Персонал оплата труда персонала на предприятиях городского хозяйства

Введение

Городское хозяйство —  комплекс расположенных на территории города (либо другого населенного  пункта) предприятий, организаций, учреждений, обслуживающих материальные, культурные и бытовые потребности населения, проживающего в городе (населенном пункте). Кроме того, городским хозяйством называют отрасль экономики страны, выполняющую упомянутые функции. Городское  хозяйство является основой экономики  города, обеспечивая, прежде всего, социально-экономическую  и экологическую стабильность населенного  пункта.

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда  и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной контрольной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

рассмотреть классификацию  кадров, их состав, показатели движения кадров;

дать описание производительности труда, ее методов измерения и  факторов влияния;

проанализировать изменение  состава кадров и производительности труда на конкретном предприятии;

изучить планирование численности  работников и планирование производительности труда;

предложить пути повышения  производительности труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

1ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадрами (персоналом) предприятия  являются все его работники, выполняющие  различные производственно-финансовые функции.

 Под организацией труда  и управлением кадрами предприятия  подразумеваются:

* Наем сотрудников в  условиях неполной занятости

* Расстановка работников  в соответствии со сложившейся  системой производства

* Распределение среди  работников должностных обязанностей

* Подготовка и переподготовка  кадров

* Стимулирование труда

* Совершенствование организации  труда

* Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном  предприятии по различным причинам

 Структурой кадров (персонала) - это соотношение численности  различных категорий работающих.

 Все работающие на  предприятии подразделяются на  две категории:

1. Промышленно-производственный  персонал (ППП), занятый производством  и его обслуживанием

2. Персонал непромышленных  организаций (в основном работники  жилищно-коммунальных хозяйств, детских,  врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных  учреждений, принадлежащих предприятию)

 Активной частью структуры  кадров являются рабочие, непосредственно  занятые созданием материальных  ценностей или оказанием производственных  и транспортных услуг. Рабочие  подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

 Специалисты и руководители  осуществляют организацию производственного  процесса и руководство им. Служащие  выполняют финансово-расчетные,  снабженческо-сбытовые, учетные функции.

 Для анализа предприятия  структуры кадров определяется  удельный вес каждой категории  работников в общей среднесписочной  численности персонала предприятия.

 Структура кадров анализируется  по каждому подразделению предприятия  и может рассматриваться по  таким признакам, как возраст,  пол, уровень образования, результаты  работы, квалификация, степень выполнения  норм и т.д.

 В практике учета  и планирования кадров различают  явочный, списочный и среднесписочный  составы.

 Явочный состав - это  минимально необходимой число  работников, которые должны ежедневно  являться на работу для выполнения  задания в установленные сроки.

 Списочный состав - все  постоянный и временные работники,  числящиеся на предприятии, как  выполняющие в данный момент  работу, так и находящиеся в  очередных отпусках, командировках,  выполняющие государственные обязанности,  не явившиеся на работу по  болезни или каким-либо другим  причинам. Списочная численность  работников может быть установлена  на определенную дату.

 Среднесписочный состав  определяется путем суммирования  списочного состава работников  за все календарные дни периода,  включая выходные и праздничные  дни, и деления полученной суммы  на полное календарное число  дней периода.

 Кадры предприятия  не являются постоянной величиной:  одни работники увольняются, другие  принимаются на работу. Состояние  кадров на предприятии определяется  с помощью следующих коэффициентов:

 Коэффициент выбора  кадров:

Квк = ( Чув / Чср )100 , (1)

 где Чув - численность уволенных за период работников

 Чср - среднесписочная численность за работников период

 Коэффициент приема  кадров:

Кпк = ( Чпр / Чср )100 , (2)

 где Чпр - численность принятых за период работников

 Коэффициент оборота  кадров:

Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]100 , (3)

 Коэффициент текучести  кадров:

Ктк = ( Чув / Чср )100 ,  (4)

 где Чув - численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

 Потери в численности  от текучести кадров определяются  по формуле:

?Ч = (Ктк Чср Дн ) / (Тнл 100) , (5)

 где Дн - перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

 Тнл - плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

 Для правильной организации  труда на предприятии необходимо  установить норму труда каждого  работника.

 Различают опытно-статистический  и аналитический методы нормирования  труда. Аналитический метод предполагает  научный подход к формированию  норм и предусматривает проведение  следующих операций:

 а) Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы

 б) Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда

 в) Проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения

 г) Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места

 д) Расчет времени на выполнение работы

 е) Внедрение нормы в производство

 Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

 При опытно-статистическом  методе сложившееся положение  на предприятии в предыдущие  периоды рассматривается как  база для сравнения с базовым  периодом.

 Для расчета численности  работников на предприятии используются  следующие данные:

1. Производственная программа

2. Нормы затрат труда

3. Нормы выработки

4. Нормы обслуживания

5. Нормы управления

6. Нормы (норматив) численности  работников

7. Баланс рабочего времени  одного работника

8. Коэффициент выполнения  норм

 Плановые балансы рабочего  времени разрабатываются как  по предприятию в целом, так  и по его структурным подразделениям  в расчете на год и с распределением  по кварталам. В балансе рабочего  времени рассчитываются следующие  фонды времени:

* Календарный (число календарных дней в периоде)

* Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями)

* Плановый (эффективное  время пребывания работника на  предприятии; определяется путем  вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.)

 Средняя номинальная  продолжительность рабочего дня  (в часах) устанавливается с  учетом его сокращения для  работников, занятых на тяжелых  и вредных работах; льготных  часах подростков, женщин, в предпраздничные  дни и т.д.

 Норма затрат труда  (трудоемкость) - это затраты рабочего  времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

 Норма выработки - установленный  объем работ, который работники  или группа работников (звено,  бригада) соответствующей квалификации  должны выполнить в единицу  рабочего времени (час, смену  и т.д.) в определенных организационно-технических  условиях.

 Норма выработки обратно  пропорциональна норме затрат  труда и определяется по формуле:

Нвыр = ( Т Кр ) / Нвр , ( 6)

 где Нвр - норма затрат труда на единицу работу;

 Т - продолжительность  рабочего времени (час, смена);

 Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.

 Норма управления - это  численность работников (количество  структурных подразделений), которыми  должен руководить один работник.

 Норма (норматив) численности  - это установленная численность  рабочих или других категорий  работников определенного профессионально-квалификационного  состава, необходимая для выполнения  конкретных производственных управленческих  функций или объема работ.

1.2. Мотивация трудовой деятельности

      Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда.

 Для формирования надлежащего  отношения к труду необходимо  создавать такие условия, чтобы  персонал воспринимал свой труд  как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования,  основой профессионального и  служебного роста. Система мотивации  должна развивать чувство принадлежности  к конкретной организации. Соответствующее  отношение к труду и сознательное  поведение определяются системой  ценностей работника, условиями  труда и применяемыми стимулами.  При доминирующей роли социально-экономических  условий в основу любой модели  мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты (рис.1).

Рис.1-Концептуальные основы построения мотивации трудовой деятельности

 Влияние управляющей  подсистемы предприятия на факторы  поведения работника зависит  от познания элементов не только  индивидуальной психологии, определяющей  поступки каждого трудящегося,  но и коллективной психологии  определенных групп работников. Это объясняет восприятие мотивации  как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника  в конкретной ситуации, не будет  влиять на него в другой  ситуации, или не будет влиять  на другого работника в аналогичных  условиях труда. Именно этим  объясняется необходимость конструирования  многофакторных моделей мотивации,  учитывающих потребности, ожидания  и восприятие различными работниками  вознаграждения за свой труд.

  Результативность деятельности конкретного работника определяется, прежде всего, индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

   К факторам, обуславливающим поведение работника и требующим учета в практике мотивации его трудовой деятельности относятся прежде всего следующие: физический тип личности (возраст, пол и т. п.), уровень самосознания и образованности, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т. п.

Рис.2 Основные современные  требования к построению системы  мотивации труда

Что касается коллективной психологии, то формирование действенной  системы мотивации опирается  на постоянный анализ и совершенствование  отношений между: работодателями и  наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами, выполняющими сходные  функции.

 Система мотивации  на уровне предприятия должна  базироваться на определенных  требованиях. Основные из них представлены на рис. 2.

В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации. Возможные методы мотивации результативности деятельности работников любого предприятия перечислены на рис. 3.

Рис.3Общепринятая классификация  методов мотивации трудовой деятельности работников.

 Кроме общеприменяемой классификации методов мотивации их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за достигнутые успехи) и внутренние (когда вознаграждением, является сам труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения и др.).

 В теории мотивации  термин “вознаграждение” имеет  более широкое значение, нежели  просто деньги или моральное  удовлетворение, с которыми это  слово чаше всего ассоциируется.  Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным  для себя. Но понимание ценностей  у людей не одинаковое, и поэтому  различной будет и оценка ими  относительного уровня вознаграждения. Персонализация (индивидуальная или групповая) форм и методов вознаграждения является залогом действенности любой модели мотивации, хотя сугубо материальные потребности будут доминировать в обществе еще достаточно долго.

Принципы и  порядок регулирования поведения  работников

В то же время следует  заметить, что заработная плата не может быть единой целью трудовой деятельности. Материальное поощрение  делает мотивацию труда результативной лишь при условии функционирования последней как системы, базирующейся на таких основных принципах:

коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками  и администрацией фирмы относительно общих принципов системы;

обоснованная система  оценки работ и определения объема последних;

хорошо обоснованные критерии измерения и оценки затраченного труда; взвешенные нормативы по труду, контроль за ними, периодический пересмотр, четкое согласование поощрения с  результативностью деятельности; вознаграждение (особенно дополнительное) не за уровень  результативности работы вообще, а  именно за тот, уровень, что прежде всего связан с качеством продукции (услуг).

Текущие изменения в деятельности предприятия, отдельных его подразделений, а также разработка и реализация стратегии дальнейшего развития нередко требует корректирования (регулирования) поведения отдельных  категорий работников.

 Регулирование поведения  работников состоит в выявления  функциональных или желательных  видов поведения и подкрепления  таковых, соответствующий мотивацией.

 К фундаментальным  принципам, связанным с регулированием  поведения людей, относятся следующие: 

во-первых, необходимость  принимать во внимание только реально  возможные в конкретных условиях деятельности поведенческие явления;

во-вторых, использование  частоты проявления этих поведенческих  явлений в соответствующей группе работников в качестве основных показателей;

в-третьих, постоянное наблюдение и контроль поведения работников в условиях конкретной ситуации на предприятии (в организации).

Последовательно осуществляемый алгоритм регулирования поведения  отдельных категорий персонала  предприятия (организации) в зависимости  от результативности деятельности показан на рис. 4.

Рис.4-Типичный алгоритм регулирования  поведения работников предприятия

 Как видим, алгоритм  имеет универсальны характер и предусматривает 5 шагов (этапов) регулирования: 1) выявление; 2) измерение; 3) анализ; 4) вмешательство; 5) оценка. Единицей анализа может быть как индивид, так и группа людей. Но в любом случае успех так называемого ситуационного управления поведением в значительной мере зависит от выявления причинно-следственной связи между поведением и результатами работы, между корректирующими действиями и повышением эффективности деятельности предприятия

Эффективность функционирования и социальное развитие тех или  иных субъектов хозяйствования (трудовых коллективов) обеспечивается, прежде всего формированием надлежащих индивидуальных и коллективных материальных стимулов, ведущей формой реализации которых является оплата труда различных категорий персонала.

1. 3 Производительность труда персонала: сущность, методы определения и факторы роста

     Под производительностью труда как экономической категорией принято понимать эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материальных благ. Любое повышение производительности труда дает экономию совокупного (живого, овеществленного и будущего) труда. Конкретно такое повышение состоит в том, что доля живого труда уменьшается, а овеществленного увеличивается, но при этом общая величина трудоемкости производства товаров уменьшается.

      Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работы или услуг), которую производит одни работник за единицу рабочего времени (час, смену, сутки, месяц, квартал, год), или количеством рабочего времени, расходуемого на производство единицы продукции (выполнения работы или услуги).

 Разнообразные подходы  к определению уровня производительности  труда зависят от специфики  деятельности тех или иных  предприятий или их подразделений,  от цели расчетов и базируются  на методических особенностях, перечень которых приведен на рис. 5.

 Если показатели выработки  имеют более обобщенный, универсальный  характер, то показатели трудоемкости  можно рассчитать по отдельным  видам продукции (услуг) и использовать  для определения необходимой  численности рабочих, выявления  конкретных резервов повышения  производительности труда. Достоверность  расчетов возрастает при определении  полной трудоемкости (технологической,  обслуживания и управления производством).

 Натуральные показатели  выработки наиболее точно отражают  динамику производительности труда,  но могут быть применены лишь  на предприятиях, выпускающих однородную  продукцию. Использование так  называемых условно-натуральных измерителей (например, условных консервных банок) позволяет расширить возможности применения этих показателей.

 Трудовые показатели  требуют хорошо налаженной работы  по техническому нормированию  и учету труда. Преимущественно  их используют на рабочих местах, участках, в цехах, выпускающих  разнородную продукцию, при наличии  значительных объемов незавершенного  производства, которое невозможно  измерять натуральными денежными  единицами.

 Наиболее универсальными  и поэтому наиболее распространенными  являются стоимостные показатели  выработки. Они могут применятся для определения уровня и динамики производительности труда на предприятиях с разнообразной продукцией (услугами). При этом для обеспечения точности измерения производительности труда (особенно ее динамики) по стоимостным показателям следует учитывать влияние на ее уровень прежде всего ценового фактора.

 Рис.5 Методы изучения и показатели уровня производительности труда

        Целенаправленное управление производительностью труда, разработка конкретных мероприятий для обеспечения более эффективного и полного использования трудового потенциала предприятия (организации) требуют классификации факторов, влияющих на эту производительность. С такой точки зрения все факторы, способствующие повышению производительности труда делятся на две группы — внешние и внутренние.

     К группе внешних факторов относятся, те что объективно существуют вне контроля отдельного предприятия (т. е. факторы общегосударственные и общеэкономические — законодательство, политика и стратегия, рыночная инфраструктура; макроструктурные сдвиги в обществе; природные ресурсы), а        внутренних — те, которые непосредственно влияют на уровень производительности труда (характер продукции, технология и оборудование, материалы, энергия; персонал, организация производства и труда, система мотивации и т. п.). Однако внешние факторы также имеют для предприятия определенный хозяйственный интерес. Учтя их, можно глубже мотивировать соответствующие управленческие решения, позволяющие выработать стратегию динамики производительности труда на длительный период.

 Кроме приведенной  глобальной (системной) классификации,  в практике хозяйствования для  аналитических целей и укрупненных  расчетов могут быть использованы  и другие интегрированные группировки  факторов роста производительности  труда на предприятиях. Так, в  соответствии с одной из них  все факторы, существенно влияющие  на производительность труда,  можно объединить в такие группы:

- материально-технические (совершенствование техники и технологии, применение новых видов сырья и материалов и т. п.);

- организационные (углубление специализации, комбинирование, совершенствование системы управления, организации труда и т. п.);

- экономические (совершенствование методов планирования, система оплаты труда, участия работников в прибыли предприятия и т. п.);

- социальные (создание надлежащего материально-психологического климата, нематериальное поощрение, улучшение системы подготовки и переподготовки персонала и т. п.);

- природные условия и географическое размещение предприятий (эту группу факторов выделяют и анализируют преимущественно на предприятиях добывающей и в некоторых перерабатывающих отраслях промышленности).

В практике реального управления предприятием (организацией) всегда остается актуальной необходимость количественного  определения влияния отдельных  факторов на уровень производительности труда. Расчеты базируются на выявлении  резервов (неиспользованных возможностей) роста производительности труда, что  проявляется как в пространстве (для всех звеньев производства), так и во времени (по календарному графику их возможного использования).

 Количественное влияние  отдельных факторов детализируется по общепринятой схеме (рис. 6).

Рис.6 Детализированная классификация  фактов для возможного роста производительности труда на предприятии.

Из общее влияние на изменение уровня производительности труда определяется в таком порядке:

во-первых, рассчитывается исходная численность промышленно- производственного персонала в расчетном периоде (Чисх), т. е. условная численность, необходимая для обеспечения планового (расчетного) объема производства в условиях сохранения базового уровня выработки продукции на одного работника;

во-вторых, определяются изменения (уменьшение “–”, увеличения “+”) исходной численности работников под влиянием отдельных факторов и суммарные изменения численности (Эч);

в-третьих, расчитывается возможный общий прирост производительности труда в расчетном периоде (Птр) по сравнению с базовым периодом по формуле

 Исчисление изменения  исходной численности в расчетном  периоде осуществляются, как правило,  путем сравнения затрат труда  на весь объем продукции (услуг)  в расчетных и базовых условиях  деятельности соответствующих категорий  и групп работников. Ток, экономию  численности работников за счет  внедрения новой техники, технологии, модернизации оборудования (Эч.н.т) можно рассчитать по формуле

 где tс, tн — трудоемкость производства соответственно на старом и новом (модернизированном) оборудовании (по старой и новой технологиям);

 Чр — удельный вес рабочих, занятых на этом оборудовании (при использовании определенной технологии) в общем количестве работников в базисном периоде, %.

 Изменения численности  за счет сокращения внутрисменных  простоев можно определить, пользуясь  формулой

          где — внутрисменные простои соответственно в расчетном и базисном периодах, %.

 Уменьшение или увеличение  численности работников из-за  изменения доли покупных полуфабрикатов  и кооперированных поставок можно  рассчитывать укрупненно по формуле:

 где dо dр — доля покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок общем объеме продукции в базисном и расчетном годах, %.

 Экономия (увеличение) численности  работников за счет изменения  структуры производства определяется  с использованием формулы