Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Планирование деловой карьеры. 2

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Гомельский государственный университет

имени Франциска Скорины»

Кафедра экономики и управления производством

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по курсу «Управление персоналом в государственном учреждении»

Вариант № 9

Выполнила

студентка заочного факультета

специальности «Государственное управление»

группы ГУ 51

Иодко Марина Анатольевна

213815 Могилевская область,

г. Бобруйск ул.Партизанская д.20

Гомель 2011

Содержание

Планирование деловой карьеры. Карьера государственного служащего в Республике Беларусь…………………………………………………3
Интервью с кандидатами на должности…………………………….17
Список использованной литературы ……………………………….20

Планирование деловой карьеры. Карьера государственного служащего в Республике Беларусь.

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. [1,c. 314]

Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо; горизонтальное— это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение, служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное — это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.[2,c.85]

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

· плановые модели служебной карьеры;

· приказы по личному составу;

· изменения и дополнения к контракту;

· штатное расписание с изменениями;

· годовой отчет по движению кадров;

· проекты научной организации труда.

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. [3, c. 316]

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5— 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др.

Регулярное продвижение персонала в выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств для достижения желаемых результатов. При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Практика планирования карьеры сочетает личные потребности в своей карьере с возможностями, доступным и в данной организации.

Регулирование продвижения - это следствие особого вида деятельности, связанного с возможностями.

Процесс планирования карьеры персонала в организации включает выполнение ряда задач:

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях

- изучение карьерного потенциала сотрудников

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных ожиданий

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте.

Базой планирования карьеры служат образование и прошлый опыт продвижения работника по службе, должностные инструкции.

Общая схема разработки планов карьеры включает следующие этапы:

- изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения

- детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей)

- определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу

- определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции

- гибкую и комплексную оценку возможностей работника.

Рисунок 13. Процесс планирования карьеры

Преимущества для сотрудника:

более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;

более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации:

наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;

выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности. [4, c.69]

Рисунок 14. Схема японской модели служебного роста управленческого работника

В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления персональной карьерой.

Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника. Практика планирования карьеры способствует повышению уровня компетенции сотрудников, являясь мощным стимулирующим фактором.

В настоящее время карьера государственного служащего регулируется данными нормативно-правовыми актами:

Концепция государственной кадровой политики Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399;
«О порядке и условиях присвоения классов служащих государственного аппарата и размеров надбавок за классы служащих государственного аппарата», утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 27 октября 1997 г. № 5453
Закон Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь"

Между служащими государственного аппарата (государственных органов) и служащими иных государственных организаций имеется существенное различие. Государственные служащие государственных органов сосредоточены на осуществлении задач и функций государства по руководству обществом. Функциональное назначение служащих государственных предприятий, учреждений и организаций иное. Их деятельность связана с организацией процессов соответствующего производства, социально-культурной деятельности, то есть выполнением основных задач, обусловленных целями и предметами деятельности предприятий, учреждений и организаций.

Служащие государственного аппарата проходят службу в следующих органах: в аппарате Национального Собрания Республики Беларусь, Президента Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, Конституционного Суда Республики Беларусь и др.

Одним из признаков государственного служащего является его профессиональная компетентность. Она определяется в трех уровнях: профессиональные знания и умения; организаторские способности и управленческие навыки; личные и морально-психологические качества.

К первому уровню относятся следующие требования: неукоснительное соблюдение Конституции, законов и других нормативных актов; соблюдение норм служебного регламента и своевременное выполнение своих обязанностей.

Второй уровень профессиональной компетенции требует наличия следующих организаторско - управленческих навыков: умение организовать процесс управления, подбор, расстановку кадров и т.д.

Третий уровень включает следующие требования: аналитичность и системность мышления; ответственность за порученное дело, требовательность к себе и т.д.

Государственное управление в период происходящей трансформации общественного строя находится в стадии становления, поиска и апробирования новых форм и методов. Этот чрезвычайно сложный и противоречивый процесс характеризуется практически полным отсутствием системности и последовательности в проведении государственной кадровой политики, что ощущается и в республиканских и в региональных органах государственной власти, от эффективной деятельности которых во многом зависит успех проводимых в нашей стране реформ.

Дело здесь не в политической воле того или иного лидера, политических и межпартийных взаимоотношениях, складывающихся в современной Беларуси. Это отдельная проблема, требующая особого анализа. В рамках данной статьи автор считает целесообразным остановиться на проблеме становления государственной службы и многочисленных аспектах деятельности государственных чиновников, не принадлежащих к когорте политических должностей. В управленческой иерархии таких чиновников принято относить к “лицам, готовящим решения”.

Совершенно очевидно, что политические и иные реалии нашего времени невольно отражаются на судьбах многочисленного (по некоторым оценкам чрезмерно многочисленного) в кадровом отношении аппарата государственной службы. Постоянное выяснение отношений по данному вопросу в органах власти различного уровня прямо приводит к негативному общественному восприятию не только органов власти, но и людей, которые там работают. Конечно, нельзя отрицать, что и сами чиновники дают повод для такого к себе отношения. Заметим, вместе с тем, что исключительно негативное восприятие государственных служащих отнюдь не способствует повышению качества государственного управления.

Не способствует этому и уровень профессиональной подготовленности государственных служащих. На волне эйфории, связанной с началом демократических реформ, многим казалось, что для управления государством достаточно поменять управленческие кадры по политическому принципу и придать им ранг государственных служащих, как все станет на свои места. Новые управленцы, воодушевленные идеями перемен и занявшие государственные должности, поведут страну по новому пути. Или мы не в силах забыть слова о “кухарке, управляющей государством”, несмотря на всю ее нынешнюю образованность? А чего стоят все разговоры и действия в отношении частых и многочисленных сокращений аппарата государственного управления, результатом которых, как правило, являлось не только некое временное “подвешенное” состояние работников в ожидании сокращения, но и очередное увеличение их количества? Причем, под такое сокращение попадают далеко не худшие кадры. Все это еще раз подчеркивает ту незначительную роль, которая отводится в нашей стране кадрам государственной службы.

Таким образом, налицо проявление глубокого кризиса становления государственной службы в современной Беларуси. По мнению экспертов, кризис больше всего и, прежде всего, с точки зрения общества, проявляется в таких раздражающих общественное сознание явлениях, как коррумпированность чиновников, их злоупотребления служебным положением, негативные проявления бюрократизма, отсутствие “прозрачности власти”. Очевидно и продолжающееся отдаление между населением и органами государственной и муниципальной власти. Кризис государственной службы, с точки зрения самих управленцев, выглядит как нестабильность аппарата управления, связанная с частой его реорганизацией и произволом в кадровой политике (работники подбираются “под команду”, прежде всего, на основе келейности, чинопоклонства, протекционизма, возврата “долгов” за помощь в победе на выборах и личной преданности). Кроме того, текучесть кадров, зачастую авторитарный стиль управления, стремление многих ответственных работников не столько продуктивно трудиться, сколько имитировать деятельность, в значительной степени способствуют усугублению кризиса.

Заметим, что в условиях государственного строительства, которое осуществляется в современной Беларуси, неизбежны существенные издержки. Идеологизация общества, а вместе с ней и идеологизация управленческих кадров, присутствующая в течение многих лет, оставили глубокий след, в форватере которого, в силу значительной инерции, продолжается движение, усугубляющее многие из этих издержек. Прежде всего, до сих пор ценится не профессионализм, а совпадение политических взглядов руководителя и наемных работников – государственных служащих, а также их личная преданность (зачастую лишь умело демонстрируемая). Преодоление прежних стереотипов – вот основная проблема, возникшая в процессе формирования современной системы государственной службы.

На наш взгляд, основой предлагаемых решений может быть глубокое переосмысление роли и места государственной службы в создающейся системе политических, экономических и социальных отношений в обществе. Государственная служба в стране должна стать самостоятельным социальным институтом, в рамках которого могли бы достойно проявиться все необходимые для современной Беларуси преимущества цивилизованного управления государством.

Под социальным институтом будем понимать относительно устойчивые типы и формы социальной политики, посредством которых организуется общественная жизнь, обеспечивается устойчивость связей и отношений в рамках социальной организации общества.

Функционирование любого социального института предполагает наличие неких социальных норм, одной из которых является защита персонала государственной службы. Но сначала определимся с понятиями.

Государственная служба, пожалуй, единственная сфера деятельности, где предусмотрена не только защита профессиональных интересов работника, но и “профессиональная защита кадров” государственной службы.

Особенно это важно в условиях, когда государственное управление находится в кризисной ситуации, а кадры, несмотря на наличие нормативного регулирования, в достаточной мере не защищены от влияния и воздействия политических и иных непредвиденных, да и прогнозируемых ситуаций.

Под профессиональной защитой персонала понимается:

преимущественное право на труд работника с наиболее высоким уровнем квалификации по избранной специальности;

право работника на достижение самой высокой квалификации в избранной сфере деятельности в государственной службе, право на получение им помощи и содействия со стороны государства, органов власти, непосредственных руководителей;

высокий профессионализм конкретного работника, гарантирующий ему высокий экономический статус в обществе.

Очевидно, что если защита профессиональных интересов работника – удел профессиональных союзов, то вопрос о том, в чьей компетенции должна находиться профессиональная защита персонала государственной службы, остается открытым и нормативно не урегулированным.

Возвратимся к понятию социальная норма. Под социальной нормой, в общем смысле этого понятия, следует понимать требования, предписания, пожелания и ожидания соответствующего поведения.

Социальные нормы вырабатываются в процессе общественных отношений. Повторяющиеся, устойчивые взаимодействия, вызываемые к жизни общественными потребностями, требуют, в силу своей повторяемости, установления определенного порядка, т.е. выработки соответствующих стандартов.

Несомненно, что социальные взаимодействия, которые реально проявлялись бы в профессиональной защите персонала государственной службы, не только не развиты в нашем обществе, но и отсутствуют в принципе. Само проявление устойчивых социальных отношений становится возможным благодаря упорядоченности их отдельных категорий, т.е. наличию социальных норм, отражающих основные требования, необходимые для любых форм человеческого общежития.

Отметим, что социальные нормы имеют институциональный характер, что придает им весьма важное в социальном смысле свойство: они относительно стабильны, постоянны.

Незавершенность формирования государственной службы в качестве социального института препятствует осуществлению регулирующей функции, которая связана с наличием в рамках соответствующего социального института целостной системы стандартов поведения, обязательных для его функционирования. Поэтому в государственной службе и не проявляются признаки социального института как набора целесообразно ориентированных стандартов поведения конкретных лиц в типичных ситуациях. Профессиональная защита кадров государственной службы должна рассматриваться как один из подобного рода стандартов.

Государственная служба в качестве социального института способна предоставить возможность членам общества удовлетворять свои потребности, стабилизировать социальные отношения, внести согласованность и интегрированность в их действия, обеспечить деятельность персонала в рамках цивилизованного государственного управления.

Существование социальных норм, свободных от социальных, политических целей и организаций, невозможно. Взаимодействие между предписываемой формой и достигаемым результатом действия социальных норм может быть представлено в виде нескольких вариантов. В современной Беларуси действует тот из них, когда реальный результат достигается, но его достижение связано с игнорированием либо прямым нарушением институциональных норм и запретов. Это выражается в появлении в белорусской системе государственной службы элементов неформальной (“теневой”) социальной девиации. В качестве таковых, как отмечалось выше, можно рассматривать коррумпированность чиновников, злоупотребление служебным положением, проявление бюрократизма. К проявлениям социальной девиации может быть отнесено и отсутствие уверенности большинства государственных служащих в стабильности и перспективности своей работы, что придает им ощущение “временщиков” и подталкивает к максимальному использованию того положения, которое имеется в данный момент. Особо девиантной в настоящее время является подготовка государственных служащих. Для доказательства подобного утверждения рассмотрим этот процесс подробнее.

Таким образом, правовая неурегулированность подготовки государственных служащих, в частности, очная ее форма, препятствует использованию знаний, умений и навыков выпускников РАГС в системе государственной службы. Парадокс заключается в том, что существует реальная ситуация, при которой направленные органами государственной власти на учебу государственные служащие оказываются не только невостребованными той структурой, которая их направила, но и никому не нужными в принципе. А ведь на их подготовку затрачиваются далеко не малые бюджетные средства.

Каковы же выходы из данной ситуации? Их, как минимум, два.

Первый, наиболее легкий, – не использовать при подготовке государственных служащих очные формы обучения, в том числе аспирантуру и докторантуру. Но, не чревато ли избрание подобного пути разрушением РАГС и региональных академий, утратой ими функций высших учебных заведений и превращением в некие заурядные курсы переподготовки или повышения квалификации? Не разрушится ли существующая на достаточно высоком уровне научная база подготовки государственных служащих? Только при правильных, с точки зрения государственного управления, ответах на эти вопросы данный путь может быть использован.

Второй путь, более сложный и требующий при выборе политической воли. Суть его в том, что необходимо нормативно отрегулировать процесс подготовки государственных служащих, прежде всего, с точки зрения рационального использования затрачиваемых бюджетных средств. В связи с этим, следует возвратиться ко всем существующим многочисленным нормативным документам, регламентирующим подготовку государственных служащих и привести их в соответствие друг другу. Именно с этой целью должна быть принята государственная кадровая доктрина Беларуси, основанная на приоритетах республиканской и областной кадровой политики в системе государственной службы. Многочисленные проекты этой доктрины затерялись в коридорах власти. Принятие государственной кадровой доктрины способствовало бы и решению еще одной, очень значимой для дальнейшей судьбы Беларуси, проблемы – проведению “чистых” выборов в органы государственной власти или хотя бы предотвращению негативных последствий для страны выборов с использованием “грязных” технологий. В конце концов, при цивилизованном управлении государством, не зависимо от того, какие технологии использовались во время выборов, стабилизирующим фактором на этом фоне является четко организованная система государственной службы. Именно поэтому она и необходима.