Перевод на другую работу. Перемещение

Министерство по образованию  и науки. ПГУ

Кафедра «Частное и публичное  право»

Контрольная работа по дисциплине: «Трудовое право»

Тема: «Перевод на другую работу. Перемещение»

Выполнил: 

Группа:           

Проверил: 

Пенза,2011г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

1.Понятие перевода на  другую работу…………………………………………..5

2.Временные переводы…………………………………………………………...6

3.Постоянные переводы…………………………………………………………..9

4. Порядок оформления  перевода по инициативе работника………………...12

5. Порядок оформления  перевода по инициативе работодателя……………..14

6.Перемещение на другую  работу……………………………………………...17

Заключение……………………………………………………………………….19

Список использованной литературы…………………………………………...20

Введение

Неуклонный переход к  многообразию форм собственности и  хозяйствования, к рыночной экономике  вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует  новых подходов к их регулированию.  
В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд в РФ - свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Отмененная Конституция 1978 года провозглашала право граждан  на труд и, одновременно, обязанность  трудиться. Столь привлекательная  формулировка "право на труд" сохранилась  и в действующей Конституции, в ч.2 ст. 37, однако теперь это словосочетание не является ключевым, доминирующим положением законодательства и бесспорным аргументом в дискуссии о превосходстве  нашей Конституции над "буржуазными" - всего лишь введение в перечень условий, которые должны быть обеспечены работникам на предприятиях в организациях. Одновременно новая Конституция  провозглашает и иное, ранее не декларированное право граждан – право на защиту от безработицы.

Однако далеко не всегда преобразования в экономике России находят адекватное отражение в столь важной отрасли права, как трудовое, непосредственно затрагивающей интересы большинства населения. Трудовое право оказалось наиболее немобильной частью законодательства; кодифицированное в начале семидесятых годов, неоднократно дополнявшееся с тех пор, оно, тем не менее, продолжает катастрофически не успевать за изменяющими условиями современной жизни. Однако основная проблема трудового права состоит в другом - даже существующие нормы трудового права, которые являются границей, определяющей лишь минимально-необходимый уровень трудовых и социально-бытовых прав работников, не выполняются. В новых условиях демонополизации экономики, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме в первую очередь новых руководителей коммерческих структур неизбежно возникли новые проблемы надзора за исполнением положений трудового законодательства.  
          В данных условиях заметно возрастает роль законодательства о переводах на другую работу, так как оно направлено на рациональную расстановку кадров внутри предприятий, учреждений, организаций, продвижение работников, повысивших свою квалификацию, по работе (службе), а также на перераспределение кадров между отраслями народного хозяйства и различными регионами страны.

Понятие "перевод" рабочих  и служащих на другую работу охватывает перевод как на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, так и на другое предприятие, в учреждение организацию или  в другую местностью. Нормативные акты, регулирующие роль переводов на другую работу в новых экономических условиях требуют определенных перемен в подходе к научному исследованию переводов на другую работу. 
К сожалению, необходимо констатировать, что действующий Кодекс законов о труде не отвечает современным реалиям. Главная причина состоит в том, что несмотря на многочисленные изменения и дополнения, вносимые в его текст, кодекс, по существу, является кодификационным актом, регулирующем труд работников в государственных организациях. Специфика частного найма и защита прав работников от возможного произвола со стороны частного работодателя в нем не отражены. 
В свете этого представляется крайне необходимым скорейшее принятие нового Трудового кодекса, рассматриваемого сейчас Государственной Думой РФ. Новый Трудовой кодекс призван внести серьезные коррективы, в том числе и в решение проблемы перевода на другую работу. Суть этих корректив - в восстановлении роли трудового договора в установлении условий труда. К сожалению, понятие перевода на другую работу, которое содержится в действующем КЗоТ, дает возможность работодателю перемещать работников, не считаясь с договорными условиями. Такие перемещения обосновываются производственными интересами, которые понимаются подчас весьма широко.

Однако не следует думать, что новый Трудовой кодекс - панацея  от всех бед. Он также не свободе  от недостатков, которые, хотелось бы надеяться  еще могут быть исправлены в процессе его рассмотрения и принятия. На данный момент проект Трудового кодекса, также как и действующее законодательство не содержит таких ключевых понятий, как: "другая местность", "существенные условия труда". В отличие от действующего КЗоТа проект Трудового  кодекса дает определение понятию "перевод", однако, на наш взгляд, оно нуждается в некоторых  уточнениях. 

1. Понятие перевода  на другую работу.

Перевод на другую работу – это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.

При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально  оговоренных на соответствующих  условиях в трудовых договорах или  контрактах, работники перестают  быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права  и интересы, такие как, изменение  трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

В соответствии со ст. 72 Трудового Кодекса:

«…..условия и порядок  перевода работника на другую работу, а также изменение существенных условий труда….»

Наиболее часто в современных  условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:

· реконструкция производства;

· модернизация или другое изменение технологии;

· перебои в снабжении;

· перевод предприятия  в другую местность.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод  на работу на другое предприятие, в  учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается  только с согласия работника полученного  в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях  за исключением предусмотренных в п. 3 ст. 72 и п. 1Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступил при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе «согласен», заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно  приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен  в нарушении данного трудового  законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах  по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую работу оформляется  приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в  трудовую книжку.

2. Временные переводы.

Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому  начнем с них. Сюда относятся большинство  переводов срочного характера с  согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника  не требуется (переводы по производственной необходимости).

Временный перевод – это  перевод работника на определенно  ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга  сроком и порядком перевода, на следующие  виды:

1) по производственной  необходимости;

2) из-за простоя (эти  два вида временных переводов  обязательны для работника);

3) перевод женщин в  связи с беременностью, кормлением  ребенка грудью или наличием  ребенка в возрасте до полутора  лет;

4) по состоянию здоровья  согласно медицинскому заключению;

5) по просьбе военкомата  для прохождения учебных сборов;

Три последних вида временных  переводов обязательны для администрации.

Временный перевод по любой  другой причине может быть лишь по соглашению сторон.

В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный  перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В  подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет  право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную  трудовым договором работу на том  же предприятии, в организации или  учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности  с оплатой труда по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе.

Такой временный перевод  допускается в случае:

· предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;

· производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;

· предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи  государственного или общественного  имущества;

· замещения отсутствующего работника;

· других исключительных случаев.

Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения  отсутствующего работника не может  превышать одного месяца в течение  календарного года.

Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые  нельзя предусмотреть заранее, и  которые являются для предприятия  форс – мажорными обстоятельствами.

Временный перевод работника  на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться  незаконным, если причины, вызвавшие  его, не будут содержать исключительного  характера и острой необходимости  в подобных действиях администрации.

Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая  не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и если перевод  оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при  переводе признается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда:

«…..невыход работника  на работу в подобных обстоятельствах  является прогулом….»

Не допускается перевод  работника на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию  здоровья.

Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости ч. 2 ст. 74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ РФ (ст. 74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.

Временное замещение –  это исполнение трудовой обязанности  по должности, временно отсутствующего работника. Закон его относит  к переводу по производственной необходимости  в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.

В правоприменительной практике часто возникают вопросы связанные  с замещением временно отсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение по вакантной  должности не допускается.

При этом заместительство  может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его  основной работы.

3. Постоянные переводы.

При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.

Такие постоянные переводы в свою очередь могут быть трех видов:

1) в той же организации  на другую работу;

2) в другую организацию,  хотя бы по той же специальности,  квалификации и должности (при  этом за работником сохраняется  непрерывный стаж и стаж для  надбавок за выслугу лет);

3) в другую местность  хотя бы и с той же организацией.

Перевод на постоянную работу в другую местность означает:

· перевод в другую местность  вместе с организацией;

· перевод на работу в  филиал или представительство;

· перевод в другую организацию  в другой местности.

Под другой местностью принято  понимать – это местность за пределами  административно – территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на постоянную работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода на постоянную работу в другую местность  вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового  договора (п. 9 ст. 77 ТК), но отказ от перевода в филиал или представительство не может являться основанием для расторжения договора с работником, если сама организация в другую местность не переезжает.

Перевод на постоянную работу в другую организацию в другой местности возможен только по инициативе или согласия работника и по предварительному согласованию с руководителем организации.

Если при заключении трудового  договора было обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности  на объектах, расположенных в различных  местностях, направление его в  другую местность для выполнения таких обязанностей не может рассматриваться  как перевод в другую местность.

При переводе работника на постоянную работу в другую местность, выплачиваются соответствующие  компенсации:

· стоимость проезда самого работника и членов его семьи;

· суточные за время нахождения в пути;

· единовременное пособие  и др.

Перевод на постоянную другую работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При  этом инициатива в переводе может  исходить как от администрации, так  и от самого работника (в связи  с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (в связи с болезнью работника).

В ряде случаев у администрации  возникает обязанность в соответствии с медицинским заключением перевести, временно или без ограничения  срока, работника по состоянию здоровья на другую более легкую работу. Работник своим лечащим врачом направляется, во Врачебную Консультационную Комиссию (ВКК) которая выдает медицинское  заключение: «О направления работника на более легкую работу». В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать «временное» или «постоянное» предписание о переводе, в соответствии с которым администрация обязана предоставить подходящую по состоянию здоровья работу. Но следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить его как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья (п. 8 ст. 77 ТК).

При сокращении штата, администрация  обязана предложить работникам по мере возможности работа в той же организации  и соответствующая роду деятельности переводимых работников, а так  же и другую имеющуюся в организации  работу работнику, признанному по результатам  аттестации не соответствующим занимаемой должности.

Перевод в другую организацию  на постоянную работу осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций.

Под другой организацией понимается – это любая другая организация, зарегистрированная в качестве юридического лица в установленном законом  порядке, имеющего свое наименование и  почтовый адрес.

Перевод на постоянную работу в другую организацию влечет за собой  изменение одной стороны трудового  договора, поэтому он рассматривается  законодательством как самостоятельное  основание прекращения ранее  заключенного договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового договора. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. В трудовой книжке работника, переведенного на постоянную работу в другую организацию, производится соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

4. Порядок оформления  перевода по инициативе работника.

Инициатива работника о переводе на другую работу может быть обусловлена  самыми разными причинами, например, смена места жительства, наличие  вакантной должности, предполагающей лучшие условия труда для работника (как правило, более высокий уровень  заработной платы) при условии его  соответствия предъявляемым требованиям  к данной должности и тому подобное.

Работник может инициировать перевод  на другую работу как временного, так  и постоянного характера, а также  перевод к другому работодателю.

В любом случае работник должен обратиться с соответствующей просьбой к  работодателю и инициатива работника  должна быть выражена в письменной форме. Как правило, это выражается в составлении работником личного  заявления. Форма заявления может  быть произвольной или трафаретной (заполняется трафаретный бланк), в зависимости от принятого у  данного работодателя порядка документооборота.

Обязательными реквизитами заявления  являются: наименование вида документа, дата, регистрационный номер, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя), фамилия, должность заявителя и  структурное подразделение, в котором  он работает, (иногда указывается адрес  заявителя: почтовый индекс, адрес места  жительства, телефон), текст, подпись.

Заявление о переводе на другую работу с изложением мотивов, причин перевода и указанием работы, о которой  работник ходатайствует, подписывается  автором и передается работодателю для принятия решения.

В дальнейшем на заявлении могут  проставляться визы согласования руководителями структурных подразделений (откуда переводится и куда переводится  работник), руководителем кадровой службы и отметка об исполнении документа. В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено составление  непосредственным руководителем работника  или кадровой службой представления  на перевод или характеристики на работника и передача их вместе с  заявлением на рассмотрение работодателю (его представителю).

Решение работодателя выражается резолюцией. Однако заявления с положительной  резолюцией работодателя не достаточно для того, чтобы перевод работника  на другую работу считать состоявшимся.

С учетом требований статьи 72 ТК РФ (изменение  определенных сторонами условий  трудового договора, в том числе  перевод на другую работу, допускается  только по соглашению сторон трудового  договора) свое окончательное согласие на перевод работника на другую работу работодатель должен выразить путем  составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем  об изменении определенных сторонами  условий трудового договора заключается  в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное дополнительное соглашение к  трудовому договору должно повторять  сведения о работнике и работодателе, содержащиеся в трудовом договоре, ссылаться на его основные реквизиты  и обязательно фиксировать новую  трудовую функцию и (или) новое структурное  подразделение. Количество экземпляров  дополнительного соглашения к трудовому  договору должно соответствовать количеству экземпляров трудового договора.

Следует отметить, что в случае перевода постоянного характера  в связи с изменением трудовой функции меняются не только наименование должности (профессии, специальности), а практически большая часть  содержания трудового договора (права  и обязанности работника, условия  оплаты труда и так далее), поэтому  целесообразно внесение изменений  в трудовой договор осуществить  путем изложения его в новой  редакции. В таком случае в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо подробно, с указанием  пунктов, подпунктов, отразить все изменения  предыдущей редакции.

Заявление с положительной резолюцией работодателя и соглашение об изменении  определенных сторонами условий  трудового договора служат основанием к изданию приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

Приказ (распоряжение) объявляется  в соответствии со статьей 68 ТК РФ работнику(ам) под роспись в трехдневный  срок со дня фактического начала работы, что подтверждается проставлением  в данном приказе (распоряжении) личной подписи работника(ов) и даты ознакомления.

Печать на приказе (распоряжении) о  переводе работника на другую работу не ставится.

По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).

5. Порядок оформления перевода по инициативе работодателя.

Необходимость перевести работника  на другую работу может возникнуть у любого работодателя. Перевод на другую работу по инициативе работодателя может быть вызван различными причинами, например, открытие вакансии, но чаще всего это вызвано «производственной необходимостью», которая может выражаться как обстоятельствами чрезвычайного характера (часть 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ), так и просто временным отсутствием работников.

Работодатель может инициировать перевод как временного, так и  постоянного характера. По общему правилу  перевод на другую работу, допускается  только по соглашению сторон трудового  договора, исключением из этого являются случаи чрезвычайного характера, предусмотренные  во 2 и 3 частях статьи 72.2 и в статье 74 ТК РФ, когда временный перевод, вызванный обстоятельствами чрезвычайного  характера, и перевод по причинам, связанным с изменением организационных  или технологических условий  труда, обязателен для работника, то есть не требует его согласия.

При этом в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию  здоровья.

Правила осуществления постоянного  перевода на другую работу по инициативе работодателя одинаковы как для  перевода на постоянную работу к другому  работодателю (внешний перевод), так  и для перевода работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод). Он допускается только с  письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Свою инициативу о переводе работника  работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не формализована  и поэтому зависит от принятого  у данного работодателя порядка  документооборота.

На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется представлением о переводе или докладной запиской, которые составляются непосредственным руководителем работника – руководителем  структурного подразделения.

В представлении о переводе или  докладной записке указываются  основные данные работника, представляемого  к переводу на другую работу (должность, структурное подразделение), оценка его деловых качеств, профессиональных способностей, стаж работы у данного  работодателя, основания для перевода и вид перевода.

В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено согласование представления на перевод (или другого  документа) руководителями структурных  подразделений, а также руководителем  кадровой службы.

Решение работодателя выражается путем  наложения на данный документ резолюции.

При положительной резолюции работодателя составляется письменное предложение  работнику в произвольной форме.

Следует отметить, что данная схема  применима, прежде всего, в больших, структурированных организациях, представители  малого бизнеса, которые непосредственно  курируют работу каждого работника, могут сразу начать процедуру  перевода с оформления письменного  предложения работнику.

Письменное согласие работника  на перевод может быть оформлено  в виде отдельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод  на другую работу, или непосредственно  в предложении можно предусмотреть  место для выражения работником согласия на перевод (например, «С предложением о переводе на (указывается должность) в (указывается структурное подразделение) согласен. Личная подпись, расшифровка  подписи, дата).

Получение письменного согласия работника  в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более  оплачиваемую работу, но не достаточным  для того, чтобы ее считать состоявшейся.

После получения письменного согласия работника необходимо составить  дополнительное соглашение к трудовому  договору.

Соглашение между работником и  работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового  договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное соглашение должно обязательно фиксировать  новую трудовую функцию работника  и (или) новое структурное подразделение, в котором он будет работать.

В случае если работник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без  изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.

На основании дополнительного  соглашения к трудовому договору составляется приказ (распоряжение) о  переводе работника на другую работу. Формы приказа (распоряжения) заполняются  с обязательным указанием вида перевода – постоянно.