Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Ответственность по трудовому праву

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования.

Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского

Юридический факультет

Кафедра гражданского права и процесса

Контрольная работа

по трудовому праву на тему:

"Ответственность по трудовому праву"

Вариант №4

Нижний Новгород

2011 г.

Содержание:

I. Теоретическое задание: ответить на следующие вопросы.............................3-13

II. Практическое задание: составить примерную форму служебного контракта с государственными служащими...........................................................................14-21

Список используемой литературы...........................................................................22

I. Теоретическое задание: ответить на следующих вопросы.

1. Дайте понятие трудовой дисциплины и раскройте его содержание.

В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве:

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.

Следует отметить, что в теории права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина направлена на обеспечение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на рабочем месте и так далее. Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины, заключается в соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами и так далее. Дисциплина труда - понятие более широкое, которое включает в себя, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину.

Таким образом, дисциплина труда – понятие, которое предполагает определенный порядок взаимоотношений для участников трудовых отношений, и включает в себя ряд понятий, определяющих обязательные правила по регулированию у конкретного работодателя трудового распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда и так далее.

Дисциплина труда – отличительный признак трудовых правоотношений. Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из основных обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений, в первую очередь работник и работодатель. Затем следуют отношения между трудовым коллективом и его членами, администрацией и трудовым коллективом, работником и работником и так далее.

Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

В связи с этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.

В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себя нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организации труда и действует у конкретного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.

Субъективную сторону трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смысле дисциплину труда можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения вместе с развитием общественных отношений.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация к труду – это субъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

В целом, методы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы: экономические, психологические и правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.

Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает тысячелетия. В течение веков менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода «кнута и пряника».

Дисциплину труда можно рассмотреть как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.

К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят:

- убеждение,

- поощрение,

- принуждение (то есть привлечение к дисциплинарной ответственности).

При этом большинство указывают на исключительно психологический и моральный характер метода убеждения.

Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов.¹

Причем, если метод убеждения может использоваться исключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудового коллектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального и локального уровня.

____________________________________________________________________1. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Краткий курс. Изд. «Питер», СПб, 2006. - с. 56-58.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

Совместный труд лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание определенного правового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности.

2. Какими нормативными актами регулируются вопросы, связанные с дисциплиной труда?

Регулируется нормами ТК РФ, иными нормативно - правовыми актами, содержащих нормы трудового права.

3. Что понимается под дисциплинарной ответственностью?

Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

4. Назовите виды дисциплинарной ответственности.

Законодательство о труде предусматривает 3 вида дисциплинарной ответственности: по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, на основании специальных уставов и положений.

Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка распространяется на всех рабочих и служащих, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность или ответственность в порядке подчиненности. Типовые правила внутреннего трудового распорядка предусматривают 2 категории мер взыскания за нарушение трудовой дисциплины: меры взыскания, применяемые за любое нарушение трудовой дисциплины, в чем бы оно ни выражалось; меры взыскания, применяемые только за прогул без уважительной причины.

Дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности установлена за виновное неисполнение трудовых обязанностей. Однако имеется исключение. Согласно ст. 5 постановления ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929г. должностные лица определенных категорий (например, члены исполкомов местных Советов) несут дисциплинарную ответственность за проступки, которые хотя и не являются нарушением трудовой дисциплины, но несовместимы с достоинством и назначением должностных лиц ввиду особого характера выполняемых ими обязанностей.

Дисциплинарные взыскания, наложенные на основании уставов о дисциплине, снимаются в общем порядке.

В некоторых уставах подчеркивается, что снятие взыскания не влечет за собой восстановления в прежней должности лиц, подвергнутых взысканию в виде понижения в должности.

5.Заносятся ли дисциплинарные взыскания в трудовую книжку работника? Почему?

Сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, за исключением увольнения, не заносятся в трудовую книжку работника, равно как и в его личную карточку. Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В юридической литературе отдельные авторы предлагали записывать в трудовую книжку не только увольнение, но и применение остальных предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий. Свою позицию они обосновывали тем, что трудовая книжка должна отражать все стороны трудовой деятельности работника, чтобы другой работодатель имел реальное представление о деловых и личных качествах работника, желающего заключить трудовой договор. Указанное предложение, на наш взгляд, неприемлемо. Как известно, если работник в течение года не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Реализация этого предложения привела бы к тому, что дисциплинарные взыскания сопровождали бы работника всю его жизнь.

Некоторые специалисты и практики считают фиксацию в трудовой книжке увольнения в порядке дисциплинарного взыскания неправильной и вообще предлагали отменить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Противоречие они видели в том, что норма запрещает запись дисциплинарных взысканий в трудовой книжке, а в отношении увольнения обязывает сделать это.

6. Дайте понятие материальной ответственности сторон трудового договора.

Материальная ответственность по трудовому праву – это обязанность возмещения виновной стороной трудового договора нанесенного вреда (ущерба) другой стороне. В зависимости от того, кто кому нанес вред, различается: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству его виновными действиями или бездействием, и материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем иным повреждением здоровья, а также нарушением его права на труд.

По трудовому праву материальная ответственность и работника, и работодателя является одним из видов юридической ответственности как санкция за трудовое правонарушение. Она отличается от материальной ответственности по гражданскому праву субъектами ответственности, ее условиями, а также размерами возмещения работником ущерба, которые в большинстве случаев возможны лишь в пределах среднемесячного его заработка.

Значение материальной ответственности работника за ущерб, причиненный производству:

– частично или полностью возмещает ущерб, нанесенный работником производству;

– оказывает воспитательно-дисциплинирующее воздействие на работника по соблюдению им одной из основных трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21 Кодекса, – более бережному отношению к имуществу производства;

– предусмотренные законодательством правила возмещения работником ущерба охраняют в то же время его заработную плату от чрезмерных и незаконных удержаний.

Значение материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику:

– способствует более тщательному соблюдению работодателем, его администрацией трудового законодательства об охране труда и о трудовом договоре, а тем самым и соблюдению права работника на труд и охрану труда;

– позволяет возместить не только материальный, но и моральный вред, причиненный работнику.

Трудовой договор, коллективный договор могут конкретизировать ответственность как работника, так и работодателя. Такая договорная ответственность работодателя не должна быть ниже, а работника – выше, чем предусмотрено законодательством.

Увольнение работника не влечет освобождение его или работодателя от материальной ответственности друг перед другом по трудовому праву.

Материальная ответственность стороны трудового договора за ущерб наступает, если этот ущерб нанесен другой стороне виновными противоречивыми действиями или бездействием, если иное не предусмотрено Кодексом или другими федеральными законами. Каждая сторона, которой причинен ущерб, обязана доказать его размер.

7. Чем отличается такая ответственность от имущественной ответственности по гражданскому праву?

Материальная ответственность работника отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву следующим:

- работник возмещает только прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, с него не взыскиваются неполученные доходы, как в гражданском праве;

- размер возмещаемого ущерба, как правило, ограничивается средним заработком, чего нет при гражданско-правовой ответственности;

- удержание с работника ущерба в пределах среднемесячного заработка производится по распоряжению работодателя; - работодатель обязан создать для работника необходимые условия для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества, чего нет при гражданско-правовой ответственности за причиненный вред.

8.Какие обстоятельства исключают материальную ответственность сторон трудового договора?

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.( Ст.239 УК РФ)

9. Что такое полная материальная ответственность?

В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Кодексом предусмотрен ряд оснований для полной материальной ответственности работника, которые можно разделить на две категории: договорные и происходящие из императивных норм ТК РФ или других законов, т.е. подлежащих применению независимо от того, предусмотрена договором полная материальная ответственность или нет.

10. Какую ответственность должен нести работодатель, не выплативший вовремя заработную плату работникам?

Ответственность за нарушение прав работника на оплату труда предусмотрена, прежде всего, ст. 142 ТК РФ: работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность согласно ТК РФ и иным федеральным законам.

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на все время до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. В этом случае он будет обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

По поводу применения указанной нормы на практике возникает ряд вопросов.

В каких размерах и в каком порядке оплачивать работнику период приостановления работы? Как оценивать роль и степень вины работодателя (или ее отсутствие) для правомерности приостановления работы?

Ответы на некоторые вопросы даются в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.06 № 63).

Так, в п. 57 данного постановления указывается, что при разрешении трудовых споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду следующее. В силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. Приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Как оплачивать период приостановления работы в случаях, указанных в ст. 142 ТК РФ?

К сожалению, ни в ТК РФ, ни в постановлениях Верховного Суда РФ до сих пор нет ответа на этот вопрос. Как нам представляется, время невыхода работника на работу в случаях, указанных в ст. 142 ТК РФ, должно оплачиваться по правилам ч. 1 ст. 157 ТК РФ – как временная приостановка работы по причинам экономического или организационного характера, возникшая по вине работодателя, – в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

II. Практическое задание: составить примерную форму служебного контракта с государственными служащим.

Приложение

к Распоряжению главы

Кстовского района

Нижегородской области

от 26 февраля 2011 г. No. 604-Р

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

С МУНИЦИПАЛЬНЫМ СЛУЖАЩИМ АДМИНИСТРАЦИИ

КСТОВСКОГО РАЙОНА НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Администрация Кстовского района Нижегородской области, именуемая в

дальнейшем "Администрация", в лице исполняющего обязанности главы

Кстовского района Иванова Владимира Александровича, действующего на

основании Устава муниципального образования "Кстовский район", с одной

стороны, и Карпова Екатерина Евгеньевна, именуемый в дальнейшем "муниципальный служащий", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ______________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

назначается на должность _____________________________________________

(полное наименование должности)

для выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией,

являющейся неотъемлемой составной частью данного договора

(прилагается).

2. Договор является договором по основной работе.

3. Договор заключается на _______________________________________

(указать, на какой срок)

____________________________________________________________________

- начало действия договора ___________________________________________

- окончание действия договора ________________________________________

4. Для муниципального служащего устанавливается испытательный

срок _________________________________________________________________

(указать, с какого и по какое время)

5. Муниципальному служащему устанавливается 40-часовая рабочая неделя с пятью рабочими днями и выходными днями в субботу и воскресенье. Время начала и окончания ежедневной работы определяется Правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Муниципальный служащий имеет право на:

1) ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, на обеспечение организационно-технических условий, необходимых для осуществления своих должностных полномочий;

2) получение в установленных законом случаях и порядке от государственных и муниципальных органов, а также от организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности необходимой для исполнения должностных полномочий информации и материалов;

3) внесение предложений по совершенствованию муниципальной службы;

4) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений, а также проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;