Переводы на другую работу, их сущность и значение
ОГЛАВЛЕНИЕ
1Переводы на другую работу, их сущность и значения……………………………………3
2 Понятие заработной платы, ее система и виды……………………………………………11
3 Понятие и виды поощрений,
порядок их применения………………………
4 Порядок и сроки рассмотрения
трудовых споров………………………………………
Список использованных источников……………………………………………………
10 ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ, ИХ СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЯ
Всякий труд осуществляется во взаимодействии с окружающим миром. Труд, собственно, и представляет собой процесс осознанного и целесообразного воздействия человека на окружающую действительность.1 Следовательно, трудясь, человек (работник) осуществляет свою деятельность в определенных условиях (окружающей природной среды, применяемых технологий, орудий и средств труда и т. п.). Известная часть этих условий носит формализованный характер, что позволяет говорить об организации труда работника. Такая формализация осуществляется прежде всего трудовым договором, содержание которого представляет собой совокупность условий применения труда конкретного работника. Однако круг условий его труда не исчерпывается договором с работодателем, а включает в себя и другие, имеющие иной правовой источник (нормативные акты государства, коллективные договоры и соглашения, административные установления, обычай и др.). Все условия, как договорные, так и внедоговорные, в той мере, в какой они формируют содержание данного конкретного трудового правоотношения, могут быть определены как существенные условия труда. Они являются существенными для сторон, поскольку именно в рамках этих условий предполагается применение труда работника; следовательно, существенно важным для сторон является неизменность (стабильность) указанных условий.
Между тем динамика социальной жизни, в том числе экономических отношений, прогресс науки и техники и другие факторы не всегда позволяют сохранить стабильность существенных условий труда; изменение же этих условий может повлечь за собой нарушение интересов сторон трудового правоотношения. 2
Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника — больного, находящегося в отпуске, в командировке и т. д., для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в других случаях).3
Переводом на другую работу называется такое изменение в деятельности работника, когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.4
Переводы на другую работу направлены на рациональную расстановку рабочей силы, дают возможность применения труда там, где существует большая нужда в рабочей силе, позволяют перераспределить кадры по отдельным отраслям народного хозяйства, а кроме того, способствуют профессиональному росту работников при предоставлении им работы в связи с повышением квалификации.
Понятие перевода следует отличать от перемещения. Не считается переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Следует иметь в виду, что ст. 73 ТК РФ предусматривает: по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.5
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Необходимо знать, что не могут вводиться изменения существовавших условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.6
Можно выделить две группы переводов.
1 Переводы на другую постоянную работу. Здесь договорные условия труда изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа не сохраняется. Такие переводы, в свою очередь, подразделяются на переводы:
а) на том же предприятии на другую работу;
б) на другое предприятие, хотя бы и по той же специальности;
в) в другую местность,
хотя бы и с тем же предприятием (под другой
местностью понимается иной
населенный пункт).
В любом из указанных случаев необходимо согласие сторон, причем в письменной форме. То же касается и получения отказа от перевода.7
2 Временные переводы. Они производятся на определенное время, и за работником сохраняется место его постоянной работы. Инициаторами временных переводов могут быть и администрация, и сам работник Временные переводы, как правило, требуют согласия работника, за исключением перевода по производственной необходимости или из-за простоя.
Перевод в случае производственной необходимости может производиться на любую работу, даже не обусловленную трудовым договором, на срок не более одного месяца на том же предприятии или на другое предприятие (только в той же местности) с оплатой труда не ниже прежнего заработка.
Производственная необходимость - это оценочное понятие, т. е. неопределенное и каждый раз уточняемое самой администрацией, а в случае спора - судом Закон же (ст. 24 КЗоТ) дает лишь примерный перечень случаев производственной необходимости: стихийные бедствия, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, простои, гибель или порча имущества и другие исключительные случаи. Одним словом, перевод в случае производственной необходимости производится в интересах данного предприятия и вызывается заранее непредвиденными обстоятельствами, нарушающими нормальный ход производства.
Производственной
необходимостью считается и замещение
временно отсутствующего работника (по
болезни, находящегося в командировке).
Однако при замещении не допускается
использование
Перевод вследствие простоя. Простои - это временная приостановка работ по причинам производственного характера (отсутствие энергии, сырья, комплектующих деталей и т п.). В этом случае работник по его согласию переводится на другую работу с учетом его квалификации и специальности.
Срок перевода зависит от того, куда работник переводится: а) на своем предприятии - на все время простоя; б) на другое предприятие, но в той же местности - на срок не более одного месяца.8 Количество таких переводов в году закон не ограничивает. Выплачиваемая при этом заработная плата должна быть не меньше прежней, если работник выполняет нормы выработки или для него установлена повременная система оплаты труда.
Перевод по состоянию здоровья. Инициатором такого перевода выступает обычно работник. Его просьба должна быть подтверждена заключением медицинского учреждения. Администрация обязана произвести перевод на более легкую работу временно или без ограничения срока, но вопрос о сохранении прежнего заработка здесь не стоит (сохранение здоровья во власти человека) Перевод в связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине предприятия, осуществляется с сохранением прежнего заработка.
Перевод беременных женщин. Перевод на другую работу до наступления отпуска по беременности осуществляется в случае, если женщине необходимы облегченные условия труда (и это подтверждается заключением врача). При этом прежняя заработная плата сохраняется. Та же ситуация - для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет. Если обычная работа женщины препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья, ребенка или самой кормящей матери, она может требовать перевода на другую работу с сохранением прежнего заработка.
По истечении срока временного перевода работник может возвратиться на прежнее место работы.
Перевод на другую работу следует отличать от отстранения от работы, предусмотренного в ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан отстранить от работы работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;9
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.10
20 ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ЕЕ СИСТЕМА И ВИДЫ
Одним из условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель.11
Заработная плата как правовая категория — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, поои1рительные выплаты) (ст. 129 ТК).
В форме заработной платы оплачивается только труд лиц, работающих по трудовому договору.
Заработная плата является элементом трудового отношения, обязательным условием трудового договора; ее выплата — юридическая обязанность работодателя. Заработная плата — это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как это имеет место в гражданско-правовых договорах.
Оплата и нормирование труда работников регулируются гл. 20-22 Трудового кодекса и рядом других нормативных актов.12
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, — один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК.
В организацию оплаты труда работников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован, если оплата будет производиться по труду, как этого требует ст. 132 ТК. В ней предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Должна быть обеспечена равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации.
В России применяются два метода правового регулирования заработной платы: государственное регулирование, которое в основном сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда, и договорное регулирование. При этом преобладающая роль в современный период принадлежит договорному регулированию.
Основные государственные гарантии в области оплаты труда закреплены в ст. 130 ТК. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК.13
Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).14
Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда — повременная и сдельная, в основу которых положена определенная единица измерения меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции (произведенных трудовых операций).
При повременной системе оплаты труда учитывается проработанное время, и оплата производится на основании тарифной ставки (должностного оклада). Тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной, соответственно и повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада.
Недостатком повременной системы является то, что она не стимулирует работника к осуществлению интенсивной трудовой деятельности, поэтому введение повременной оплаты нередко сопровождается установлением нормативов эффективности труда. К ним относятся:
а) норматив численности; б) норматив времени.
При сдельной системе оплаты труда оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Размер оплаты зависит в данном случае от того, сколько произведено единиц продукции, выполнено операций или оказано услуг.15 Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она вычисляется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки, когда применяются именно нормы выработки, или 2) путем умножения тарифной ставки на норму времени, когда применяются нормы времени.
На практике используются следующие варианты сдельной системы оплаты труда.
- Прямая сдельная система, при которой сдельные расценки постоянны и независимы от количества произведенной продукции (выполненных трудовых операций). Эта система применяется тогда, когда не требуется стимулировать работников к повышению общих количественных результатов труда.
- Сдельно-прогрессивная система, при которой работа в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Данная система находит свое применение там, где нужно стимулировать рост производительности труда за счет снижения затрат времени на выпуск единицы продукции при соблюдении всех требований к ее качеству.
- Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных работников (наладчиков, ремонтников и т. п.), от результатов работы которых зависят бесперебойная работа станков и агрегатов, своевременность обеспечения рабочих основного производства инструментами, заготовками, сырьем.
- Аккордно-сдельная система предполагает установление расценок не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Она применяется главным образом в строительстве и на других работах с длительным циклом.16
И сдельная, и повременная системы могут дополняться стимулирующими выплатами. Их применение направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам.
Стимулирующие
выплаты выплачиваются при
Вид стимулирующих выплат (премия, надбавка или доплата), так же как и правила их применения, определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо устанавливается в коллективном договоре.
Наряду с указанными возможно использование и иных систем оплаты труда. На практике они получили название бестарифных систем.17
Наиболее распространенными вариантами бестарифных систем являются следующие:
- Оплата на основании условного коэффициента. При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности организации, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из членов организации.
- Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам, и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который в свою очередь определяется с учетом результатов работы организации (структурного подразделения).
- Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом.
- Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. В этом случае размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.
Особо следует остановиться на системе оплаты труда руководителей. Оплата труда руководителей организаций, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, организаций, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (ч. 1 ст. 145 ТК РФ), а оплата труда руководителей иных организаций — в общем порядке, т. е. по соглашению сторон трудового договора.18 Специальные правила установлены для оплаты труда руководителей государственных предприятий. Оплата труда руководителя состоит из должностного оклада и дополнительного вознаграждения, определяемого по результатам финансово-хозяйственной деятельности возглавляемого им предприятия.
Вознаграждение по итогам финансово-хозяйственной деятельности обусловливается объемом прибыли предприятия, определяемой после расчетов с бюджетами всех уровней. Величина норматива вознаграждения устанавливается органом исполнительной власти при заключении (пересмотре) договора и предусматривается его содержанием. Если предприятие не имеет прибыли, вознаграждение не выплачивается.19
Заработная плата руководителя выплачивается одновременно с выплатой заработной платы всем работникам предприятия.
Указанные условия оплаты распространяются также на акционерные общества, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, данные условия оплаты труда руководителя могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе.20
30 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПООЩРЕНИЙ, ПОРЯДОК ИХ ПРИМЕНЕНИЯ
Вопросам поощрения работников посвящена только одна статья Трудового кодекса (ст. 191). Из нее следует, что основой регулирования поощрений за трудовую деятельность являются локальные нормативные акты.21
Поощрение работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей является одним из основных методов обеспечения трудовой дисциплины. Роль поощрений нельзя недооценивать, и их следует максимально использовать как важнейшее средство стимулирования труда. По мнению социологов, поощрения добросовестного труда значительно эффективнее влияют на состояние трудовой дисциплины и качество труда, чем дисциплинарные взыскания.
Поощрения за успехи в работе — это публичное признание заслуг, награждение, оказание почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в работе.22
Меры поощрения за успехи в труде можно подразделить на два вида по их основаниям и по тому, кто их применяет:
- работодатель — за образцовое выполнение трудовых обязанности повышение производительности, улучшение качества продукци; продолжительную и безупречную работу, новаторство и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, на граждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, пред ставление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ).23 Этот перечень видов поощрения, установленный в ст. 191 ТК РФ, не является исчерпывающим. Могут иметь место и другие виды поощрений работников за труд, если они определяются в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.24 В отраслях экономики, где действуют уставы или положения о дисциплине, в них предусматриваются и другие виды поощрений работников, на которых распространяются указанные уставы или положения.25
- вышестоящие органы по представлению руководителя производства — за особые трудовые заслуги перед обществом и государством: награждение орденами, медалями, Почетной грамотой Правительства РФ, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например, «заслуженный строитель РФ», «заслуженный деятель науки», «заслуженный учитель» и т. д.).26 Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению определен в Указе Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации».
Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и за иные заслуги перед государством. Награждение за особые трудовые заслуги осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации предоставлено Президенту РФ (п. «б» ст. 89).
Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания. Среди государственных наград — ордена «За заслуги перед Отечеством», «Дружбы», «Почета», «Орден Мужества» и др., медали «За заслуги перед Отечеством» и др., знаки отличия РФ «За безупречную службу» и др.
Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд поощряется присвоением почетных званий. Положение о почетных званиях Российской Федерации утверждено Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341. В нем установлено более 50 почетных званий РФ. К ним, в частности, относятся: «Народный артист Российской Федерации», «Заслуженный деятель науки Российской Федерации», «Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации», «Заслуженный учитель Российской Федерации», «Заслуженный изобретатель» и др.27
Трудовые достижения работников в определенных областях поощряются Государственными премиями, премиями Президента РФ, Правительства РФ (в области литературы и искусства, образования, науки и техники и др.).
Одной из форм поощрения за особые заслуги является награждение Почетными грамотами Правительства РФ.
Положение о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации и благодарности Правительства Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 31 января 2009 г. № 73.
Поощрения объявляются в приказах (распоряжениях) работодателя и вносятся соответствующей записью в трудовую книжку в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». Это постановление обязывает работодателей вносить в трудовые книжки сведения о государственных награждениях, а также о других поощрениях, которые предусмотрены законодательством РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. В трудовые книжки не вносятся записи о премиях, включаемых в систему оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе (п. 25 Правил, утвержденных указанным постановлением Правительства РФ).28
Лишение работников государственных наград и почетных званий может быть осуществлено только на основании указа Президента Российской Федерации по представлению судебных органов.29
40 ПОРЯДОК И СРОКИ РАССМОТРЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или установления в партнерском порядке новых условий труда.30
Причины трудовых споров различны. Чаще всего они возникают вследствие нарушения работодателями трудовых прав отдельных работников или трудовых коллективов в целом.31
Одна из причин столь опасного для общества явления заключается в том, что к руководству трудовыми коллективами пришло большое количество профессионально не подготовленных для столь сложной и ответственной деятельности людей. Низка правовая культура многих руководителей: слабое знание законов, неуважение к законам и законным правам работников, а подчас игнорирование требований законодательства.
