Планирование численности персонала на предприятии сферы малого бизнеса

ВВЕДЕНИЕ

При бурном развитии новых технологий все большее значение приобретает  обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений  предприятия становится невозможным  без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие  мероприятия. Формирование персонала  является реализацией кадрового  планирования.

Планирование потребности в  персонале включает:

-оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

-оценку будущих потребностей;

-разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности  в персонале представляет собой  расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в  соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной  потребности в рабочей силе и  фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для  принятия управленческих решений в  области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

1ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОПТИМАЛЬНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ МАЛОГО БИЗНЕСА.

1.1 Количественная численность персонала.

Персонал предприятия и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность  работников предприятия и (или) его  внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в  общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и  ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная явочная, и среднесписочная  численность работников. Списочная  численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв.

1.2 Определение численности персонала

К расчетам численности не следует  подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в  плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw),

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность  автоматически перенести недостатки в использовании работников в  отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить  анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его  основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей  силы, что должно найти отражение  в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим  в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована  на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются  ли колебания потребности в рабочей  силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные  различиями в выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний может  быть особенно значительным, если анализируется  в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах  определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам  года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой  показатель, в отдельные периоды  времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности  рабочих (от максимальной потребности  до минимальной), но и продолжительность  периода, для которого характерен излишек  или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах  регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как  эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение  показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение  показателей объема производства и  численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или  спада) производства формируется под  влиянием, прежде всего, факторов, связанных  с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности  работающим по всем факторам роста  производительности труда. В этом случае численность работников предприятия  в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности  работающих, чел.

Данный метод расчета общей  потребности предприятия в рабочей  силе может быть применим только для  действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь  создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с  существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в  том числе и для вновь создаваемых  предприятий и объектов, является методика определения плановой численности  работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения  потребности в рабочих кадрах:

по трудоемкости работ,

по нормам выработки,

по рабочим местам на основании  норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный  состав. Явочное число рабочих  в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f ,

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени  работы одного рабочего (планируемое  число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются  нормы обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное  от деления этого количества на норму  обслуживания составляет явочное число  рабочих. Различают следующие методы расчета численности вспомогательных  рабочих: по трудоемкости работ; нормам выработки; нормам обслуживания; нормативам численности; рабочим местам.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным  предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала  может быть определена по укрупненным  нормам обслуживания. Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей  и др.

Численность руководителей можно  определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов. С целью  определения оптимальной численности  руководителей, специалистов и служащих внедряются нормативы численности, разработанные по функциям управления. Выделяют следующие функции управления:

общее (линейное) руководство основным производством;

разработка и совершенствование  конструкции изделий или состава  продукта;

технологическая подготовка производства;

обеспечение производства инструментом и оснасткой;

стандартизация и нормализация продукции, технологических процессов  и других элементов производства;

совершенствование организации производства и управления;

организация труда и заработной платы;

ремонтное и энергетическое обслуживание;

контроль качества продукции;

оперативное управление основным производством;

технико-экономическое планирование;

бухгалтерский учет и финансовая деятельность;

материально-техническое снабжение, кооперирование и сбыт продукции;

комплектование и подготовка кадров;

охрана труда и техника безопасности;

общее делопроизводство и хозяйственное  обслуживание.

1.3 Планирование профессионального состава рабочих

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую  численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы  и методы. Так, можно рассчитать численность  по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого  путем суммирования определяется общая  численность рабочих, а затем  доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Расчет может быть выполнен и  по-другому: вначале определяется общая  численность рабочих, а затем  она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или  прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

В первом случае есть опасность, что  суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет  соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета  зависит от правильного определения  самой профессиональной структуры  в предстоящем периоде. Имеются  как минимум три метода расчета  структуры. Первый из них основан  на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры  рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.

Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих  в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и  относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого  метода структуру рабочих следует  скорректировать с учетом внедрения  техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия  в выпуске продукции.

Другой подход к расчету перспективной  структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения  уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая  численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей  профессиональной структуры рабочих  кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

При этом большое значение имеет  анализ рациональности использования  рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих  часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой  рабочей силы.

При проведении плановых расчетов потребной  численности персонала по структурным  подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

2.ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ТОРГОВОГО  ПЕРСОНАЛА МАГАЗИНА.

Формирование  оптимального штата – одна из приоритетных задач как для достижения целей  бизнеса, так и для его управляемости. Правильно рассчитанная численность  персонала позволяет достигать  поставленных целей и обеспечивать соблюдение режима труда и отдыха персонала с учетом невыхода части  сотрудников на работу. В данной главе мы рассмотрим, как определить численность торгового персонала магазина.

Расчет  основывается на нормировании труда  с учетом плановых невыходов сотрудников на работу. Для этого применяется следующая формула:

Ш = Н хК_н,

где

• Ш – требуемая штатная численность персонала (без учета технического персонала, например, уборщиц и грузчиков),
• Н – нормативная численность работников,
• К_н – плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу.

ОпределениеК_н

Данный  коэффициент вычисляется по формуле:

К_н = 1 + Д_н,

где

• Д_н – доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю. Она рассчитывается как сумма часов невыхода сотрудника на работу, деленая на общее количество рабочих часов в указанный период.

ОпределимК_н в период с января по ноябрь. Количество нерабочих дней составит 49 (28 дней плановых отпусков в соответствии с ТК РФ + 7 дней (норматив отпусков без сохранения заработной платы) +14 (норматив больничных)) или 392 часа при 8-часовой рабочей неделе.

Доля  нерабочих часов в общем количестве рабочего времени составит:

392 часа : 1 803 часа (по производственному календарю) = 0,22.

Таким образом, К_н в периоде январь – ноябрь равно 1+ 0,22 = 1,22.

К_н в декабре определяется аналогично. Количество нерабочих часов составит: 7 дней (больничные) х 8 часов = 56. Дн = 56 часов : 183 часа (по производственному календарю) = 0,31.

Таким образом, К_н в декабре = 1 + 0,31 = 1,31.

Расчет нормативной численности (Н)

Нормативная численность (Н) определяется по формуле:

Н = V / (Ф_рв х H_выр х К_вн),

где

• V – плановый объем работ в принятых единицах измерения;
• Ф_рв– фонд рабочего времени на планируемый период, в часах;
• Н_выр – норма выручки;
• К_вн – плановый коэффициент выполнения норм, который определяется как отношение плановой выручки соответствующего периода 2009 года к фактической выручке аналогичного периода 2008 года.

Предположим, что магазины по норме выручки  делятся на 2 категории в зависимости  от доли отдела книг в площади и  товарообороте магазина:

I категория. Магазин с нормой выручки в период с января по ноябрь в размере 300 000 рублей на сотрудника в месяц. Доля отдела книг в этом магазине по занимаемой площади и товарообороту превышает 20%.

II категория. Магазин с нормой выручки в период с января по ноябрь в размере 370 000 рублей на сотрудника в месяц. Доля отдела книг по занимаемой площади и товарообороту менее 20%.

Расчет  штатной численности на период с  января по ноябрь 2011 года

                                                                                                         Таблица 1

                                                                                                               Окончание таблицы 1

Расчет штатной численности  персонала на декабрь 2012 года.

                                                                                                        Таблица 2

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые ресурсы являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность. Своевременное комплектование нужными кадрами предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Формирование персонала является реализацией кадрового планирования.

Планирование потребности в  персонале включает:

-оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

-оценку будущих потребностей;

-разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности  в персонале представляет собой  расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в  соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной  потребности в рабочей силе и  фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для  принятия управленческих решений в  области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Акимов О. Ю. Малый и средний  бизнес, - М.: Финансы и статистика, 2004г.

Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда, - М.: Экономика. Экзамен, 2003г.

Ильин А.И. Планирование на предприятии.

Кадровое планирование.// Экономика  и учет труда – 2002г. – N4.с.65-78

Кибанов А,Я. Основы управления. –М.:ИНФА- М, 2002г.

Чуев  И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004.

Интернет  источник: www/yr-portal.ru/article/raschtn-chislennosti-personala-na-osnove-norm-po-trudu