Переводы работника: понятия, виды и оформление
Федеральное
государственное бюджетное
высшего профессионального образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – ФИЛИАЛ РАНХиГС
Кафедра Гражданского права и процесса
Контрольная работа
по дисциплине: Трудовое право
Тема: «Переводы работника: понятия, виды и оформление»
Выполнил
Емельянов А.В.
Управление персоналом
11115
Проверила
Нутрихина Т.В.
Ст.преподаватель
Новосибирск 2013г.
Оглавление
Введение 3
1 Понятие перевода работника на другую работу 4
2 Виды переводов работника 6
3 Оформление переводов работника 13
Заключение 17
Список нормативно-правовых актов и использованной литературы 18
Введение
Актуальность. В новых условиях демонополизации экономки, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме, в первую очередь неизбежно возникли новые проблемы надзора, у руководителей коммерческих структур, за исполнением положения Трудового законодательства Российской Федерации. В связи с этим особенную важность приобрели, трудовые договоры и контракты, между работником и работодателем, где работнику предоставляется, документально зафиксированный перечень условий его труда, на основании которого он может обжаловать решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу, в судебном порядке. Наиболее частыми основаниями перевода в настоящее время являются реконструкция производства, модернизация технологии, перевод предприятия в другую местность. Основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором.
Целью написания данной контрольной работы является изучение перевода работника на другую работу.
Задачи: проанализировать виды переводов и изучить что такое перевод работника, а также рассмотреть оформление перевода работника.
Понятие перевода работника на другую работу
Следует отметить, что с
принятием Трудового кодекса
законодателем предпринята
Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда [6].
При отказе в выполнение трудовых
обязанностей первоначально оговоренных
на соответствующих условиях в трудовых
договорах или контрактах, работники
перестают быть необходимыми или
становятся невозможными для предприятия.
Без сомнения, расширение или сужение
круга обязанностей работника, оказывает
немаловажное влияние на уклад жизни
самого работника и его семьи,
то есть затрагивает его существенные
права и интересы, такие как, изменение
трудового графика, порядка оплаты
труда, условий пенсионного
В соответствии со ст.72 Трудового Кодекса:
«…..условия и порядок перевода работника на другую работу, а также изменение существенных условий труда….» [1]
Наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:
- реконструкция производства;
- модернизация или другое изменение технологии;
- перебои в снабжении;
- перевод предприятия в другую местность.
Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и п.1 Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.
В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров.
Виды переводов работника
По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.
Временные переводы:
Временный перевод – это перевод работника на определенно - ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу [5].
Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:
- по производственной необходимости;
- из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);
- перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;
- по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
- по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов.
Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон. Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов.
Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя предусмотреть заранее, и которые являются для предприятия форс – мажорными обстоятельствами.
В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в организации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Такой временный перевод допускается в случае:
- предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;
- производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;
- предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;
- замещения отсутствующего работника;
- других исключительных случаев.
Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации. Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда:
«…..невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом…..»
Не допускается перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию здоровья. Поскольку при рассмотрении споров по данному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причины отказа работника, который не согласен с решением администрации о временном переводе на другую работу, должен иметь подтверждающие документы, что перевод противопоказан ему по состоянию здоровья или другие доказательства невозможности выполнения трудовых обязанностей на новом месте работы. Временное замещение – это исполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующего работника. Закон его относит к переводу по производственной необходимости в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса [1].
Оплата труда работников,
переведенных временно на другую работу
в связи с производственной необходимостью,
производится по выполняемой работе,
начиная с первого дня
Случаи временного перевода на другую работу в связи с простоем определяются в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса:
«…..в случае простоя работники переводятся, с учетом их специальности и квалификации, временно на другую работу на том же предприятии, в организации или учреждении на все время простоя, либо на другие предприятия, организации или учреждения, но в той же местности на срок до одного месяца…»
При временном переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя, за выполняющими нормы выработки работниками, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная сетка (оклад).
Под простоем следует понимать - временную приостановку работы не по вине работника. Чаще всего причины простои носят производственный или организационно - технический характер (выход из строя станков или оборудования, отсутствие комплектующих изделий и т.д.), реже причины носят форс - мажорный характер (результат стихийных бедствий и т.д.). Поскольку действующее законодательство, а также локальные нормативные акты (коллективный договор, трудовой договор или контракт), обязывают администрацию предприятия, организации или учреждения, предоставлять сотруднику работу в соответствии с заключенным с ним трудовым договором или контрактом, на основании ст.74 Трудового Кодекса, работодателю предоставлено право производить временный перевод работника на другую работу в случае вынужденного простоя не по его вине на срок до одного месяца, при этом подобный перевод может осуществляться неоднократно в течение года, если коллективный или трудовой договор не содержит ограничений по данному переводу. Поскольку в данном случае согласие работника на его перевод временно на другую работу не требуется, то работник обязан приступить к работе на новом рабочем месте с первого дня перевода. Отказ от выполнения трудовых обязанностей при временном переводе работника по причине простоя считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу квалифицируется как прогул. Основанием отказа для выполнения трудовых обязанностей по месту перевода, может служить состояние здоровья работника или другие уважительные причины. В том случае, когда администрация предприятия, организации или учреждения считает причину отказа несостоятельной, правомерность такого отказа по уважительным причинам рассматривается соответствующим органом предприятия или судом. Гарантии по сохранению среднего заработка при временном переводе по причине простоя распространяются на все категории работников вне зависимости от их квалификации или занимаемой должности. Если работник поставил в известность, администрацию предприятия, своего непосредственного руководителя или других должностных лиц, о начале простоя не по его вине, и не был переведен на другую работу, то все время простоя оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику должностного оклада, а время простоя по вине работника не оплачивается. Дополнительные гарантии по сохранению заработной платы при возникновении простоя могут быть учтены в коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре. При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако данное правило не должно применяться к случаям, когда такой перевод осуществляется с согласия работника или по его просьбе, поскольку в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса, допускается любой временный перевод на другую работу с согласия работника, исключение составляют случаи перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Временный перевод по просьбе военкомата – это перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период подготовки, при этом на все время перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе, из средств Министерства обороны РФ [5].
Отдельная статья №254 в Трудовом Кодексе, посвящена:
«…….переводу на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет….»
В целях охраны материнства
и детства, женщины не должны подвергаться
воздействию неблагоприятных
«….она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие отсрочки перевода рабочие дни…..» [1].
Аналогичная ситуация складывается
в отношении женщин, имеющих детей
в возрасте до полутора лет, в соответствии
с ч.4 ст.254 Трудового Кодекса
«….в случае невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе…..»
Кроме того, забота о беременных женщинах и женщинах имеющих детей в возрасте до полутора лет, выражается в сохранении и за теми, и за другими целого ряда льгот по прежней должности во время работы по переводу. В случае если постоянная работа женщины проходила на «вредном» предприятии, женщина сохраняет право на получение дополнительного отпуска по вредности условий труда и на новой работе.
Подводя итог рассмотрению правового
регулирования временных
Постоянные переводы.
При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется [1].
Такие постоянные переводы в свою очередь могут быть трех видов:
- в той же организации на другую работу;
- в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации и должности (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);
- в другую местность хотя бы и с той же организацией.
Перевод на постоянную работу в другую местность означает:
- перевод в другую местность вместе с организацией;
- перевод на работу в филиал или представительство;
- перевод в другую организацию в другой местности.
Перевод на постоянную работу в другую организацию в другой местности возможен только по инициативе или согласия работника и по предварительному согласованию с руководителем организации. Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях, направление его в другую местность для выполнения таких обязанностей не может рассматриваться как перевод в другую местность. При переводе работника на постоянную работу в другую местность, выплачиваются соответствующие компенсации:
- стоимость проезда самого работника и членов его семьи;
- суточные за время нахождения в пути;
- единовременное пособие и др.
Перевод в другую организацию на постоянную работу осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Под другой организацией понимается – это любая другая организация, зарегистрированная в качестве юридического лица в установленном законом порядке, имеющего свое наименование и почтовый адрес. Перевод на постоянную работу в другую организацию влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодательством как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового договора. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. В трудовой книжке работника, переведенного на постоянную работу в другую организацию, производится соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.
Оформление переводов работника
Порядок оформления перевода работника.
Этап 1. Направление работника на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) в случаях, предусмотренных законом.
Шаги:
- Оформляем направление I на медицинский осмотр. В направлении на медицинский осмотр (обследование) указываются: причины направления работника на медосмотр (необходимость осуществления перевода на другую постоянную работу, выполнение которой предполагает прохождение предварительного медицинского осмотра (обследования)); • вредные опасные вещества и производственные факторы, которые будут оказывать воздействие на работника после такого перевода. Форма направления на медицинский осмотр законодательством не установлена. Так как обычно медицинские осмотры (предварительные и периодические) проводятся на основании договора, заключенного между работодателем и медицинским учреждением, форма направления на медосмотр может быть предусмотрена таким договором. Как правило, направление составляется на бланке письма.
- Регистрируем направление на медицинский осмотр
- Выдаем работнику направление на медицинский осмотр
- Получаем от работника медицинское заключение и оцениваем его результаты
Этап 2. Ознакомление работника с документами, связанными с его трудовой деятельностью на работе, на которую осуществляется перевод
. Часть 3 ст. 68 ТК РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Этап 3 Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору
Шаги:
- Составляем текст соглашения
- Подписываем соглашение
- Регистрируем соглашение
- Передаем экземпляр соглашения работнику
- направляем экземпляр соглашения в дело
Этап 4. Издание приказа о переводе работника на другую работу.
Перевод работника на другую работу во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в частности приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5).
Шаги:
- Составляем проект приказа
- Подписываем приказ
- Регистрируем приказ
- Знакомим работника с приказом под роспись
- Направляем приказ в дело
Этап 5 Проведение инструктажа по охране труда.
В соответствии с ч. 2 ст. 225 ТК РФ для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
До начала самостоятельной работы на новом месте проводится первичный инструктаж на рабочем месте. При этом он осуществляется не для всех работников. Перечень профессий и должностей работников, освобождаемых от первичного инструктажа на рабочем месте, утверждает работодатель.
Шаги:
- Проводим первичный инструктаж на рабочем месте
- Вносим сведения о проведении первичного инструктажа на рабочем месте в регистрационную форму
Этап 6. Предоставление работнику работы, на которую осуществлен перевод
Работник обязан приступить
к работе со дня, определенного дополнительным
соглашением к трудовому
Этап 7. Учет сведений о работнике в табеле учета рабочего времени.
Работодатель обязан вести
учет времени, фактически отработанного
каждым работником. Для учета фактически
отработанного времени
Табель учета рабочего времени, как правило, ведется по структурным подразделениям. При переводе работника на другую постоянную работу его время учитывается: до момента перевода - по старому месту работы, а с момента начала работы после перевода - по новому месту.
Этап 8 Внесение в трудовую книжку работника записи о переводе на другую постоянную работу
Сведения о переводе на другую постоянную работу должны быть внесены в трудовую книжку работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
Этап 9 Оформление личной карточки работника.
Пункт 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», предусматривает: с каждой вносимой в трудовую книжку записью о переводе на другую постоянную работу работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, где повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
На всех работников, с которыми заключен трудовой договор, при приеме на работу заводится личная карточка. Ее унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Личная карточка - учетный документ, в который вносятся сведения о работнике, в частности сведения о постоянном переводе на другую работу.
Заключение
Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора - работодателя, с одной стороны, а работника - с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.
Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:
- средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;
- средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);
- средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);
- основанием прекращения трудового договора (п. 5,6,7,8,9 ст. 77 ТК РФ)
- гарантией права на труд – трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).
Законодательство о переводах
на другую работу способствует правильному
и целесообразному
Список нормативно-правовых актов и использованной литературы
- Трудовой кодекс РФ (принят ГД 21.12.2001 г.) Москва. 2010 г.
- Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей")
- Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
- Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. Москва. 2009 г.
- Трудовое право России. Учебник Санкт-Петербургского университета. А.С.Пашков. 2011 г.
- Юридический справочник работодателя. В.М.Пустозерова. Москва. 2009 г.
