Планирование численности ППП

Планирование  численности ППП

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчёт его квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности персонала.

Общая потребность представляет собой всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объёма работ.

Дополнительная потребность  – это количество персонала, необходимое  в планируемом периоде дополнительно  к имеющейся численности базового года и обусловленное текущими нуждами предприятия.

Основная задача планирования численности персонала заключается  в обосновании потребности и обеспечении правильного его использования в соответствии с перспективами развития предприятия: изменением объёмов производства продукции, выявленными резервами производительности труда.

В перспективном (стратегическом плане) планирование численности осуществляется укрупнено, исходя из базисных показателей, заданий по росту объёмов производства продукции и с учётом предусматриваемой экономии трудовых затрат в соответствии с выявленными резервами роста производительности труда по факторам:

лпл = лбаз * iв± эл

где лпл – плановая численность ППП; лбаз – базовая численность ППП, чел.; iв – индекс роста объёма производства; эл  - уменьшение (-) или увеличение (+) исходной численности работников по факторам производительности труда, чел.

В пятилетних планах численность  ППП может быть определена на основе полной заводской трудоёмкости:

лпл = тполн / тэф,

где лпл – общая плановая численность, чел.; тполн – трудоёмкость выполнения заводской программы, чел*ч.; тэф – эффективный фонд времени одного среднесписочного рабочего, ч.

В бизнес-плане или  годовом плане численность рассчитывается более подробно по категориям работающих: рабочие (основные и вспомогательные), ИТР, включая руководителей и специалистов; служащие, МОП и ученики. Рассчитывается явочная, штатная и списочная численность.

Явочная численность  – это максимально допустимая численность работников, необходимая для выполнения соответствующего объёма работ или обслуживания рабочих мест (зоны обслуживания) по каждому структурному подразделению в течение рабочей смены.

Явочная численность  работников может быть определена на основании: норм выработки, времени и обслуживания.

Немного подробней об этих нормах:

1. на основании нормы выработки:

 лсп = в/ (нвыр*тэф*кв.н.);  ляв = лсп/ксп,              

где в – годовая производственная программа, нат. ед./ч.; нвыр – норма выработки (количество продукции, произведённой одним работником в единицу времени), нат. ед./чел. за смену; тэф – эффективный фонд времени одного среднесписочного работника, ч; кв.н. – коэффициент выполнения нормы.

Коэффициенты списочного состава для перехода от явочной  численности к списочной и  наоборот определяются по формулам:

 а) для непрерывных режимов  работы

ксп = т'эф/Тэф,

где т'эф – эффективный фонд времени работы оборудования, дни; Тэф – эффективный фонд времени одного среднесписочного работника, дни;

б) для периодических  режимов работы

ксп = тном/тэф',

где тном – номинальный фонд времени одного среднесписочного работника, дни (ч).

2. На основании нормы времени:

лсп = (в*нвр)/(т эф* кв.н);      ляв = лсп/ксп,              

нвр – норма времени: время, необходимое на производство единицы  продукции, ч/нат. ед.; тэф - эффективный фонд времени одного среднесписочного работника, ч.

3. На основании нормы обслуживания

ляв = m/нобсл, где m – число аппаратов или рабочих мест; нобсл – норма обслуживания (число аппаратов, которое должен обслуживать один рабочий за смену).

Штатная численность  определяется режимом работы соответствующего производства в сутки:

а) периодический в  одну, две или три смены;

б) непрерывный – в  три смены (нормальные условия труда) и в четыре смены (вредные, особо  вредные), соответствует 40 и 36 часовой неделе.

Штатная численность  рабочих и ИТР, работающих посменно в периодических производствах, определяется умножением явочной численности в одну смену на число смен, а в непрерывных учитывает подмену в выходные дни в соответствии с графиком сменности.

Списочная численность представляет собой величину полной потребности в кадрах и кроме штатной численности включает дополнительную, необходимую для замещения тех, кто находится в отпуске, не выходит на работу по болезни, выполняет гособязанности, находится в учебных отпусках.

Среднесписочная численность  работников определяется делением суммы  списочной численности по всем календарным  дням месяца на число календарных  дней.

Списочное число работников в выходные дни равно списочному числу работников предыдущего дня.

Для определения списочной  численности работников предварительно составляется баланс рабочего времени.

Численность рабочих  для подмены устанавливается  при помощи коэффициента списочного состава.

Форма для перехода от штатной численности к списочной выглядит следующим образом:

ксп = тном/тэф',

где тном и тэф' – номинальный и эффективный фонды рабочего времени, дни (ч).

Численность ИТР, служащих, МОП, работников охраны планируется  на основе типовых структур  и рациональных схем управления.

На отдельные работы (конструкторские, чертёжные, копировальные) численность работников определяется с использованием нормативов трудоёмкости.

Численность учеников зависит  от дополнительной потребности в  рабочих кадрах. В зависимости от источников пополнения рабочих кадров часть потребности покрывается за счёт ПТУ, а часть готовится на предприятиях.

Рассчитанная плановая численность сопоставляется с фактической, и обосновывается дополнительная потребность предприятия в рабочей силе, устанавливаются сроки подготовки профессиональных рабочих.

На первом этапе рассчитывают дополнительную потребность в рабочих  в связи с вводом новых производств и на замену выбывающих (уход на пенсию, в армию, а также естественная убыль). Этот расчёт осуществляется на основе статистических данных за последние 3-5 лет. Дополнительная потребность в рабочих из-за текучести ( выбывшие по собственному желанию) планируется с учётом мероприятий по сокращению текучести. В годовых планах все расчёты дополнительной потребности в рабочих кадрах производятся балансовым методом.

Численность непромышленного  персонала планируется отдельно по каждому виду деятельности.

Важным требованием  при планировании численности является правильная качественная характеристика, означающая, во-первых, установление профессионально-квалификационной структуры (профессии и соответствующей квалификации) и, во-вторых, содержание и характер труда.

Определение квалификации работников производится на основе отраслевых и других тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС) и квалификационных сборников (для руководителей, специалистов и служащих).

Производительность  и эффективность труда

Производительность является показателем экономического роста, т.е. показателем, обеспечивающем рост реального продукта и дохода.

Рост реального продукта приводит к возрастанию материальных благ, предоставляемых государством своим работникам.

Увеличение реального  продукта и дохода может осуществляться двумя основными способами:

а) вовлечением в производство большего объёма ресурсов, например затрат труда (экстенсивный путь развития);

б) более производительным использованием имеющихся ресурсов (интенсивный путь).

 Хочу отметить тот факт, что в настоящее время наиболее приемлемым является интенсивный путь развития, так как ресурсы, к сожалению, не бесконечны.

Труд, затрачиваемый на производство той или иной продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно в производственном процессе этой продукции, и прошлого труда, овеществлённого в ранее произведённой продукции, которая используется для производства новой продукции (сырьё, материалы, энергия – полностью; машины, здания, сооружения – частично).

Производительность труда отражает степень полного использования  не только самого живого труда, но и приводимых им в движение средств производства, т.е. может охарактеризоваться затратами как живого, так и совокупного (живого и овеществленного) труда. В связи с этим различают понятия: рост производительности живого (индивидуального) и рост производительности общественного труда (живого и прошлого).

Общая тенденция растущей производительности труда проявляется в том, что  доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществлённого труда (в виде сырья, топлива, электроэнергии, амортизационных отчислений) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключённая в единице продукта, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда.

При переходе от ручного труда к  механизированному затраты на единицу  живого труда резко снижаются, затраты же прошлого – увеличиваются. В случае же с автоматизации производственных процессов в расчёте на единицу продукции происходит одновременное снижение затрат и живого и прошлого труда, но затраты живого труда снижаются в большей степени, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого – увеличивается, т.к. оборудование дорогое.

Рост производительности труда  – объективный экономический  закон, действующий во всех экономических  формациях.

Измерение производительности труда сводится, во-первых, к определению её абсолютного уровня, т.е. количества продукции, производимой одним работником за единицу времени, а во0вторых, к определению изменения этого уровня за какой-то период.

Непрерывный  и быстрый рост производительности труда – это главное условие расширения производства и увеличения национального дохода.

Ниже я расскажу о методах  расчёта производительности труда  и трудоёмкости.

В практике планирования и учёта  работы промышленности производительность труда измеряют затратами живого труда. Поэтому я буду рассматривать только производительность индивидуального труда.

Основным показателем производительности труда является уровень производительности труда (ПТ), или выработка. Производительность труда при этом измеряется количеством продукции , выработанной одним работником в единицу времени. За единицу времени при этом принимается месяц, квартал или год; численность при этом берётся среднесписочная за принятый период времени.

На практике используются три метода определения уровня ПТ: натуральный, стоимостной и трудовой. Немного подробней об этих трёх методах:

При натуральном методе выпуск продукции  измеряется в натуральном выражении  – тоннах, метрах, штуках и т.д.:

пт = ∑(вi*цi)/лсп*тэф,

где цi – договорная цена i-го продукта, руб; лсп – среднесписочное число работников.

В трудовом методе объём  производства продукции выражается в нормированном рабочем времени:

пт = ∑(вi*ti)/лсп*тэф,

где ti – нормативная трудоёмкость единицы i-го продукта.

Уровень производительности труда в натуральном выражении наиболее точно характеризует производительность труда и её динамику, т.е. при этом устраняется искажающее влияние на объём производства ценовых факторов. Применение этого метода ограничено, поскольку он может быть использован только для подразделений, выпускающих однородную продукцию (цехов, участков, бригад).

Стоимостной метод может  быть использован для расчёта  производительности труда по предприятию  и отрасли (т.е. более широко, чем  первый). Но существует определённый недостаток: на величину показателя, рассчитанного этим методом, оказывают цена продукции и ассортиментные сдвиги в выпуске продукции: если используется более дорогое сырьё – выше уровень производительности труда.

Трудовой метод расчёта  выработки исключает отрицательное влияние цен, но имеет ограниченное применение, т.к. нормативная трудоёмкость продукции не имеет должной стабильности и может быть использована в пределах одного предприятия.

Показатель уровня производительности в натуральных и трудовых единицах используется при анализе производительности труда, стоимостной же метод – во всех материалах статистической отчётности.

Кроме показателя уровня производительности труда для характеристики производительности труда используется показатель трудоёмкости.

Трудоёмкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Различают следующие виды трудоёмкости в зависимости от состава включаемых в неё затрат:

♦ технологическая трудоёмкость (ттехн), которая учитывает затраты труда основных рабочих предприятия;

♦ трудоёмкость обслуживания производства (тобсл), определяемая затратами труда вспомогательных рабочих;

♦ производственная трудоёмкость (тпр), представляющая собой затраты труда всех рабочих предприятия – тпр =ттехн + тобсл;

♦ трудоёмкость управления производством (тy), включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП;

♦ полная заводская трудоёмкость (тполн), представляющая собой все затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия -

тполн = ттехн + тобсл + тy.

Трудоёмкость единицы продукции t может быть определена следующим образом:

t =(лсп*тэф)/в,

где лсп – среднесписочная численность работников, занятых в производстве данного вида продукции; тэф – эффективный фонд времени одного среднесписочного работника, в часах за расчётный период; в – выпуск продукции за расчётный период в натуральных единицах.

Необходимо иметь ввиду, что между показателями выработки  и трудоёмкости существует обратная связь.

Методы определения  производительности труда

Производительность труда, представленная показателями уровня производительности труда или трудоёмкости, не позволяет оценить эффективность предприятия или отрасли.

В целях анализа производится сопоставление уровней производительности труда, т.е. исследуется динамика роста производительности труда.

На различных предприятиях и в отраслях сравниваются показатели уровня производительности труда (трудоёмкости) в данном (отчётном) периоде, иначе называемом анализируемым, с показателями предшествующего (базисного) периода.

В результате сравнения  рассчитывается индекс роста производительности труда в виде коэффициента или %:

Iпт = птª/птº = (∑вª*цi/∑лª)/(∑вº*цi/∑лº),

где цi – неизменная цена единицы i-го вида продукта, руб.

При изменении динамики производительности труда по группе предприятий отрасли значение этого  показателя часто искажается, поскольку на него оказывают влияние два фактора: изменение уровня производительности труда на отдельных предприятиях и изменение удельного веса предприятий по численности работающих. Устранить влияние последнего фактора можно путем расчёта среднего индекса на основе индексов по отдельным предприятиям. Для расчёта можно использовать формулу, предложенную в своё время академиком С. Г. Струмилиным:

Iптср = ∑Iптi* цi/∑ лª,

где Iптi – индекс роста пт на i-м предприятии; лª - среднесписочная численность работающих на  предприятии i-м в анализируемом периоде, чел.

Индекс роста производительности труда может быть рассчитан на основе анализа изменения объёма производства и среднесписочной численности работающих за рассматриваемый период:

Iпт = iв/iлсп,

где iв – индекс роста объёма производства; iлсп - индекс роста численности.

Эта зависимость используется для анализа изменения производительности труда по факторам.

Факторы и  резервы роста производительности труда

Повышение производительности труда в любой организационной системе может происходить различными путями. Она может повышаться, если наблюдается одна из пяти ситуаций:

♦  в↑ л↓ - продукция растёт, а затраты труда снижаются;

♦ в↑  л↑ - продукция растёт быстрее, чем затраты труда;

♦ вconst л↓- продукция остаётся без изменений, в то время как затраты труда снижаются;

♦ в↑ лconst – продукция растёт при неизменных затратах труда;

♦ в↓ л↓ - продукция снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

В настоящее время  основными факторами повышения  ПТ являются следующие:

1. Материально-технические факторы – совершенствование технологии, внедрение нового, более совершенного оборудования, автоматизация и механизация производства и труда, рост качества продукции.
2. Организационные факторы – совершенствование организации и управления производством, создание безопасных условий труда, специализация и кооперирование труда – создание бригад, совмещение профессий и т.д.
3. Социально-экономические факторы – материальная заинтересованность трудящихся в результатах труда, совершенствование систем оплаты и материального стимулирования и др.

Совокупность рассмотренных  факторов способствует наибольшему  росту ПТ, поскольку позволяет снизить численность работающих и повысить объём производства.

Внутри всего комплекса  факторов роста ПТ необходимо выделить ведущее звено – таким звеном является научно-технический прогресс. Именно освоение новой техники и технологии, механизации и автоматизации производства могут привести к увеличению объёмов производства, его интенсификации.

Все другие факторы повышения производительности труда действуют вслед за изменениями в технике и технологии или одновременно с ними.

При анализе и планировании ПТ важнейшая задача – выявление  и использование резервов её роста, т.е. конкретных возможностей повышения ПТ, которые создаются в результате действия тех или иных факторов.

Резервы могут быть классифицированы:

1. в соответствии с классификацией факторов, что даёт возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору и наметить пути их устранения;
2. по источнику возникновения резервов: общегосударственные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные;
3. по срокам использования – текущие и перспективные.

Общегосударственные резервы  при их реализации оказывают влияние на рост производительности труда во всей экономике. Это резервы, связанные с размещением предприятий, рациональным использованием занятости населения, использованием рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы  – это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы  связаны с возможностью улучшения  связей, укрепления договорной дисциплины между предприятими разных отраслей.

Внутрипроизводственные  резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, рабочего времени.

Текущие предполагается использовать в течении месяца, квартала, года в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные – такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее число лет.

Для использования резервов на предприятии разрабатывают планы  организационно-технических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведения работ.

При анализе эффективности  труда наряду с его производительностью  определяется рентабельность труда (рентабельность затрат на оплату труда). Это понятие ввёл известный советский экономист В.В.Новожилов:

ri = (Di – Zi)/Zi,

где ri – рентабельность затрат на оплату труда персонала i-й группы; Di – доход, полученный от деятельности персонала i-й группы (соответствует добавленной стоимости, полученной в результате деятельности персонала определённой группы работников), руб.; Zi – затраты на персонал i-й группы (заработная плата с отчислением во внебюджетные фонды), руб.

Размер рентабельности труда зависит от вида деятельности персонала (научно-исследовательская работа, рационализация и изобретательство, труд рабочих на производстве).

Вывод

В условиях перехода к рынку возникает  естественный вопрос: как работать в рыночных условиях, в этой совершенно незнакомой обстановке, где брать высококвалифицированные кадры, которые умеют работать в условиях рыночных отношений, т.е. люди, изучившие те экономические вопросы и ситуации, совершенно незнакомые в условиях производства времён СССР, когда существовала определённая организация планового производства, у руководителей предприятий не возникало тех насущных проблем и вопросов, являющихся совершенно обыденным явлением в настоящее время.

На сегодняшний день, по-моему, всё же достаточно мало тех  специалистов, о которых я упомянул выше, но проблема нехватки кадров состоит не только в этом аспекте, но и в том, что в нынешнее время государство уделяет слишком мало внимания подготовке молодых специалистов, у нынешней молодёжи иные моральные ценности, чем у людей более старшего поколения, и это выражается в том, что молодёжь не хочет учиться и работать, и это в конечном результате приведёт экономику нашей страны к плачевным результатам.

И напоследок, завершая свой несколько затянувшийся монолог, хочу сказать, что сельское хозяйство является достаточно многогранным, и подходить к решению  проблем обеспечения его трудовыми ресурсами нужно с большой осторожностью и определённой долей понимания психологии сельского жителя.

С уважением, студент 34-й группы Сидор  К.В.