Підстави припинення трудового договору
1. Підстави припинення трудового договору.
План
1.Вступ.
2.Підстави для припинення трудового договору:
а) угода сторін;
б) розірвання трудового договору з ініціативи працівника;
в) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповнова- женого ним органу;
г) розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника);
д) закінчення строку трудового договору;
е) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, або перехід на виборну посаду;
є) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.
3. Висновки.
1.
Трудові відносини всіх працівників регулює Кодекс законів про працю України.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, установі, організації або з фізичною особою.
Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
У науці трудового права та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Отже, поняття "припинення трудового договору" за своїм змістом ширше за поняття "розірвання трудового договору". Термін "звільнення" вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміна "припинення трудового договору".
Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення.
2. Кодексом законів про працю України визначено такі підстави припинення трудового договору:
- Угода сторін.
За угодою сторін може припинятись трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом та працівником досягнуто угоду про припинення трудового договору. В даному випадку така пропозиція може надходити як від власника або уповноваженого ним органу так і від працівника. Якщо з поданою однією із сторін пропозицією про припинення трудового договору погоджується друга сторона, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.
При відсутності згоди кожної сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.
- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, чи це є трудовий договір, укладений на визначений строк чи строковий договір.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
При відсутності у заяві працівника прохання про звільнення його до закінчення строку попередження, розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору до настання двотижневого строку є незаконним.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Чинним законодавством працівнику надано право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Слід зазначити, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника.
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
- Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Законодавстом визначено ряд випадків, за якими трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом.
До них належать:
- зміни в організації
- виявлення невідповідності
- систематичне невиконання
- прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
- нез’явлення на роботу
- поновлення на роботі
- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
При цьому слід зазначити, що при звільненні працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з причин незалежних від них, а саме, за скороченням чисельності або штату працівників, при виявленій невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі і при поновленні на роботі іншого працівника, який раніше виконував цю роботу, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення у разі нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці.
Проте, це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Законодавством також визначені додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окемими категоріями працівників за певних умов.
Так, крім вищезазначених підстав, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
- одноразового грубого
- винних дій керівника
- винних дій працівника, який
безпосередньо обслуговує
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Правило про недопустимість звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосується також всіх додаткових підстав розірвання трудового договору.
Розірвання трудового договору у випадках винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, може здійснюватись лише з додержанням вимог статті 43 Кодексу законів про працю України.
Зазначена стаття Кодексу передбачає, що для звільнення працівника необхідно отримати попередню згоду профспілкового органу. Винятки з цього правила наведено у статті 43-1 цього Кодексу, де, зокрема, зазначено, що звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації, або профспілкової організації там взагалі немає.
- Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Вимогу про розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", може заявити виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник).
Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.
- Закінчення строку трудового договору.
Закінчення строку трудового договору передбачає припинення трудових відносин лише у тому випадку, коли вимогу про припинення трудових відносин заявила одна із сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. Якщо такої вимога жодна із сторін не поставила, трудові відносини тривають.
- Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, або перехід на виборну посаду.
Слід зазначити, що умовою здійснення переведення на іншу роботу є, зокрема, згода працівника на переведення, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв’язку з переходом на інше підприємство, установу чи організацію; погодження між керівниками обох заінтересованих підприємств, установ чи організацій.
Перехід працівника на виборну посаду також є підставою для припинення трудового договору, якщо його обрали, зокрема на посаду в державний орган, громадську організацію.
- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.
В даному випадку доцільно зазначити, що інформація про нові умови праці повинна бути доведена до працівника не пізніше ніж за два місяці.
Також, Кодекс законів про працю України передбачає ряд інших підстав припинення трудового договору, а саме, призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну невійськову) службу; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом.
Щодо припинення дії трудового договору у разі зміни підпорядкованості підприємства, установи, організації слід зазначити, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації, не припиняє дії трудового договору.
Також, у разі зміни власника підприємства, та у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
3.
У цій роботі розкрите питання припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника, а також звільнення працівника з роботи тощо.
Але неможливо розібрати весь набір трудових відносин трудового договору, які використовуються у практиці. Чим специфічній умови праці на підприємстві, тим більш подробиць потребує складання трудового договору. Але саме головне не включати в договір умови, суперечних трудовому законодавству и ті, що погіршують положення працівника по порівнянню з ним. Якщо ж докладніше будуть внесені умови в трудовий договір, то договір породжує права та обов’язки сторін, за винятком прав та обов’язків , які є недійсними з юридичної точки зору.
2. а) тарифна система - це сукупність нормативних документів, за якими здійснюється державне планування і регулювання диференціації рівня заробітної плати залежно від складності, умов праці, народногосподарського значення галузі, інтенсивності, територіального розміщення підприємств.
Основними елементами тарифної системи є: довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників; тарифні сітки, тарифні ставки, система надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.
б) оплата праці (заробітна плата) – це винагорода в грошовій або натуральній формі, яка повинна бути виплачена роботодавцем найманому працівникові за виконану ним роботу. Розмір цієї винагороди визначено трудовим договором між працівником і власником або уповноваженою ним особою.
3. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки ті, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає
інших працівників з
3) працівникам з тривалим
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
4. Особливості застосування
Заборона праці жінок в окремих виробничих умовах і в окремий час |
на важких роботах i на роботах iз шкiдливими або небезпечними умовами працi, а також на пiдземних роботах, крiм деяких пiдземних робiт (нефiзичних робiт або робiт по санiтарному та побутовому обслуговуванню).Забороняється пiдiймання i перемiщення речей, маса яких перевищує встановленi для них граничнi норми. |
Особливості праці вагітних |
Не допускається залучення до робiт у нiчний час, до надурочних робiт i робiт у вихiднi днi i направлення у вiдрядження. |
Відпустка по вагітності, пологам і догляду за дитиною |
70 календарних днiв до пологiв i 56 (у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв - 70) календарних днiв пiсля пологiв, починаючи з дня пологiв. у зв'язку з вагiтнiстю та пологами становить 126 календарних днiв (140 календарних днiв - у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв). для догляду за дитиною до досягнення нею вiку трьох рокiв не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманнi. У разi, якщо дитина потребує домашнього догляду, жiнцi в обов'язковому порядку надається вiдпустка без збереження заробiтної плати тривалiстю, визначеною у медичному висновку, але не бiльш як до досягнення дитиною шестирiчного вiку
|
Пільги для жінок, що мають дітей віком до трьох років |
Мають право на одержання допомоги в перiод вiдпустки для догляду за дитиною |
Пільги для жінок, що мають дітей віком до чотирнадцяти років |
надається щорiчно додаткова оплачувана вiдпустка тривалiстю 7 календарних днiв без урахування святкових i неробочих днiв |
Пільги для одиноких матерів |
не допускається звільнення, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням. |
Пільги для жінок, що мають дитину-інваліда |
путiвки до санаторiїв та будинкiв вiдпочинку безкоштовно або на пiльгових умовах, а також подавати їм матерiальну допомогу. |
Пільги для багатодітних матерів |
щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 днів, |
5. Задача. Столяр Любченко, що не використовував відпустку протягом двох років, звернувся до адміністрації з проханням виплатити йому грошову компенсацію за невикористану відпустку, тому що він одержав нову квартиру і у нього мають бут великі втрати.
Чи вправі адміністрація задовольнити прохання Любченка?
У яких випадках за законом припускається грошова компенсація за невикористані відпустки?
Розв’язання.
Особливості виплати грошової компенсації за невикористані відпустки визначені 5 главою КЗпП України, а саме, статтею 83.
За загальним правилом, передбаченим ст. 83 КЗпП України, заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім випадків звільнення працівника, який не використав відпустку.
Отже, столяреві Любченку доведеться звільнитися, для того щоб отримати грошову компенсацію за невикористані відпустки протягом двох років.
Але,разом з тим, за бажанням працівника грошовою компенсацією може бути замінена лише частина щорічної відпустки. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткової відпусток не повинна бути менше, ніж 24 календарні дні.
Тому, столяр Любченко може отримати лише частину грошової компенсації, яку йому встановить роботодавець.
