Підвищення кваліфікації кадрів

ЗМІСТ

ВСТУП 3

1.Способи  досягнення цілей професійного  розвитку кадрів. 5

2. Атестація,  як складова частина підвищення  педагогічної кваліфікації, її мета  та завдання. 5

3. Робота  з педагогічними кадрами в  період атестації. 7

4. У вступі  до річного плану роботи доцільно. 9

5. Оплата  вартості професійного навчання  кадрів. 10

6. Мінімальні  державні гарантії працівникам,  яких направляють на професійне  навчання. 10

7. Види професійного  навчання кадрів. 11

7.1. Первинна  професійна підготовка робітників 12

7.2. Перепідготовка  робітників 12

7.3. Підвищення  кваліфікації робітників 12

7.3.1. виробничо-технічні  курси 12

7.3.2. курси  цільового призначення 12

7.4. Підвищення  кваліфікації керівних працівників  та фахівців 13

7.4.1. Спеціалізація 13

7.4.2.  Довгострокове  підвищення кваліфікації 13

7.4.3. Короткотермінове  підвищення кваліфікації 13

7.4.4. Стажування 14

8. Основні  завдання розвитку персоналу  на підприємстві 14

8.1. Завдання розвитку персоналу організації 14

8.1.1. здійснення  професійної підготовки робітників 14

8.1.2. організація  виробничої адаптації персоналу 14

8.1.3. забезпечення  повнішого використання здібностей 14

8.1.4. проведення  оцінювання персоналу 14

8.1.5. формування  позитивного ставлення персоналу  до організації 14

8.2. Рівні  людського капітала за О. А. Грішнова 15

8.2.1. на особистому  рівні 15

8.2.2. на мікроекономічному  рівні 15

8.2.3 на макроекономічному  рівні 15

8.3. Інвестиції в розвиток особистості, персоналу організації, держави розділяються на такі групи 16

8.3.1. прямі  матеріальні витрати 16

8.3.2. втрачені  заробітки громадян 16

8.3.3. моральні  втрати працівників унаслідок  втрати вільного часу 16

ВИСНОВОК 17

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 18

ВСТУП

Від 26 липня 2001 року на території  України існує постанова «Про удосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів і фахівців у сфері  цивільного захисту». Ця постанова  існує з метою вдосконалення  підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у сфері захисту  населення і територій від  надзвичайних ситуацій.

Згідно цієї постанови  підвищення кваліфікації кадрів - це систематичне вдосконалення, розширення та оновлення  знань, умінь і навичок професійних  кадрів у сфері цивільного захисту.

Удосконалення і розвиток матеріально-речових факторів виробництва і, перш за все розробка, впровадження і освоєння нових технологій вимагає систематичного підвищення як загального культурно-технічного і професійного рівня працівників, так і підвищення кваліфікації в межах конкретних трудових функцій. У такому підвищенні зацікавлені і підприємства, і самі працівники, оскільки вимоги до якості робочої сили постійно підвищується.

Питання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в умовах ринкової відносин набувають особливої актуальності.

У сучасних умовах перед  професійним навчанням робітничих кадрів встав цілий ряд принципово важливих завдань, обумовлених потребами адаптації підприємств до ринку, проведенням модернізації та перепрофілювання виробництв і зміною вимог до якості робочої сили.

Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до робочих кадрів і систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації в умовах ринкових відносин. У ході науково-технічного прогресу одні професії зникають, інші з'являються. Ущільнюється трудовий ритм, змінюються технічні засоби. Все це породжує необхідність в нових формах підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів.

Технічна політика, що проводиться на підприємстві, забезпечує постійне вдосконалення технологічних процесів підвищення якості продукції. Тому керівництво підприємства приділяє велику увагу роботі з кадрами, як у плані соціального забезпечення, так і навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

Управління розвитком  персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної  мобільності, є засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для  здійснення структурної й технологічної  перебудови галузей економіки. Це позитивно  впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску  продукції чи надання послуг, забезпечує покращання результатів фінансової діяльності.

У таких умовах розвиток персоналу є одним з найважливіших  напрямів раціонального функціонування будь-якої організації, її конкурентоспроможності на ринку.

Одночасно розвиток персоналу  сприяє підвищенню рівня конкурентоспроможності самих працівників на ринку праці. Конкурентоспроможність робочої сили — це сукупність якісних і вартісних  характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення  конкретних потреб роботодавців. Вона має визначені якісні та кількісні  характеристики.

Згідно з Крушельницькою підвищення кваліфікації – це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

Реконструкція підприємств, їх технічне і технологічне переоснащення  підвищує вимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня кадрів. Однак відсутність  налагодженої системи випереджальної перепідготовки стає гальмом на шляху  розвитку виробництва на новій технічній  основі. Аналіз діяльності вітчизняних  підприємств у напрямку підвищення кваліфікації працівників свідчить про суттєве скорочення вказаних заходів порівняно з дореформеним часом. Для порівняння: в Західній Європі та Японії періодичність підвищення кваліфікації для керівників та спеціалістів становить 3—5 років, для робітників 3—6 років [3.142].

1.Способи досягнення цілей професійного розвитку кадрів.

 Цілеспрямований професійний  розвиток персоналу залежить  від повноти, точності і актуальності  існуючої або отримуваної інформації. Воно здійснюється через потребу  в розвитку підприємства, потенціал  розвитку співробітників, потреба  в розвитку співробітників

У основі підвищення кваліфікації лежить професійна компетентність, яка  доповнюється методичною, соціальною і особистою компетентністю(мал. 1) [10.150].

Мал. 1 Різновиди компетентності.

2. Атестація, як складова частина підвищення педагогічної кваліфікації, її мета та завдання.

Мета атестації:

активізація творчої професійної  діяльності вчителя;

стимулювання безперервної фахової та загальної освіти;

підвищення відповідальності педагогічних працівників за результати навчання і виховання учнів.

забезпечення соціального  захисту педагогів.

Завдання атестації:

Стимулювання підвищення кваліфікації педагогічних працівників  шляхом оцінювання знань предмета, що викладається та напряму педагогічної діяльності, методики викладання та виховання. Атестація спрямована на оцінку досягнень  педагогічного працівника у його діяльності, на заохочення (у тому числі  матеріальне) його успіхів у справі освіти, виховання і розвитку учнів. [7, 167]

Принципи атестації: добровільність, відкритість, колегіальність, індивідуалізація, диференціація.

Аналіз існуючої практики показує, що вплив атестації на рівень навчально-виховного процесу в  закладі освіти може бути як позитивний, так і негативний. Позитивний —  можливий за умови суворого дотримання усіх нормативних вимог до організації  та проведення атестації. Він сприяє підвищенню ефективності навчально-виховного  процесу, покращенню його загальних  результатів. Негативний — можливий за умови неякісної організації  та формального проведення атестації, що призводить до конфліктів у педагогічному  колективі і. внаслідок цього, відволікає педагогічний колектив від безпосередньої роботи до з'ясування між особових відносин. Цей вплив відповідно ускладнює, гальмує і знижує рівень навчально-виховного  процесу.

Внаслідок вище зазначеного  виникає необхідність системного підходу  до атестації педагогічних працівників, який складається з планування атестаційної роботи, суворого дотримання етапів проведення атестації, виконання нормативного режиму під час організації і  проведення атестації, відпрацювання  загальних вимог до педагогічного  працівника, які дозволяють об'єктивно  оцінювати кожного, хто атестується.

Атестація педагогічних працівників  — складова частина підвищення педагогічної кваліфікації. Вона передбачає підвищення професіоналізму, розвиток творчої  активності, стимулювання діяльності, диференційоване оцінювання результатів  педагогічної праці. У ході підготовки та проведення атестації педагогічних працівників доцільно дотримуватися  наступних положень:

Підготовка, проведення атестації, а також її результати повинні  бути спрямовані на утвердження високої  ролі учителя, на підвищення його авторитету в колективі освітнього закладу, серед колег, учнів, вихованців та їх батьків.

Усі нормативні документи, інформація про атестацію, її форми, види, кваліфікаційні вимоги до педагогічних працівників, зразки атестаційної документації мають бути доступними для педагогів, що атестуються. З порядком і терміном проведення атестаційної експертизи педагога слід ознайомити заздалегідь.

Робота атестаційних комісій  повинна бути спрямована на виявлення  успіхів і прорахунків у педагогічній діяльності, які виявляються у  розумінні педагогом цілей освіти на сучасному етапі. [7. 168]

3. Робота з педагогічними кадрами в період атестації.

Атестація педагогічних кадрів — одне із важливих питань методичної роботи в закладі або установі освіти. Освітній заклад або установа забезпечує потреби та права громадян на розвиток, виховання дитини, на загальну середню освіту. Сучасний заклад освіти являє собою складний механізм, який об'єднує багато напрямків діяльності:

Навчальний процес;

Виховний процес;

Методична робота (науково-методична  робота);

Експериментальна (інноваційна) діяльність:

Психологічне забезпечення;

Допоміжний напрямок (забезпечення навчально-виховного процесу необхідними  умовами діяльності). [5. 325]

Реалізація усіх напрямків  діяльності освітніх закладів здійснюється педагогічними працівниками. Чим  вище науково-теоретичний і загальнокультурний рівень педагогічного працівника, його професійна майстерність, тим ефективніше  стають навчально-виховний процес та результативність діяльності освітнього закладу.

Виходячи з цього, особливого значення набуває грамотна й послідовна робота адміністрації освітнього закладу  з педагогічними кадрами, до якої входить і атестація педагогічних працівників. Керівник навчального  закладу або освітньої установи та його заступники є організаторами і керівниками атестаційного  процесу. їхнім обов'язком перш за все є створення у школі  системи атестаційної роботи. Як правило  роботу, пов'язану з атестацією педагогічних кадрів, згідно з розподілом функціональних обов'язків, організовують і проводять  заступники керівника з навчальної або навчально-методичної роботи.

Атестація педагогічних працівників  може виконати покладену на неї функцію  лише за умови включення її з одного боку в систему управлінської  діяльності та з іншого боку в систему  методичної роботи, спрямованої на забезпечення розвитку творчої ініціативи, підвищення рівня професійної майстерності та якості педагогічної праці.

Атестацію слід розглядати як складову діяльності педагогічного  колективу, яка проводиться протягом усього навчального року. Виходячи з цього, робота з педагогічними  кадрами повинна бути відображена  у річному плані роботи освітнього закладу.

4. У вступі до річного плану роботи доцільно.

У вступі до річного  плану роботи доцільно: підкреслити результативність науково-методичної роботи з педагогічними кадрами щодо підвищення їх професійної майстерності.

Вказати кількісні та якісні показники стосовно кваліфікаційних  рівнів педагогічних працівників.

Накреслити завдання, пов'язані  із забезпеченням підвищення рівня  професійної компетенції педагогів.

В основній частині річного  плану робота з педагогічними  кадрами планується окремим розділом і може носити такі назви:

Науково-методична робота з педагогічними кадрами;

Робота з кадрами;

Робота з педагогічними  кадрами:

Кадри;

Управління підвищенням  професійної кваліфікації педагогів;

Робота з учасниками навчально-виховного  процесу.

Планування підготовки до атестації педагогічних працівників.

Планування атестації  педагогічних працівників поділяється  на перспективне та поточне. Перспективне планування складається терміном на п'ять років і здійснюється з  метою виявлення педагогічних працівників, які підлягають атестації, їх відповідної  підготовки до атестації.

Для зручності перспективного планування доцільне створення бази даних кількісно-якісного складу педагогічних працівників закладу. Така база даних  складається з метою обліку педагогічних працівників закладу (установи, району, міста) на підставі щорічної звітної  форми РВК "Списки педагогічних працівників  на 5 жовтня поточного навчального  року". [6. 197]

Іншою формою обліку педагогічних працівників може бути картотека  педагогічних кадрів закладу.

5. Оплата вартості професійного навчання кадрів.

Згідно зі статтею 201 КЗпП, аби забезпечити перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників, власник підприємства або уповноважений ним орган організовує за свій рахунок індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання.[9.201] 
Згідно з Господарським кодексом України підприємства мають право укладати договори з суб’єктами господарювання та вільно обирати предмет договору, визначати зобов’язання та встановлювати інші умови, які не суперечать законодавству України. Це означає, що підприємство повною мірою має право укладати договір, предметом якого є підвищення кваліфікації, професійна підготовка чи перепідготовка кадрів. Тому, направляючи працівника на професійне навчання, підприємство насамперед змушене укласти договір із закладом, де проходитиме навчання. А професійне навчання працівників може відбуватися як на базі самого підприємства-працедавця, так і в інших суб’єктів господарювання (серед них і комерційних). 
Плату за професійну підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації кадрів можна вносити за увесь термін такого навчання повністю одноразово чи частками, безготівковим розрахунком або готівкою залежно від умов, зазначених у договорі. Оплата вартості професійного навчання працівників бюджетної сфери здійснюватиметься за бюджетні кошти.

6. Мінімальні державні гарантії працівникам, яких направляють на професійне навчання.

Згідно зі статтею 122 КЗпП держава гарантує працівникові, направленому підприємством на курси підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, збереження місця роботи (посади) та здійснення виплат, передбачених законодавством [9.122].  А саме, пунктом 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28 червня 1997 року № 695 (далі — Постанова № 695) встановлено такі мінімальні гарантії працівникам, яких направляють на професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації: 
— збереження середньої заробітної плати за місцем роботи на час навчання; 
— оплату вартості проїзду до місця навчання і назад; 
— виплату добових (іногороднім — стипендії); 
— оплату вартості проживання. 
При цьому згідно з пунктом 2 Постанови № 695 ці гарантії (а також стипендії для іногородніх) виплачуватимуться працівникам, направленим на професійну підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, лише за основним місцем роботи.

7. Види професійного навчання кадрів.

Мета будь-якого професійного навчання — підвищувати якість професійного складу працівників підприємства, організації  чи установи (далі — підприємство), формувати в них високий професіоналізм, майстерність, сучасне економічне мислення, вміння працювати в нових економічних умовах і забезпечувати на цій основі високу продуктивну працю й ефективну зайнятість (п. 1.1 Положення про професійне навчання кадрів на виробництві, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 року № 127/151; далі — Положення № 127). 
Згідно з пунктом 3.1 Положення № 127 професійне навчання кадрів на виробництві буває таких видів: 
— первинна професійна підготовка робітників; 
— перепідготовка робітників; 
— підвищення кваліфікації робітників; 
— підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців.

7.1. Первинна професійна підготовка робітників проводиться для осіб, які зараховані на роботу на підприємство учнями та раніше не мали робітничої професії. Таке професійно-технічне навчання забезпечує рівень професійної кваліфікації нових працівників, потрібний для продуктивної професійної діяльності.

7.2. Перепідготовка робітників - це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією працівниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка проводиться задля навчання робітників, що вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням чи реорганізацією підприємства тощо; задля розширення їх професійного профілю; якщо треба змінити професію через брак роботи, яка відповідає професії робітника, або в разі втраченої здатності виконувати роботу за попередньою професією.

7.3. Підвищення кваліфікації робітників - це професійно-технічне навчання працівників, що дає можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті професійні знання, уміння і навики на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. 
Згідно з пунктом 3.4 Положення № 127 підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися за такими формами:

7.3.1. Виробничо-технічні курси — призначені для підвищення кваліфікації, поглиблення та розширення знань робітників, їх навиків та вмінь до рівня, що відповідає вимогам виробництва за професією, якою вони вже володіють. Успішне закінчення курсів є доконечною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії, групи) та професійного зростання.

7.3.2. Курси цільового призначення — тут робітники вивчають нове обладнання, вироби, товари, матеріали, послуги, сучасні технологічні процеси, засоби механізації та автоматизації, що використовуються на виробництві, правила та вимоги їх безпечної експлуатації, технічну документацію, ефективні методи організації праці тощо.

7.4. Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців проводиться для вдосконалення знань, умінь та навиків за наявною спеціальністю, оволодіння функціональними обов’язками, основами менеджменту, маркетингу, вдосконалення навиків управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо. Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців може відбуватися як: 
— спеціалізація; 
— довгострокове підвищення кваліфікації; 
— короткотермінове підвищення кваліфікації; 
— стажування.

7.4.1. Спеціалізація проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навиків в межах спеціальності, якою він уже володіє. Як звичайно, спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах за професійним спрямуванням виробничої діяльності працівника без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Тривалість спеціалізації становить не менше 500 год., після завершення якої працівникові видається диплом про перепідготовку.

7.4.2. Довгострокове підвищення кваліфікації здійснюється передусім для керівних працівників та фахівців, щойно прийнятих на роботу, або в разі їх переміщення по службі. У загальному порядку для керівних працівників та фахівців таке навчання має проводитися залежно від виробничої потреби, але не рідше одного разу на п’ять років. Зазвичай навчання здійснюється в закладах післядипломної освіти, а його тривалість установлюється від 72 до 500 год. Довгострокове підвищення кваліфікації підтверджується відповідним свідоцтвом.

7.4.3. Короткотермінове підвищення кваліфікації — це поглиблене вивчення керівними працівниками та фахівцями підприємства певного напряму діяльності. Проводиться періодично залежно від виробничої потреби, а саме: модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій базі, яка регулює його діяльність, тощо. Тривалість навчання становить не більше 72 год. Підтвердженням такого навчання є посвідчення або довідка.

7.4.4. Стажування — проводиться на підприємствах як в Україні, так і за її межами задля того, щоб працівники засвоїли вітчизняний і зарубіжний досвід та набули практичних умінь і навиків для виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування залежить від мети й виробничої потреби та становить не більше 10 місяців. Після закінчення стажування працівникові видається довідка довільної форми. 
Окрім перелічених форм підвищення кваліфікації, підприємства в разі виробничої потреби можуть застосовуватися й інші форми, такі як: семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, «круглі столи», тренінги тощо [4.128].

8. Основні завдання розвитку персоналу на підприємстві

8.1. Завдання розвитку персоналу організації такі:

8.1.1. здійснення професійної підготовки робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу запровадженням гнучкої системи безперервної післядипломної освіти працівників;

8.1.2. організація виробничої адаптації персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного управління;

8.1.3. забезпечення повнішого використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження в практику нововведень, високих технологій, щоб у такий спосіб підвищувати гнучкість організації, її конкурентоспроможність на ринку;

8.1.4. проведення оцінювання персоналу, застосування результатів оцінювання під час здійснення виробничої адаптації, атестації працівників, забезпечення взаємозв’язку атестації зі стратегією управління конкурентоспроможністю персоналу організації;

8.1.5. формування позитивного ставлення персоналу до організації, її керівництва внаслідок цілеспрямованого планування трудової кар’єри працівників, ефективного матеріального й нематеріального стимулювання їхнього розвитку, підвищення престижу й привабливості організації серед молоді та інших груп населення.

Реалізація завдань з  розвитку персоналу потребує значних  витрат ресурсів. Витрати на персонал є основою розробки виробничих та соціальних показників, самої стратегії  розвитку організації. Питома вага витрат організацій на персонал у собівартості продукції чи послуг має виражену тенденцію до зростання. Тому важливого  значення набувають економічні аспекти  розвитку персоналу, заходи щодо забезпечення раціональнішого використання коштів роботодавця на зазначені цілі. Проблеми інвестування в розвиток людини знайшли  своє відображення в концепції людського  капіталу.

Світовою практикою доведено, що інвестиції в людський капітал  — найефективніші. Саме цим зумовлюється нова якість економічного зростання, яка  утвердилась за останні десятиріччя  в розвинених країнах. У Західній Європі цей компонент забезпечує близько 75% приросту національного  багатства [11. 11].

8.2. Рівні людського капітала за О. А. Грішнова

Людський капітал О. А. Грішнова розрізняє за трьома рівнями [12. 102—103]:

8.2.1. на особистому рівні під людським капіталом розуміються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям;

8.2.2. на мікроекономічному рівні людський капітал — це сукупна кваліфікація та професійні знання всіх працівників організації, а також її здобутки в справі ефективної організації праці та розвитку персоналу;

8.2.3 на макроекономічному рівні людський капітал охоплює накопичені вкладення у фонд освіти, професійної підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров’я тощо. Це національний людський капітал.

8.3. Інвестиції в розвиток особистості, персоналу організації, держави розділяються на такі групи:

8.3.1. прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням, витрати організацій на розвиток персоналу, витрати держави на освіту й професійне навчання тощо);

8.3.2. втрачені заробітки громадян під час навчання в закладах освіти, утрати роботодавця в обсягах випуску продукції чи наданих послуг у результаті направлення працівників на навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт унаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання;

8.3.3. моральні втрати працівників унаслідок втрати вільного часу, перенапруження та стресові ситуації під час складання іспитів, проведення атестації персоналу, зміни місця проживання заради підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки.

Віддача від інвестицій у  людину виражається у вигляді  прямих і непрямих матеріальних та моральних вигод. До прямих матеріальних вигод відносять: вищий рівень заробітків, більша можливість брати участь у  прибутках організації, кращі умови  праці, різноманітні привілеї та пільги.

До непрямих матеріальних вигод відносять більшу можливість одержати додаткові інвестиції у  власний людський капітал з боку організації. Моральні вигоди охоплюють  задоволення від обраної професії, доступ до цікавих видів діяльності, високу конкурентоспроможність на ринку  праці, відчуття стабільності та впевненості  в майбутньому тощо. Інвестиції в  людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових і моральних) більша або  хоча б дорівнює витратам [13. 111—112].

Дослідження засвідчили високу рентабельність початкової освіти. Водночас простежується стійка тенденція: чим  вищий рівень підготовки, тим нижча  його норма віддачі. Тому для оцінки ефективності професійного навчання персоналу  необхідно використовувати й  інші методи. Це стосується, зокрема, визначення ефективності навчання на рівні навчального закладу, підприємства, а також на макрорівні.

ВИСНОВОК

Підвищення ролі розвитку персоналу у забезпеченості конкурентоспроможності організації на ринку призвело до того, що провідні компанії взяли безпосередньо  на себе функції щодо здійснення професійного навчання персоналу, його виробничої адаптації, планування трудової кар’єри робітників та фахівців, підготовки резерву керівників.

Ефективне функціонування любої  організації, насамперед, визначається ступеню розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Розвиток персоналу представляє  собою багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємопов’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. З’ясування його сутності передбачає визначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості.

Таким чином, розвиток персоналу  — це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення  соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з оцінювання кадрів з метою здійснення виробничої адаптації і атестації  персоналу, планування трудової кар’єри  робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо. 

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, пере) роблене й доповнене. – К., «Кондор». — 2005. – 308 с.
2. Постанова від 26 липня 2001 р. N 874 Київ «Про удосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів і фахівців у сфері цивільного захисту».
3. Забродин Ю. М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика. — 1997.
4. Журнал «Довідник кадровика» №10, 2008
5. Зубко А.М. Підготовка керівників навчальних закладів до впровадження інновацій // Управління якістю професійної освіти. Збірник наукових праць. – Донецьк: ТОВ “Лебідь”. – 2001. – С.322-326;
6. Куценко В.I., Неженцев В.В., Погребняк В.П., Ятченко А.Д. Фахова освiта в Українi та її трансформацiя в умовах переходу до ринкових вiдносин. — АКТА. — Харкiв. — 1997. — С. 197
7. Котова О.Г. Формування системи пiдготовки i атестацiї наукових i науково-педагогiчних кадрiв в Українi. // Освiта i управлiння. — 1997. — N 1. — С.162-168
8. Господарський кодекс України від 16 січня 2003 року
9. Кодекс законі про працю від 10.12.1971
10. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Кабушнин Н. И. узд.,стереотип.-Мн.:Новое издание, 2002.-336 с.
11. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . - К.: МАУП, 2006. - 350 с.
12. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. - К.: Знання, 2004. - 535 с.
13. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.