Планирование работы с персоналом в организации

Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский  государственный университет» 

Факультет управления 

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ 

Контрольная работа 
 

на  тему: «Планирование работы с персоналом в организации» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: Тишкина А.С.

Группа: 13УС-304

Проверила: Корзенко Н.И.

Оценка: 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск

2010

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………….3

Заключение………………………………………………………………………..14

Список литературы……………………………………………………………….16

Приложение……………………………………………………………………….17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

  Актуальность  данной темы состоит в том, что  полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращение продолжительности рабочего дня, увеличение отпусков привели к дефициту на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.

  С помощью командно-административных методов руководства, не владея гибкими  средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью увеличения качества жизни, которая находит свое выражение в достойных человека условиях труда, а также в возможности каждого работника в управлении. Административные методы руководства игнорировали человека и не считались с его потребностями.

  Концепцию долгосрочной кадровой политики, ориентированной  на будущее и учитывающей все человеческие аспекты можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволит согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Цель  кадрового планирования — предоставить трудящимся рабочие места в нужное время, в необходимом количестве, как в соответствии с их способностями, так и с требованиями производства. Рабочее место с точки зрения производительности труда и мотивации должно позволить человеку оптимально развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

1. Понятие и сущность кадровой политики

      Реализация целей  и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

      Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

      Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). «Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно

их  совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит эффективность производства».

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а)   переводить на сокращенные формы занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3) набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4) набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

      При  выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1) требования производства, стратегия развития предприятия;

2) финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3) количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

4) ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5) спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

6) влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

7) требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

      Общие требования к  кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

      Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической

ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.

       Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

      Таким образом, «кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства» .

      В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации . В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

      Кадровая политика носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

      Кадровая политика формирует:

1) Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

2) Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

3) Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

4) Отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

5) Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

      Кадровая политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

      Свойства кадровой политики: связь со стратегией, ориентация на долговременное планирование, значимость роли кадров, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

      Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. 
 

2. Проблемы  управления персоналом

      Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых в течение всего XX века и являются жизненно актуальными и в настоящее время.

      Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

      Рассматривая организацию  как социальный институт, можно выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других (см. приложение).

      Ни одна организация  не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена ее цель — то, ради чего данная организация существует.

      Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

      Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:

•  линейная;                                                                   

•  функциональная;

• адаптивная.

      Финансы - это все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.                                                                 Технология - это способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации. 
 

      Управление - процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

  Управление  персоналом преследует цели: 1 — помощь фирме в достижении общих целей; 2 — эффективное использование мастерства и возможностей работников; 3 — обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; 4 стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

  В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

  Формирующееся адекватное производственное поведение  работников способствует реализации целей организаций.

  Именно  организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

•  особенности  индивидуального поведения;

•  особенности  группового поведения;

•  особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.       Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.                              Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности.                                                                 •  Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;                                                                              •  во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки, умения в соответствие с этими задачами;                                                                                 •  в-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

•  в-четвертых, каждая из организаций в той или  иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

     Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться.

      Для их успешного  решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему руководства человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом. 

3. Планирование  потребности в  кадрах

     Планирование  потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана  производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу.

     Значение  и роль плана по труду и персоналу  фирмы определяются следующим моментами:

       - затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и её конкурентоспособность;

       - персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

        - в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе.

        - уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

     Целью разработки плана по труду и персоналу  является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  фирмы в персонале и обеспечение  эффективного его использования  в планируемом периоде времени.

     К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся  следующие:

• создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
• совершенствование организации труда;
• стимулирование;
• создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
• повышение производительности и качества труда;
• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
• ротация персонала (приём, увольнение, перевод на другую работу);
• оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

     Процесс планирования труда является составной  частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование персонала  является наиболее сложным. Это обусловлено  тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

     В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане  по труду и персоналу выделяются три раздела:

- план  по труду;

- план  по численности персонала и  план по заработной плате.

     В плане по труду и численности  фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность  работающих в разрезе различных  категорий персонала, планируемая  величина затрат на содержание персонала  фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию  организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового  резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда  и фонда заработной платы, средней  заработной платы работников фирмы  и т.д.

     План  по труду и персоналу связан с  основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

     План  по труду и персоналу разрабатывается  на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность  персонала напрямую связана с  объемами выпускаемой продукции  и оказываемых услуг. В то же время  потребность в персонале зависит  от степени обоснованности применяемых  на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости  и эффективности, что находит  свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

     Финансовый  план и план по фондам характеризуют  экономические возможности и  результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень  издержек фирмы и отражается в  плане по издержкам.

     План  инноваций фирмы содержит мероприятия  по совершенствованию организации  труда, а также другие инновации. На основе тактического плана 

формируются требования к квалификационно-профессиональному  уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

     В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу  составляется план развития персонала, который устанавливает задания  по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана  развития персонала и тактических  целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных  подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также  планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется  кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

      Заключение 

      Персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала.

      Поэтому, кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства .

      Определение потребностей в персонале важное направление  маркетинга персонала ,так как позволяет  установить качественный и количественный состав работников на заданный период.