Оценка труда персонала

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

                       •положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

                       планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

                       планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

                       принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий. Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической аттестации персонала.

1.Оценка персонала

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Она дает возможность воздействовать на мотивацию работника, корректировать его деятельность, планировать обучение, повышение квалификации, карьеру, принимать решения о вознаграждении, продвижении и увольнении. Оценка персонала проводится для выявления степени соответствия качеств работника и результатов его деятельности предъявляемым требованиям. При оценке выявляется трудовой потенциал работника, степень его использования, соответствие работника занимаемой должности, его готовность и способность занять более высокую должность. В процессе оценки выявляется эффективность трудовой деятельности и значимость работника для организации.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:

1.выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

2.разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

3. определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основными критериями оценки персонала являются комплексность (всесторонний подход к оценке), приоритетность ( выделение главных моментов), непрерывность ( регулярность проведения оценки), сравнимость показателей оценки во времени, надежность и справедливость оценки.

Важно, чтобы при оценке персонала существовала обратная связь: работник должен знать итоги оценки его деятельности. Для этого необходимо открытое объективное обсуждение с ним результатов оценки.

Требования, предъявляемые к оценке персонала:

- объективность – использование системы показателей, достоверной информационной базы, динамика результатов деятельности работника в течении длительного периода работы;

- оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

-гласность – ознакомление работника с порядком, методикой и результатами оценки;

- демократизм – привлечение к оценке работника его коллег по работе и подчиненных сотрудников;

- единство требований оценки для всех работников однородной должности;

- простота, четкость и доступность процедуры оценки;

- результативность – принятие мер по результатам оценки;

- максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.[1]

Оценка применяется при подборе работника на  работу, после окончания испытательного срока, при формировании резерва на выдвижение, при назначении на должность и увольнении работника.

Различают два основных вида оценки персонала:

      Оценка кандидатов на вакантную должность;

      Текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Исходными данными для оценки персонала являются:

      модели рабочих мест персонала;

      положение об аттестации;

      методика рейтинговой оценки кадров;

      философия организации;

      правила внутреннего трудового распорядка;

      штатное расписание;

      личные дела сотрудников;

      приказы по кадрам;

      социологические анкеты;

      психологические тесты.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки данного вида. К типовым этапам можно отнести:

      анализ анкетных данных;

      наведение справок об испытуемом работнике ( по месту прежней работы);

      проверочные испытания;

      собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

      оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

      анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов, влияющих на достижение результатов.

  При проведении оценки результатов труда учитываются факторы:

      естественно-биологические – пол, возраст, состояние здоровья, физические и умственные способности, личностные и психологические особенности работника;

      социально-экономические – уровень экономического развития организации;

      технико-организационные – сложность и условия труда, отношение работника к труду, уровень его квалификации;

      социально-психологические – отношение к труду, мотивация труда, моральный климат в организации;

      рыночные – развитие предпринимательства, приватизация, конкуренция, инфляция, банкротство.

Организационная процедура подготовки оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

* разработку методики оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и ее привязку к конкретным условиям организации;

* формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровней иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

* определение времени и места проведения оценки;

* установление процедуры подведения итогов оценивания;

* проработку вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

* консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

  Главное действующее лицо в оценке персонала – линейный руководитель, отвечающий за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводящий оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. При формировании текущей периодической оценки обобщаются:

- мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

- подчиненных;

- специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника;

Центральный вопрос любой оценки – установление ее показателей, характеризующих как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на группы:

- результативности труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

   В оценке результативности труда различают “жесткие” и “мягкие” показатели. Жесткие показатели достаточно легко измеримы и охватываются информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют “жестким” показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения.

“Мягкие” показатели определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата.

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует руководствоваться следующими правилами:

* не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей. Так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

* определять необходимое и достаточное количество показателей. Чтобы они охватывали все существенные стороны результативности труда. Но при этом не перегружали оценку.

Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе:

      планирование деятельности;

      организация и регулирование процесса;

      учет и контроль хода работы.

Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают стороны деятельности:

      сотрудничество и коллективизм в работе;

      самостоятельность в решении задач;

      готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

При этом важно учитывать, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы. Его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов. В ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон. При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.

Третья группа показателей оценки – личностные качества. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено нешироким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев. Главная проблема – это отсутствие возможности непосредственного наблюдения за свойствами личности.

При наблюдении за людьми при выполнении ими определенной работы, можно говорить об их образе поведения или достигнутых результатах и о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой либо образ поведения может стать результатом действия не                                                                  проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередком ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

Способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указывать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом максимально сократить субъективность оценок, найти способ позволяющий достигнуть их полной объективности.

Принципы выделения двух групп методов оценки можно сформулировать:

      показатели оценки заданы заранее;

      оценщик свободен в выборе этих показателей.

При использовании методов с предварительным установлением показателей оценки разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признаки ориентируется оценщик.

Оценку персонала могут давать руководители организации, ее структурных подразделений, комиссия, в состав которой входят сотрудники службы управления персоналом, коллеги и подчиненные работника, эксперты. Кроме того, работник может сам себя оценивать.

1.1    Методы оценки персонала

[1] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие М.,Новосибирск,2000.-222с.