Планирование фонда оплаты труда



СОДЕРЖАНИЕ

 

стр.

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В начале перехода к рыночным отношениям (1992-1995гг.) большинство предприятий  нашей страны отказалось от необходимости планирования деятельности предприятия, оставив эту функцию на откуп рыночным механизмам. Однако практика показала, что предприятия экономически развитых стран мира уделяют планированию своей деятельности огромное внимание. С этой целью на сегодняшний день они придерживаются иерархической структуры планирования, состоящей из долгосрочных (стратегических), среднесрочных (технико-экономических) и срочных (календарных) планов работы.

В приведенной современной  системе планов предприятия планирование фонда оплаты труда является обязательной составляющей технико-экономического плана деятельности предприятия.

С точки зрения экономики  фонд заработной платы относится  к издержкам предприятия, которые  оно несет в процессе своей  деятельности. Другими словами, для конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют часть общих издержек на производство продукции, которые он должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Необходимо заметить, что в структуре всех имеющихся затрат предприятия, затраты на оплату труда имеют зачастую наибольший удельный вес (до 30-40% в промышленности и до 60% в сфере услуг). Это одна из причин, из которой вытекает необходимость планирования фонда заработной платы.

Кроме того, вопросы заработной платы населения регулирует государство, и потому каждый работодатель обязан обеспечивать своих работников минимальной заработной платой, размер которой устанавливается законодательно. При несоблюдении данного требования предприятию грозят серьезные штрафные санкции.

Планирование фонда  оплаты труда позволяет наряду с  остальными планируемыми затратами  более точно спрогнозировать  результаты деятельности предприятия  в планируемом периоде, что очень  важно в современных экономических  условиях.

Актуальность выбранной темы объясняется насущной необходимостью руководства предприятия уметь составлять технико-экономические планы развития предприятия.

Цель данной курсовой работы – изучение теоретических  и практических основ планирования фонда оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования данной курсовой работы является процесс  планирования фонда оплаты труда  на предприятии.

Базой для проведения исследования является московское мебельное  предприятие ООО «Альберо».

В ходе исследования должны быть решены следующие задачи:

    • рассмотрена сущность заработной платы и особенности ее проявления в рыночных условиях;
    • рассмотрены формы и системы оплаты труда на предприятии;
    • изучены методы планирования фонда оплаты труда, а также способы совершенствования планирования заработной платы на предприятии;
    • проведен анализ расходования средств на оплату труда на примере предприятия ООО «Альберо»;
    • произведено планирование фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Альберо».

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

 

 

 

Глава 1. Основы организации и планирования оплаты труда на предприятии

1.1. Сущность заработной платы  и особенности ее проявления  в рыночных условиях

 

В условиях становления  рыночных отношений в нашей стране, формирования новых субъектов собственности происходит принципиальные изменения в основах отношений формирования и распределения доходов работников и населения в целом.

Совокупный доход, отражающий материальную обеспеченность населения, включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного подсобного хозяйства и использованных на личное потребление.1

Необходимо различать  трудовые и нетрудовые доходы. При  административно-командной системе  к трудовым доходам относили те, которые были получены на государственных, кооперативных предприятиях и организациях. Все доходы, полученные вне официальных государственных каналов, характеризовались как нетрудовые.

В условиях рыночных отношений  к трудовым относят доходы, которые имеют трудовую основу. Заработная плата является одним из видов трудовых доходов. Однако рассмотрение заработной платы только как дохода является недостаточным для понимания ее экономического содержания. Заработная плата – это сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов, она является элементом дохода наемного работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Поэтому работодатель стремится минимизировать издержки производства, а работник – максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.

В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных  факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (Приложение 1). Поскольку все функции взаимосвязаны, невыполнение заработной платой хотя бы одной из них негативно сказывается на других. В этих условиях повышение заработной платы, восстановление ее функций может быть достигнуто через комплекс мер, охватывающих экономические, организационно-управленческие и идеологические аспекты.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное  время лини произведенную продукцию  или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата.

В частности:2

  1. Оплата за отработанное время Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
  2. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
  3. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
  4. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы
  5. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
  6. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
  7. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение или письменных поручений работников по перечислению страховые взносов из заработной платы. Оплата специальных перерывов в работе. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству. Оплата труда работников не списочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации): лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов; услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Оплаты за неотработанное время 

    • Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск). Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
    • Оплата льготных часов подростков. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей. Оплата, сохраняемая по месту основной работы работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за неотработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
    • Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
    • Оплата простоев не по вине работника.
    • Оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные  выплаты 

  1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
  2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
  3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством). Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
  4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
  5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье, топливо 

  1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
  2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в тем числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
  3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.
  4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
  5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы  рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты  к ней. Прямая заработная плата состоит  из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим сдельщикам, и заработной штаты рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

Как было отмечено ранее, фонд заработной платы состоит из двух частей: переменной и постоянной.

Размер переменной части  фонда заработной платы напрямую зависит от следующих факторов:

      • объем производства и его структура,
      • удельная трудоемкость;
      • среднечасовая заработная плата.

На размер постоянной части фонда заработной платы  влияние оказывают следующие  факторы:

      • среднесписочная численность работников;
      • среднегодовая заработная плата одного работника;
      • количество рабочих дней в планируемом периоде.

Все перечисленные факторы  влияния находятся в прямой зависимости  с размером фонда оплаты труда. С  их ростом увеличивается фонд заработной платы, с их снижением он уменьшается.

В экономике принято  разрабатывать мероприятия по совершенствованию  процедуры планирования на предприятиях на основе выявленных резервов.

Экономические резервы  повышения эффективности планирования являются результатом факторного анализа изменения фонда оплаты труда в базовом и отчетном периодах.

1.2. Формы и системы оплаты  труда на предприятии

 

Заработная плата работника  предприятия может иметь различные  формы в зависимости от специфики  его функций, сферы, к которой  принадлежит предприятие. Рассмотрим подробнее существующие формы и системы оплаты труда.

Формы заработной платы  характеризуют взаимосвязь между  величиной заработка работника, его производительностью и затратами  рабочего времени. При повременной  форме оплаты величина заработка пропорциональная отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то речь идет о сдельной форме оплаты труда.3

Системы заработной платы  характеризуют взаимосвязь ее элементов (доплат, надбавок, премий) и тарифной части, если эта система основана на тарифной ставке. Такие системы оплаты труда сегодня называются традиционными.4

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным  образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической  реформы правильный выбор форм и  систем оплаты труда приобретает  особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности учету; применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы  во многом зависит от правильного  выбора показателей премирования, которые  должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет  правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого  показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование  повременно-премиальной системы  такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

1.3. Методы планирования средств  на оплату труда

 

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает  определение объема средств, необходимых  для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

Цель планирования оплаты труда на предприятии состоит  в повышении уровня оплаты труда  каждого работника на основе увеличения его заинтересованности в повышении  личных и общих результатов труда, экономного использования фондов.

В планировании оплаты труда  очень редко руководителю и планирующим  подразделениям предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда  регулируется и контролируется компетентными  государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации. Помимо государственных ограничений существуют ограничения, связанные с заключением коллективных договоров, соглашений с профсоюзами и т.д.

Планирование фонда оплаты труда (ФОТ) включает расчет общего фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям.

Различают укрупненный  и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

Исходными данными для  планирования ФОТ являются: производственная программа в натуральном и  стоимостном выражении, ее трудоемкость; состав работников и уровень их квалификации, необходимые для выполнения программы; действующая тарифная система; применяемые формы и системы оплаты труда; нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты, регулирующие заработную плату.

Общий фонд планируемой  заработной платы ППП определяется в зависимости от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда. В состав ФОТ включается основная и дополнительная заработная плата.

Планирование расходов по фонду оплаты труда может осуществляться различными методами.

По укрупненному методу плановый фонд оплаты труда можно  рассчитать по следующим формулам:5

 

,   1.3.1)

 

или:

,     (1.3.2)

где – фонд оплаты труда в базовом периоде (руб.);

 – индекс роста объемов  производства в плановом периоде;

– изменение численности работников под действием основных технико-экономических  факторов (чел.);

– средняя заработная плата одного работников плановом периоде (руб.);

 – плановая численность персонала (чел.).

Многие предприятия  устанавливают плановую величину расхода на оплату труда по обоснованию ее доли в себестоимости продукции.

Наилучшим методом формирования ФОТ  является нормативный:

а) на основе установленных нормативов расхода заработной платы на 1 руб. готовой продукции или ее объем:

,     (1.3.3)

где Н – норматив затрат заработной платы промышленно-производственного персонала на единицу продукции.

б) фонд оплаты труда планового  периода определяется на основе ФОТ отчетного периода плюс прирост ФОТ по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства.

Общий фонд оплаты труда предприятия  может формироваться и на основе годовых фондов заработной платы  работников по категориям (ФОТ основных рабочих, ФОТ вспомогательных рабочих и т.д.).

Уровень и динамику материального  благополучия работников характеризует  средняя заработная плата, которая  определяется по формуле:

.      (1.3.4)

При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соотношение темпов определяется индексным методом:

,      (1.3.5)

где – индекс роста производительности труда;

– индекс роста заработной платы.

Еще один показатель, который необходимо оценивать при планировании средств  на оплату труда – прирост средней  заработной платы (DЗП) на 1% прироста производительности труда:

DЗП = ,     (1.3.6)

где ЗПпл и ЗПотч– соответственно значения средней заработной платы  труда в плановом и отчетном периодах;

ПТпл и ПТотч– соответственно значения производительности труда  в плановом и отчетном периодах.

При правильно сложившихся  соотношениях прирост средней заработной платы должен быть меньше единицы.

В рыночных условиях планирование расходов на оплату труда должно учитывать  определенные требования:6

  • снижение трудовых затрат на единицу продукции;
  • обеспечение опережающих темпов повышения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
  • повышение размеров заработной платы на одного работника;
  • оптимизация соотношений темпов роста заработной платы управляющих, квалифицированных и неквалифицированных работников;
  • обеспечение тесной связи оплаты труда с уровнем квалификации и качеством труда работников.

Соблюдение данных требований позволит повысить заинтересованность персонала в получении наилучших  результатов своей работы и увеличить  эффективность деятельности всего  предприятия.

Одним из путей совершенствования планирования фонда оплаты труда на предприятии является анализ и изменение норм труда для работников со сдельной оплатой.

Изменение норм труда должно идти параллельно с вводом нового и  модернизированного оборудования, с  внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.

Основанием для изменения норм труда является также истечение  срока действия временных норм. В  целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию  действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Внедрение и пересмотр  норм труда происходит постоянно. Нормы  не могут оставаться неизменными  из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства.

Чаще всего нормы  труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей  оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как  одного из важнейших показателей  организационно-технического уровня производства.

Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда. Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым  затратам труда. При этом проводится поиск сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементов технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное - это перекрытие времени ручного труда временем работы машины.

Еще один современный  путь совершенствования планирования фонда заработной платы – введение на предприятиях тотальной системы контроля качества продукции и постановка зависимости между заработной платой работников и уровнем качества выпускаемой продукции.

Благодаря такой системе  повышается качество продукции предприятий, вследствие снижения брака уменьшаются затраты на производство, растет производительность труда, а вместе с ней и заработная плата.

Выбор путей совершенствования  планирования фонда оплаты труда  на предприятиях во многом зависит  специфики производства и сферы деятельности, к которой относится предприятие.

 

 

 

 

 

Глава 2.Планирование фонда заработной платы на примере предприятия  ООО «Альберо»

2.1. Краткая характеристика деятельности  ООО «Альберо»

 

Компания ООО  «Альберо» вышла на рынок в 1999 году. Юридический адрес компании - г. Москва, Можайское шоссе, 143, стр. 2.

Компания ООО  «Альберо» специализируется на оптовой  торговле встроенной мебели: шкафы-купе, межкомнатные перегородки, гардеробные  комнаты на основе алюминиевого профиля.

Алюминий – легкий, но прочный металл. Он отлично зарекомендовал себя в производстве мебельных конструкций благодаря своим техническим качествам. Благодаря своей плотности алюминий обладает повышенными демпфирующими способностями, что положительно влияет на технические характеристики подвижной системы – повышается плавность хода двери. Физические свойства алюминия, его пористость дают широкие возможности по его декоративной обработке.

Планирование фонда оплаты труда