Планирование персонала на предприятии

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ  
ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, МЕХАНИКИ И ОПТИКИ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 

Направление ¾ 080200 Менеджмент

Дисциплина ¾ Общая теория систем

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЗАПИСКА 

ТЕМА:

____________________________________________________

____________________________________________________

____________________________________________________

Студент группы № ______  ______________ ___________________________

                                                                                 (подпись)                                    (И. О. Фамилия) 
 
 
 

Преподаватель   ______________ ___________________________

                                                                                 (подпись)                                    (И. О. Фамилия) 
 
 
 
 
 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2012

Содержание 

1.Введение.

2. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия.

2.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии.

2.2 Этапы планирования персонала.

2.3 Анализ системы планирования персонала на предприятии.

3. Принципы определения численности персонала на предприятии.

4. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников, и пути построения эффективной модели оценки кандидатов при приеме на работу.

5. Выводы.

6.Список литературы. 
 
 
 
 

Введение

Наверняка каждый хоть раз в жизни слышал знаменитое высказывание Якоша Ли: «Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей», но, к сожалению, лишь малая часть работодателей следует ей на практике. Работники – это главный ресурс предприятия, на умелом применение которого и основывается успешная деятельность той или иной организации.

Именно поэтому  управление персоналом имеет такое  колоссальное значение для фирмы в целом.

 Хотя зачастую  понимание этого приходит к  управленцам только тогда, когда  проблемы нарастают как снежный  ком. Людей без труда набирают, ещё легче с ними расстаются. Управление персонала сведено  к формальным процедурам набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления персоналом открывает для предприятия возможности создания и сохранения конкурентных преимуществ. Поэтому следует обеспечить высококачественную работу системы управления персоналом, подготовив управленцев к выполнению своих функций по-новому. Только это поможет реализации основной задачи управления персоналом, заключающейся в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

Что же касается особенностей исключительно нашей страны,  в условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющим повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составляющей частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно сказывается на результатах деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Поэтому комплексное  изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является фундаментом любой управленческой деятельности.  Именно в этом и состоит актуальность, выбранной мной темы.

Целью же данной работы является внимательное изучение одного из важнейших аспектов теории и практики управления – планирования персонала на предприятии. В реферате я также рассмотрю зарубежный и отечественный опыт в управлении персоналом, постараюсь объективно сравнить их основные черты, выделить этапы становления и развития.

  Теоретические аспекты  планирования персонала  предприятия

1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.

Существует несколько  подходов к управлению персоналом:

1. Институциональный  подход. С позиций этого подхода  управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников» Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208с.

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".

3. Организационный  подход. С точки зрения этого  подхода управление персоналом  можно определить как "комплекс  взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом " Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208с.

4.  Подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов.

"Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления" Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208с.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

-Определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия;

-Формирование  численного и качественного состава  кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

-Кадровую политику (принципы подбора и расстановки  персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

-Систему общей  и профессиональной подготовки  кадров;

-Адаптацию работников  на предприятии;

-Оплату и  стимулирование труда (формы оплаты  труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

-Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

-Систему развития  кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры и т.д.);

-Формирование  кадрового резерва;

-Организационную  культуру фирмы, а также межличностные  отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

 Система управления  персоналом является непременной  составляющей управления и развития  любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного. 

1.2 Этапы планирования персонала

Основной целью  планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По существу стратегическое планирование потребности  в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются  следующие внутренние и внешние факторы:

-состояние экономики  и данной отрасли в рассматриваемый  период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим,  рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция  с другими компаниями, рыночная  динамика;

-стратегические  задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое  состояние организации, уровень  оплаты труда;

-корпоративная  культура, лояльность сотрудников;

-движение персонала  (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть  следующим образом:

1) оценка наличных  резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих  потребностей; отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработка  программы будущих потребностей.

На первом этапе  проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе  осуществляется определение потребности  в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность  фирмы в персонале, разрабатывается  кадровая политика фирмы на планируемый  период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п.

Для определения  необходимого количества руководителей  существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем  этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия  представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника - важная часть управления трудовыми ресурсами.

При планировании персонала применяются следующие  методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. - 2002. - № 4. С. 65 - 78.

Метод экспертных оценок основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

Компьютерные  модели. На основании информации, предоставляемой  линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

В целях оценки потребности в кадрах по каждому  структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и  численности представляет собой  последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

рассчитываются  плановые показатели производительности труда;

определяется  нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

рассчитывается  потребность в кадрах, его плановая структура и движение;

планируется развитие кадров. 
 
 

1.3 Анализ системы планирования персонала на предприятии

Система управления персоналом представляет собой  совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Существует  несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему  управления персоналом включаются следующие  элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Все элементы системы управления персоналом условно  можно разделить на три блока:   

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;    

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;    

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.    

 Система  управления персоналом организации  является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. 

Подсистемы  системы управления персоналом:

• Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
• Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.
• Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
• Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.
• Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.
• Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
• Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
• Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.
• Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.
• Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

     Таким образом,  система управления персоналом  включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Принципы  определения численности  персонала на предприятии

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2) среднесписочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;

3) удельный вес  работников определенных подразделений  (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4) темпы роста  (прироста) численности работников  предприятия за определенный период;

5) средний разряд  рабочих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) средний стаж  работы по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

8) текучесть  кадров;

9) фондовооруженность  труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать

представление о количественном и структурном  состоянии персонала предприятия  и тенденциях его изменения для  целей управления персоналом.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной  работы и другие. Численность отдельных  категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги.

Текущая потребность  предприятия в основных рабочих  определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая потребность в рабочих тех или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

Т_г

Р_р= ----------, (1.1)

Ф_з

где Р_р - требуемая численность рабочих, чел;

Т_г - общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

Ф_з - годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Списочное и  явочное число рабочих является объектом статистического учета.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Среднесписочная численность работников находится  по формуле (1.2)

Т_от+Т_неяв+Т_цп

Р_сп =----------------------------, (1.2)

Д_к

где Т_от - количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Т_неяв - число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

Т_цп - численность целодневных простоев, чел/дн;

Д_к - количество календарных дней в расчетный период.

Среднее явочное  число рабочих находим по формуле (1.3)