Оценка труда и рабочего места

Содержание

1. Контрольный  теоретический  вопрос:……………………………………3
2. Практическая часть ………………………………………………………10
3. Контрольные тестовые задания ................................................................16
4. Задача……………………………………………………………………....18

Список использованной литературы...................................................................19

Контрольный  теоретический  вопрос:

«Оценка  труда  и  рабочего места».

С 1 января 2014 года согласно новой редакции ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

Правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда, правовое положение, права, обязанности и ответственность участников специальной оценки условий труда установлены Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». [7]

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также – вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

Согласно Порядку № 342н аттестации подлежали рабочие места работодателя, за исключением рабочих мест, на которых работники исключительно заняты на персональных электронно-вычислительных машинах (персональных компьютерах) и (или) эксплуатируют аппараты копировально-множительной техники настольного типа, единичные стационарные копировально-множительные аппараты, используемые периодически, для нужд самой организации, иную офисную организационную технику, а также бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства.

С 2014 года специальная оценка условий труда проводится в отношении всех рабочих мест. Специальная оценка условий труда не проводится только в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

Как и аттестация рабочих мест, специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет. При этом в случае, если до 1 января 2014 года в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации. Исключение составляют случаи проведения внеплановой специальной оценки условий труда.

  Для целей применения результатов проведения специальной оценки условий труда используются результаты аттестации рабочих мест, проведенной в соответствии с действовавшим до 1 января 2014 года порядком. Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном Законом № 426-ФЗ, [2] до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Порядок проведения аттестации рабочих мест и новый порядок проведения специальной оценки условий труда практически идентичны.

   Рассмотрим некоторые отличия.

   Так, в частности, результаты проведения специальной оценки условий труда могут применяться для установления дополнительного тарифа страховых взносов в ПФР с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.

   С 2014 года должна производиться (в рамках специальной оценки) идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов. [4]

Под идентификацией потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов понимаются сопоставление и установление совпадения имеющихся на рабочих местах факторов производственной среды и трудового процесса с факторами производственной среды и трудового процесса, предусмотренными классификатором вредных и (или) опасных производственных факторов, утвержденным Минтруда. В случае, если вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте не идентифицированы, условия труда на данном рабочем месте признаются комиссией допустимыми, а исследования (испытания) и измерения вредных и (или) опасных производственных факторов не проводятся. В случае, если вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте идентифицированы, комиссия принимает решение о проведении исследований (испытаний) и измерений данных вредных и (или) опасных производственных факторов.

           Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов не осуществляется в отношении:

1) рабочих  мест работников, профессии, должности, специальности которых включены  в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей  и учреждений (организаций), с учетом  которых осуществляется досрочное  назначение трудовой пенсии по  старости;

2) рабочих  мест, в связи с работой на  которых работникам в соответствии  с законодательными и иными  нормативными правовыми актами  предоставляются гарантии и компенсации  за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

 3) рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.

           В отношении рабочих мест, не указанных выше, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 года. [3]

В отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены, работодателем подается в территориальный орган Роструда по месту своего нахождения декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда.

           Декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда действительна в течение пяти лет.

При этом по истечении срока действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и в случае отсутствия в период ее действия несчастных случаев и профзаболеваний срок действия данной декларации считается продленным на следующие пять лет. Ранее условия труда классифицировались по результатам оценки травмоопасности.

          С 1 января 2014 года условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: [7]

– оптимальные;

– допустимые;

 – вредные;

 – опасные условия труда.

С 1 января 2014 года обязательными для включения в трудовой договор являются условия труда на рабочем месте. Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности, о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника. С 1 января 2014 года сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается не более 36 часов в неделю для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда. Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

         На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная выше, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю. [10]

     При этом работнику выплачивается отдельно устанавливаемая денежная компенсация в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Согласно ст. 94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

 – при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;

 – при 30-часовой рабочей неделе и  менее – 6 часов.

        С 1 января 2014 года отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени:

 – при 36-часовой рабочей неделе –  до 12 часов;

 – при 30-часовой рабочей неделе и  менее – до 8 часов.

     С 1 января 2014 года при введении суммированного учета рабочего времени учетный период для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может превышать три месяца (ст. 104 ТК РФ).

  Напомним, что для остальных категорий работников учетный период не может превышать 1 год.

        С 1 января 2014 года согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется не всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов, а только работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. [9]

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска указанным работникам составляет 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами. [5] Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

       С 1 января 2014 года для указанных плательщиков страховых взносов в зависимости от установленного по результатам специальной оценки условий труда, проводимой в порядке, установленном законодательством РФ, класса условий труда взамен установленных дополнительных тарифов применяются следующие дополнительные тарифы страховых взносов в ПФР: [6]

Таб.1 «Дополнительные тарифы страховых взносов в ПФР

Практическая часть:

Характеристика организации. Профиль деятельности – производство и оптовая продажа. Структура – офис, производство, склад, транспорт. Общая численность персонала – около 350 человек. Срок работы на рынке – 12 лет.

Общая  ситуация.  Вы – директор  по  персоналу.  До  сих  пор  вы  в основном подбирали офисный и производственный персонал организации и изредка  организовывали  обучение.  Теперь  вам  предстоит  отобрать  пять кандидатов на должность управляющего компании.

Вопросы (требуется обоснование ответа):

1. Кого  и  как  вы  будете  отбирать  на  должность  управляющего  для своей компании?

2. Как  вы  собираетесь  оценивать  эффективность  прохождения испытательного срока?

3.  Возможно  ли  сотрудничество  с  кадровым  агентством?  Каким образом будет организовано взаимодействие с ним?

Ответы:

1. Я как HR-менеджер буду определять общие компетентности и умения кандидатов. Для этого мне необходимо составить карту компетенций на основании: резюме кандидата; поведения кандидата на собеседовании; результатов психологических и иных тестов;

Также, можно анализировать существующие анкеты кандидатов или, боле того, специально формировать анкеты, чтобы определять следующие характеристики кандидатов:

• Пунктуальность,
• Аккуратность
• Исполнительность и умение работать в качестве подчиненного
• Внимательность
• Замкнутость и уровень аутичности
• Обучаемость и уровень IQ
• Категоричность
• Конфликтность

Итак, для проверки с помощью анкеты таких характеристик, как исполнительность и умение работать в качестве подчиненного, необходимо предусмотреть в анкете: 3-5 открытых вопросов, а также ряд вопросов с точной формулировкой, как именно должен быть представлен ответ (1-2 вопроса).

Пример открытого вопроса:

Вы хотели бы, чтобы Вашим руководителем был:

Мужчина. Почему? ____________

Женщина. Почему? ___________

Вам все равно. Почему? ______

Пример вопроса с точной формулировкой того, какой ответ ожидается от соискателя:

Образование (учебное заведение, дата поступления и окончания, специальность) _____________

Пример сложносоставного вопроса, позволяющего проверить соответствия ответа кандидата логике вопроса:

Расставьте приоритеты 1, 2, 3 и т. д. На первых местах поставьте те качества, которые вы цените в отношении с начальством:

• строгость
• взаимопонимание
• общение
• умение принять быстрое и правильное решение в экстремальной ситуации
• доброта
• забота о подчиненных
• учет вашего мнения
• жесткость в общении

Если соискатель заполняет ответ на этот вопрос только от 1 до 3, то он явно демонстрирует собственную невнимательность. Если заполнит от 1 до 8, то продемонстрирует достаточно высокую степень внимательности.

Анализируя культурный уровень и языковую компетентность соискателей на основе заполненных анкет, необходимо обращать внимание на:

• анализ логики изложения;
• анализ развернутости речи кандидата;
• анализ знаков препинания;
• анализ орфографических ошибок.

И наконец, отберу из всех анкет претендентов наиболее подходящие. Определю время и дату личного собеседования. В ходе личной встречи акцентирую внимание на практической стороне решения производственных проблем, стратегии продуктивного развития бизнеса. Проигрывание сложных ситуации, чтобы оценить аналитические способности и умение управляющего бизнесом оперативно реагировать при возникновении нештатных ситуаций.

2. Оценивать по двум показателям: сравнение уровня продаж с аналогичным временным промежутком и по линии тренда продаж и в итоге представить заключение, о результатах испытательного срока заполненное руководителем за две недели до окончания периода испытательного срока (не более 6 мес.). В документе подводятся итоги работы новичка и фиксируется его оценка по следующим критериям:

• выполнение Плана испытательного срока;
• достижение ожидаемой эффективности работы;
• выполнение поставленных задач;
• отсутствие ошибок в работе;
• освоение профессиональных навыков;
• социально-психологическая адаптация;
• уровень деловых компетенций.

Критерии оцениваются по 5-балльной шкале, причем для каждого балла даны объективные или поведенческие индикаторы[4]

Таб.2 «Шкала освоения профессиональных навыков»

После выставления оценок по всем критериям вычисляется средний балл - оценка успешности прохождения испытательного срока. В зависимости от нее начальник новичка единолично принимает решение о результатах: «испытательный срок прошел успешно», «испытательный срок прошел, но требуется повышение показателей деятельности» или «испытательный срок не прошел».

3.  Сотрудничество с кадровым агентством возможно т.к.  кадровые агентства имеют хороший банк резюме и могут предварительно отобрать кандидатов по нужным нам параметрам поиска. Также имеет смысл обращаться в кадровые агентства когда:

• В компании нет службы подбора персонала,  руководитель не хочет тратить собственное время на просмотр сотни резюме;
• Служба персонала компании компетентна, но недостаточно ресурсов (времени, баз данных, методик оценки кандидатов и т.д.);
• Нужно подобрать ТОП-персонал и не корректно, чтобы подбором занимались будущие подчиненные;
• Потрачено время, но специалист не найден;
• Компания приняла решения интенсивно развиваться, необходимо набрать большое количество специалистов (массовый подбор или единовременно по ряду вакансий);
• Нужно переманить специалиста от конкурентов;
• Необходимо найти редких специалистов;
• Персонал нужен срочно.

Взаимодействие должно быть организованно следующим образом: от кадрового агентства должны быть представлены кандидаты прошедшие собеседование, соответствующие заявленным  требованиям на вакансию компании работодателя; [8]

По каждому из рекомендуемых кандидатов предприятие-заказчик должен  получить:

• резюме кандидата;
• экспертное письменное заключение, подготовленное консультантом агентства по результатам изучения и оценки кандидата;
• устные комментарии и консультации.
• Компания  сможете выбрать и пригласить лучшего из них на работу;
• В оговоренные сроки агентство подберет  специалистов,  соответствующих требованиям вакансии, корпоративной культуре, нацеленных на результат и  готовых работать в компании заказчика на его условиях.
• Агентство предоставит гарантийное сопровождение на каждого кандидата сроком от 3  месяцев  до 1 года в зависимости от вакансии;

 Срок выполнения заказа определяется индивидуально по согласованию с предприятием – заказчиком с учетом всех выдвигаемых им условий и требований и составляет в среднем от 7 до 30  рабочих дней, на вакансии высшего и среднего звена управления – 45 дней, в режиме экспресс-рекрутинга 3-5 дней, прямой поиск – 3-6 месяцев, Head Hunting – от 6 месяцев до нескольких лет. [6]

 Стоимость  услуг кадрового агентства  оценивается  по принципу прогнозирования  часовых  затрат для решения  конкретной задачи и зависит  от таких факторов, как: наличие  в свободном поиске кандидатов, соответствующих запросу; уровень  компенсаций, предлагаемых кандидату; виды деятельности, осуществляемые  организацией; сроки поиска; специальные  задания компании и многое  другое. [1]

Контрольные тестовые задания (необходимо обоснование ответа):

1. Фактором внутреннего влияния  на кадровую политику является

а) политические факторы;

б) местный рынок труда;

в) текучесть кадров и абсентеизм в организации.

2. Текущий план по персоналу  определяет

а) главные цели предприятия на10-15 лет;

б) решение отдельных проблем стратегии фирмы на5 лет;

в) ближайшие перспективы развития персонала организации.

 Ответы:

1. В.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1. Цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной  на быстрое получение прибыли  и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы  по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное  развертывание крупного производства  со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре  организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным  образом, в отличие от предпочитающей  принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется  различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые  наиболее важные характеристики  работ, привлекающие или отталкивающие  людей:

- степень требуемых физических  и психических усилий,

- степень вредности работы для  здоровья,

- месторасположение рабочих мест,

- продолжительность и структурированность  работы,

- взаимодействие с другими людьми  во время работы,

- степень свободы при решении  задач,

4. Качественные характеристики  трудового коллектива. Так, работа  в составе успешного коллектива  может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной  работе и удовлетворенности трудом.

5.Стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

- максимальное включение мастерства  и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного  взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации  о работниках, способствующей формулированию  целей, задач кадровой политики  в программах организации.

2. В.

Потому что, ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.[2]

 На потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора: а) развитие фирмы; б) потребность в замене практиков; в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

 На основе  этих данных составляется штатное  расписание. Оно содержит количество  должностей по подразделениям  и группам специальностей, определенных  по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.

 Одной  из важнейших задач кадрового  планирования является определение  величины издержек, необходимых  для обеспечения фирмы квалифицированной  рабочей силой. В общую величину  затрат, связанных с расходами  на персонал входят основные  и дополнительные расходы. 

Задача

Определить изменение численности работающих на предприятии , если рост выпуска продукции запланирован на 10%, а производительность труда в плановом периоде возрастет по сравнению с базовым на 4,5%.

Решение:

∆Ч=∆V/∆Q, где

∆Ч – изменение численности работающих на предприятии;

∆V – изменение выпуска продукции;

∆Q – изменение производительности труда.

∆Ч=110/104,5х100=105%

Ответ: Численность работающих на предприятии увеличится на 5%.

Список использованной литературы:

1.  Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – 2-е изд., пер. и доп.- М.: Юрайт, 2013.- 150 с.

2.  Маслова  В.М. Управление персоналом: Учебник/ В. М. Маслова.  М: Юрайт, 2011. - 488 с.

3.  Управление  персоналом: Учебное пособие./ Кибанов А.Я. [ и др. ]  М: ИНФРА-М, 2013. - 238с.

4.  Управление  персоналом организации: Учебное  пособие/ ВЗФЭИ; Под ред. П.Э.Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.- 361 с.