Оценка трудового потенциала предприятия ЗАО «ЗАРА СНГ»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТЕВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА»

Кафедра ___________________________________________________________

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине _____СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ____________________

вариант: ___3_____

тема: оценка трудового потенциала предприятия ЗАО «ЗАРА СНГ»

выполнила студентка

заочной формы обучения

направления (специальности)

080504.65-01 «Государственное и

Муниципальное управление»

__4__ курса _42-з_ группы                       ___________ / _____А.К.Чевнова____/

Отметка _______________

Рецензент работы

___________ кафедры _________________   ____________/ _______________/

Оренбург 2012

Оглавление 

Введение……………………………………………………………………….3

1 Теоретические аспекты трудового потенциала………………….………..4

1. Общее понятие трудового потенциала предприятия..………………….4
2. Компоненты трудового потенциала……………………………………..5
2. Исследование трудового потенциала ЗАО «Зара СНГ»…………..…….8
1. Общая характеристика ЗАО «Зара СНГ»………………………………..8
2. Анализ кадрового состава магазина ЗАРА………………..…………….9
3. Инструменты для оценки трудового потенциала магазина ЗАРА…...12

Заключение…………………………………………………………………..15

Библиографический список…………………………………………………16

Приложение 1………………………………………………………………..17

Введение

Оценка трудового потенциала – это не только проблема сегодняшних  организаций, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с повышением качества жизни и улучшения благосостояния населения. Формирование эффективного трудового потенциала является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда, а также качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Оценка трудового потенциала начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Этим объясняется актуальность выбранной темы и практическая значимость работы по вопросам экономики и социологии труда.

Цель моей контрольной  работы – оценка трудового потенциала организации ЗАО «ЗАРА СНГ».

Задачи:

- дать общее понятие  трудового потенциала;

- рассмотреть компоненты  трудового потенциала предприятия;

- дать характеристику  организации ЗАО «Зара СНГ»;

- изучить кадровый состав  персонала и показатели трудовых  ресурсов организации ЗАО «Зара СНГ».

Объект исследования – организация ЗАО «ЗАРА СНГ».

Предмет исследования –  трудовой потенциал предприятия.

Методы: сбор, обработка, изучение и систематизация информации.

1 Теоретические  аспекты трудового потенциала  предприятия

1. общее понятие трудового потенциала предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии  необходимых организационно-технических  условий.

Трудовой потенциал предприятия  как система всегда больше суммы  составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия  представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними[6].

1.2 Компоненты трудового потенциала

В современных условиях одним  из главных факторов экономического роста является управление, эффективность  которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64% национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится проблема поиска и формирования нового методологического фундамента и разработка на его базе новой концепции кадрового менеджмента, основанной на управлении человеческим потенциалом — управлении знаниями. Такую возможность предоставляет неоклассическая методология, рассматривающая организацию как жизнеспособную систему. С точки зрения неоклассической методологии главным элементом организации выступают люди (трудовой персонал), представляющие собой живой организм, обладающий собственным самосознанием, волей и мотивацией, собственными движущими силами[4].

Повышение эффективности  производственного процесса не может  осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления кадрами. Управление коллективом работников непосредственно связано с производственной и социальной функциями предприятия как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала работников определяется возможностями предприятия воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требованием постоянного повышения качества продукции.

Неоднозначность содержания кадровой составляющей производственного  потенциала затрудняет адекватную оценку персонала. Цели предприятия не могут быть реализованы без понимания связанных с трудовой деятельностью особенностей кадрового состава, в связи с чем в качестве основных задач управления трудовым потенциалом могут быть выделены:

• обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого профессионального уровня;

• эффективное использование  уже имеющегося трудового потенциала.

Решение данных задач позволяет  максимально полно использовать знания и опыт работников, что находит свое отражение в повышении качества рабочей силы, сохранении трудового потенциала и его совершенствовании[5].

Структура трудового потенциала представляет собой соотношение  компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Структуру трудового потенциала характеризует совокупность показателей компонентов, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности.

Каждый компонент трудового  потенциала в различной степени  способствует выполнению функций, вверенных работнику. Кадровый состав предприятия обладает различными индивидуальными трудовыми потенциалами и различными сочетаниями компонентов, определяющими влияние потенциала конкретного потенциала на результативность выполнения должностных обязанностей.

Степень вклада работников в  производственную деятельность зависит  от того, существует ли взаимосвязь  между наиболее значимыми компонентами индивидуального трудового потенциала и должностными обязанностями. В  процессе управления персоналом следует  стремиться к тому, чтобы уровень  развития наиболее приоритетных для  предприятия компонентов трудового  потенциала работников, занимающих управленческие должности, в полной мере отвечал интересам развития предприятия.

Соответствие трудового  потенциала специалиста должностным  обязанностям свидетельствует о том, что уровень развития компонентов отвечает интересам производственной системы в конкретных условиях выполнения этих обязанностей. Для получения эффективной отдачи от трудового потенциала необходим содержательный анализ поступающей информации, так как сам трудовой потенциал представляет собой гибкую и чутко реагирующую на любые воздействия систему.

Обработка значительных объемов  информации, касающихся кадрового состава, препятствует осуществлению практической реализации повышения качества трудового потенциала. Включение в анализ составляющих трудового потенциала, для которых затруднительно проведение анализа («профессионализм», «творческий потенциал», «конфликтность»), требует разработки комплекса технико-экономических показателей, в максимальной степени отображающих свойства и экономическое содержание выбранных компонентов, а также в удобной и наглядной форме позволяющих выделить необходимые для принятия решений данные.

Статистическая информация, относимая к трудовому потенциалу и аккумулирующая различные технико-экономические показатели, представляет собой информационную базу, необходимую для осуществления его качественного управления[3].

2. Исследование трудового потенциала ЗАО «Зара СНГ»

2.1 Общая характеристика ЗАО «Зара СНГ»

За́ра (исп. Zara ) — ведущая торговая сеть группы компаний ZaraInditex Group, принадлежит Испанскому магнату. Головной офис находится в Ла-Корунья, Испания, где в 1975 году был открыт первый магазин.

Магазины Zara имеют 7 основных линий продукции мужской и  женской одежды. По данным 2011 года, каждая линия продукции состоит из 5 под-секций. Субсекции делятся на: Нижняя одежда, Верхняя одежда, Обувь, Косметика и Аксессуары. Каталоги Zara также включают в себя линию одежды для детей.

Что касается производственного  процесса, Zara производит только 50—60% всей продукции в начале сезона, и все  остальное — в течение. Процент скидочных продаж компании составляет примерно 15—20 %. Zara предлагает намного больше продукции своим клиентам чем какие-либо другие компании в индустрии. По сравнению с 2 000—4 000 наименований производимых их конкурентами, Zara производят более 11 000 различных наименований в год. Компании требуется всего 4—5 недель, чтобы вывести в продажу товар со стадии дизайна, и всего 2 недели чтобы сделать небольшие изменения в дизайне уже выпускаемой продукции. Ускорение процесса производства позволяет компании быстрее и легче отвечать на запросы клиентов.

Ценовая политика Zara позволяет  не повышать стоимость своих изделий, что делает продукцию этой компании демократичной и доступной массовому  покупателю. Отчасти, это происходит из-за того, что фирма не выставляет свои модели на подиумах, а сразу  после производства поставляет их в  свои бутики.

Всего по России 37 магазинов Зара. 17 декабря 2010 года первый магазин Зара был открыт  в Оренбурге, по адресу ул. Шарлыкское шоссе, д. 1 «МОЛЛ АРМАДА». Общая площадь магазина составляет 2 000 кв.м. Магазин включает четыре зала(мужской, детский и два женских) и склад. Численность работников – 40 человек. (структуру управления см. в Приложении 1).

2. Анализ кадрового состава магазина ЗАРА

Эффективное управление персоналом невозможно без чёткой информации о самом персонале. Для этого необходимо провести детальный анализ кадрового состава, который предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим признакам[1].

Проведем анализ кадрового состава ЗАО «Зара СНГ» по наиболее общим и распространенным показателям. За неимением некоторых данных, ограничимся следующими показателями:

1. Возрастная структура рабочей силы

Возрастная характеристика коллектива влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время – стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни [3].

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний  возраст, рассчитываемый как сумма  возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии . Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки (табл. 1). 
Таблица 1 – Возрастная структура персонала ЗАО «Зара СНГ» на август 2012 г. (в %  соотношении).

Полученные данные говорят нам  о достаточно однородной структуре  персонала магазина ЗАРА, лишь незначительно преобладает группа возраста 21-25 лет. Так же хочу отметить, что к группе возрастом старше 30 лет относятся лишь 10% работников, и это в основном обслуживающий персонал. Большинство работников магазина имеют возраст до 30 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого возраста, что благоприятно отражаться на потенциале организации и возможности экономического роста.

2. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре  организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2 – Образовательная  структура персонала магазина Зара на август 2012 г. (в % к численности)

Судя по данным, приведенным  в таблице 2, большая доля работников имеет незаконченное высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится продавцы-консультаны. Соответственно закончив обучение, они могут претендовать на повышение в должности. Работники со средним образованием, это в своем большинстве сотрудники службы безопасности. В итоге образовательную структуру магазина можно назвать сбалансированной.

3. Стаж работы.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 3 – Структура персонала Зара по продолжительности работы в организации на август 2012 г. (в % к численности)

Проанализировав полученные в таблице 3 результаты, на первый взгляд можно  сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования половина работников (50%) числится в организации менее полугода. Но данное явление вполне закономерно, так как магазин Зара – молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с ростом продаж и увеличением потребности в сотрудниках.

4. Половая структура организации

Половая структура организации– процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов[1].

Что касается половой структуры  магазина Зара, то здесь однородность резко нарушается. В процентном соотношении женщин в коллективе – 70%, а мужчин – 30%. При чем хочу отметить ,что из этих 30%толко 3 продавца консультанта, двое в мужском отделе и один в детском, а остальные - работники службы безопасности. Менеджер магазина объясняет это тем что девушки более трудолюбивы и лучше справляются с работой, да и парни ни так часто проявляют желание работать в магазине одежды.

2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия

Я проведу исследование, которое будет заключаться в анализе существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле: ТПп=Чрп х Фр х Кни, где Чрп - численность персонала предприятия, Фр- фонд рабочего времени за период, Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Но я выберу иной метод  анализа, так как он является более  доступным для исследования.  

Для этого будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны. 

Идеальный случай характеризуется  следующим соотношением:

П = Ф = Т 

Это значит, что имеющийся  трудовой потенциал, т.е. все возможности  работников как носителей рабочей  силы, используется полностью и это  соответствует потребностям производства. 

Широко распространен  и такой вариант: 

П > Ф = Т

Подобное соотношение  свидетельствует о том, что имеющийся  трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. 

Ситуация, когда недоиспользование  имеющегося трудового потенциала становится слишком большим: 

П > Ф < Т

Это свидетельствует о  том, что фактический уровень  использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает качество оказываемых услуг и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. 

Возможен и такой вариант: 

П = Ф < Т 

Несмотря на полное использование  имеющегося трудового потенциала, потребности  в рабочей силе как в отношении  количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей  силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик [5].

Проанализировав финансовые  отчеты за последние полгода(которые  не могу приложить к своей контрольной  работе, т.к. это коммерческая тайна  данной организации), могу сделать вывод, что к магазину Зара применима формула – П Ф = Т. Это значит что трудовой потенциал сотрудников используется не полностью.

Также необходимо разделить  весь персонал магазина,  на производственный и непроизводственный.

Многие производственные и сервисные организации используют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными работниками), непроизводственный персонал и административный персонал [4]. К производственному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые работой на складе, приемом, разбором поставок товара и работой с покупателями в зале. Таким образом, сюда относятся все продавцы-консультанты, координаторы и старшие продавцы. К непроизводственному персоналу, согласно данной классификации, относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители – директор, менеджеры отделов, сотрудники службы безопасности и обслуживающий персонал.

Для наглядности представления  результатов (так как малая численность  работников) и с учетом совмещения функций работников предприятия  представим их структуру, выделяя только 2 группы: производственный и непроизводственный персонал.

Таблица 4 – Структура занятых в магазине ЗАРА на август 2012 г., чел.

Заключение

В результате проведенных исследований были решены все поставленные задачи и достигнута основная цель. Теоретическая глава раскрыла сущность трудового потенциала предприятия. 

В практической части моей работы был проведен анализ кадрового состава персонала магазина Зара. Исходя из которого делаю выводы, что возрастная структура достаточно однородна. Почти все сотрудники это молодые люди от 18 до 30 лет. В основном это студенты высших учебных заведений нашего города. Большинство сотрудников работаю в компании недавно и еще находятся на испытательном сроке. И я думаю, именно поэтому трудовой потенциал работников магазина не используется полностью. Эти сотрудники не достаточно замотивированы, так как во время испытательного срока работники не получают премию от продаж, не получают аванс, не используют очередной отпуск, не могут пользоваться личной скидкой сотрудника и их рабочая ставка ниже. А правильная мотивация, как я считаю, это уже 50 % успеха работы организации.

Но в Заре так же есть сотрудники, работающие уже более 2-х лет. Это директор и менеджер женского отдела, которые при открытие магазина были переведены из других городов, где были в должности старших продавцов. И уже во время работы в Оренбурге получили повышение. Что являлось положительным примером для всех остальных сотрудников.

Среди всех сотрудников магазина значительно преобладает женский пол, но на результатах работы магазина в целом это не отражается.

Библиографический список

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательство НОРМА, 2008. – 416 с.
2. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА-М, 2006 – 356 с.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 336 с.
5. Шеметова П.В.  Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.
6. Шлендера П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие /под. ред.проф. П.Э. Шлендера. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 320 с.

Приложение 1. Схема  структуры управления магазина Зара.