий производства и т. д. В настоящее же время основной акцент сделан на умение управлять коллективом, так как человеческому фактору стало уделяться большее внимание.

      Менеджер  в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно  выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Основной задачей менеджера является обеспечение нормального существования организации при любых изменениях ситуации.

      Так как на менеджера возлагается  большая ответственность и обширный круг обязанностей, то он должен обладать определенным набором качеств, основные из которых были сформулированы Альфредом Слоуном (1920-е гг.):

• умение управлять на основе опыта, знаний, воображения;
• приверженность к фактам и неустанный поиск истины;
• открытость мышления и стремление к беспрестанному анализу;
• готовность идти на риск, предварительно рассчитав его цену;
• справедливость и уважение прав других людей и целей также организации;
• принципиальность и стремление отстаивать свою точку зрения;
• лояльность и готовность пожертвовать личным в интересах дела;
• движение вперед и создание условий для лучшего выбора.

      Научный центр по подготовке менеджеров одного из крупнейших банков в мире «Чейз Манхеттен Банк» разработал современную идеальную модель менеджера.

      В соответствии с данной моделью современный  менеджер должен обладать следующим  набором качеств:

• гуманное отношение к работникам;
• дружеские отношения с сотрудниками (отношения не могут доходить до панибратства);
• саморепрезентация — стремление к тому, чтобы нравиться людям;
• использование работника в интересах организации через оказание ему помощи в решении проблем;
• способность управлять ситуацией, т. е. менеджер должен только на   20 % зависеть от воздействия окружающей среды, а на 80 % — управлять ситуацией;
• способность к принятию решений;
• способность к альтернативному мышлению;
• неудовлетворительность результатом без отражения этого на персонале;
• получение удовлетворения от своей работы на 100 %.

     Обобщая все вышесказанное, можно представить модель эффективного менеджера организации в следующем виде:

      Обобщенная модель менеджера

    А — качества: лидерство, коммуникабельность, деловитость, практичность, предприимчивость, инициативность, ответственность, внимание к сотрудникам.

    В — способности: к изобретательности, к оригинальности, к самообразованию, к сотрудничеству, к исследовательской работе, к мотивации и объединению людей.

    С — образование: высокий уровень  знаний по предметной области, умение работать на компьютере, разносторонние знания.

    Д — основы воспитания, среды: культура, мораль, черты характера, базовые ценности общества, семьи.

    Для эффективного функционирования и развития организации необходимо сделать  так, чтобы этого захотели работники, а для достижения такой ситуации менеджер должен выбрать правильный стиль руководства. При функционировании в условиях рыночной экономики авторитарный стиль исчерпал свои возможности, все большую популярность приобретает демократический стиль руководства, который существенно повышает заинтересованность работников предприятия в конечном результате, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                          Заключение

      Таким образом, можно сделать вывод  о том, что оценка сотрудников  при приеме на работу решает важную роль в дальнейшем благополучии организации.

      Формулирование  потребности в человеческих ресурсах целесообразно начинать с оценки имеющегося в организации персонала. Также менеджер должен определить количество персонала, занятого выполнением отдельно взятой операции, требующейся для реализации цели.

      Для того чтобы нанять необходимый персонал, руководство должно в деталях  знать, какие задачи оно будет  выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Для того чтобы создать надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности, необходимо всесторонне оценить все оперативные, технические и административные специальности.

      Особое  внимание следует уделить оценке при выборе менеджера, так как  менеджер — это член организации, способный занять в ней должное  место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие  обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения. Современный менеджер — это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

      Список  литературы 

      1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. –        М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.

      2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ Н.И. Кабушкин . – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2004.